外引內聯型科研團隊創新能力縱向匹配研究

楊 鍇，周 巖

(1.南京信息工程大學 商學院，江蘇 南京 210044；2.東北大學 工商管理學院，遼寧 沈陽 110167；3.洛陽理工學院 經濟與管理學院，河南 洛陽 471023)

0 引言

長期以來，科研團隊被看作是知識生產、創新動力、競爭優勢的源頭，如2018年發生的“科研人員成立西湖大學”事件引起各界持續關注，主要是因為科研人員均是社會精英，通過組建高水平科研團隊，努力構建創新型大學，表現出高起點、少而精、創新能力強等特點。然而，大多數科研團隊存在成員配置不合理、交流平臺缺乏、外界合作機會較少、創新潛力不足等問題，導致具有創新性的研究成果缺乏，團隊內成員特點“千篇一律”，具有創新潛力的領軍人才流失嚴重，整體與國外科研水平存在一定差距。當前，高校虛擬科研團隊[1]、虛擬科技創新團隊[2]、外智引聯型創新團隊等不同類型的團隊大量涌現，其中外智引聯型創新團隊采用人才軟引進策略，在不改變成員組織關系的前提下，通過項目合作優化人才培養模式[3]，以解決上述問題。外引內聯作為“外部引進、內部聯合”人才優勢發揮的一種方式，是以科研目標為導向，以成員優勢配合為基礎組建起來的科研團隊，如“2011計劃”、國家自然科學基金委與西部地方聯合基金中的科研團隊，但這些團隊在運行過程中顯現出諸多不足，如短期和表面合作多、長期和深度融合少、注重科研成果而忽視研究過程等。究其原因，主要是團隊成員創新能力未能得到有效匹配，個體優勢沒有得到充分發揮，導致團隊優勢缺失或優勢沖突。換言之，面對新的科研難題，團隊優勢缺失是由于已有成員專業相近或能力類似而造成異質性不足；優勢沖突是因聘任成員與已有成員之間關系矛盾或融合困難，導致優勢難以匹配，進一步破壞團隊科研氛圍、阻礙成員向心力的形成。因此，如何有效識別并發揮成員個體優勢，構建以目標和優勢為導向的科研團隊，成為外引內聯型科研團隊管理亟需解決的現實問題。

有關科研團隊的研究聚焦于高校科研團隊建設[4]、項目團隊內知識轉移[5]、團隊創新能力績效測評方式[6]等主題，雖然在科研團隊發展規律、合作影響因素方面取得了一定進展，但有關科研團隊創新能力匹配的研究較為鮮見，尤其缺乏以優勢為導向的外引內聯型科研團隊創新能力縱向匹配研究，不利于認識團隊管理規律，忽視了成員個體優勢多樣性對創新成果的影響。特別地，由于科研團隊成員具有素質高、貢獻大、流動性高、稀缺性強等特點，導致科研團隊創新能力縱向匹配研究存在以下不足：首先，已有研究關注創新能力測量方法。馮海燕[7]采用PDCA方法與因果圖形式測度高校科研團隊創新能力水平；王曉蓬和許安琪[8]基于比較分析方法，指出高校科技創新團隊創新能力體現在創新成果、合作行為、合作績效等方面，但是多將成員看作是被動的個體，沒有體現出如何在實際操作中充分挖掘、有效發揮成員潛在創新能力。其次，既有研究聚焦于如何開展有效合作。許治等(2015)從合作網絡視角分析成員間的緊密關系，但通過構建小規模團隊解決成員合作網絡距離遠這一問題的方式，缺少操作靈活性。對此，張忻和韓爭勝[10]基于灰色理論和證據理論，構建了群體評價方法，但未從科研團隊成員當事人立場對評價指標構建加以考量。此外，Huang等[10]構建了科研團隊優勢識別理論模型，賈明媚等[11]采用競優評析方法識別高層次科技人才，段萬春等[12]采用層次分析法挑選創新團隊成員。不難發現，以上研究雖然關注科研團隊創新能力評價和分析，但是均未從科研團隊成員立場分析團隊創新能力，對于如何有效匹配引進的人才更是鮮有涉及。

鑒于以上現實需要和理論缺口，本文從優勢理論角度構建外引內聯型科研團隊創新能力評估指標體系和相應的縱向匹配方法，分析團隊內部優勢配置方式和機理，在識別個體特征的前提下，解決人才之間有效匹配的問題。一方面，構建匹配方法滿足外引內聯型科研團隊實際操作需要，提升科研目標完成和團隊優勢發揮效率；另一方面，集合多種優勢資源，針對科研團隊創新能力弱的問題，營造“百花爭艷、百家爭鳴”的合作氛圍。

1 外引內聯型科研團隊界定

根據優勢理論，個體之間存在差異性、各具優點，而優勢就是相對的“優”，如包括知識、能力、才干等[13]。因此，在識別個體優勢背景下，外引內聯型科研團隊是指圍繞科研任務，以團隊成員優勢合理配置為目標，對外引進人才、對內加強成員合作，在不改變引進成員原有組織關系的前提下，形成的一種科研合作方式。科研團隊成員包含領軍人物、核心成員、通用全才、單項專才等，而創新能力縱向匹配是為使團隊獲得完成目標所需的能力，在團隊內對所有成員優勢進行合理配置，以實現優勢最大化的方法或手段[14]。由此可見，縱向匹配就是外部匹配，是指以科研任務為目標，從外部選任具有個體優勢的成員，與已有團隊成員進行優勢匹配進而建立團隊優勢。與其它類型科研團隊相比，該類型科研團隊具有如下特點：

(1)靈活性。已有科研團隊側重規范化組織、系統管理體系、井井有條的運行方式，而外引內聯型科研團隊在原有成員基礎上，引進高水平人才及其稀缺性專業資源，讓外部人才和內部成員形成優勢互補，而不改變引進人員已有的組織關系，進而彌補既有團隊創新優勢不足。因此，在處理方式上具有便捷性與可操作性，靈活度更高，更有利于資源合理流動和配置。

(2)開放性。過去科研團隊崇尚“單槍匹馬”式科學研究模式，隨著信息技術、推廣和進步，逐漸由封閉轉為開放。外引內聯構建了一種交流平臺，通常以科研項目的方式促進內部與外部、高層與低層、能力強與能力一般的團隊及成員進行學術交流，而不同學術背景、專業優勢的主體發生思想碰撞，更容易產生新思想、新方法。

(3)創新性。以往科研團隊關注創新成果數量、忽視科研創新過程。外引內聯型科研團隊注重團隊成員創新，并對其創新目標實現過程進行輔導。例如，創新缺少方法論支撐，外引內聯型科研團隊通過引進學術界中的方法論，領軍人才吸收其創新成果，將外部優勢資源內化為團隊創新能力。

(4)協作性。科研團隊成員協作對于創新活動至關重要，在分工的基礎上加強配合，有助于工作效率提升。外引內聯打破了組織界限，圍繞科研項目、針對研究問題，集中優勢資源，融合不同研究領域、部門、層次的人員和技術，構建項目合作創新平臺，共享創新研究方法，通過強化成員間工作關系，提升協作效率。

(5)整體性。科研團隊具有系統性特征，面臨的協調任務來自諸多方面。外引內聯型科研團隊不局限于單一項目、局部合作效果，而是從團隊層面對有效資源(如人員、技術、方法、設備等)進行優化配置，進而提升整體創新實力，形成一個被成員內心認同、具有強大向心力、合作氛圍濃厚的團隊，以解決跨區域、跨主體之間創新能力不足的問題。

通過比較可以發現，外引內聯型科研團隊在解決團隊成員協作弱、創新水平一般、人員忠誠度低等問題方面具有優勢，而進一步識別外引內聯型科研團隊創新能力評估要素，有利于增加創新成果。

2 外引內聯型科研團隊創新能力評估指標體系

2.1 研究方法

已有研究缺少從科研團隊視角構建創新能力評估指標，尤其缺乏對外引內聯型科研團隊的考察。在現實中，新型合作模式不斷涌現，進一步明確創新能力關鍵影響要素尤為必要。因此，本文采用扎根方法，提煉出外引內聯型科研團隊創新能力評估指標，構建評價體系[15]，主要基于以下考慮：

(1)雖然科研團隊創新能力受到學術界持續關注，同時形成了一些共識性基礎概念，但是外引內聯型科研團隊作為新型構念，當前對其缺乏充分認識。而扎根方法能夠從原始數據中構建理論模型，而不是簡單地解釋現象，有利于解決理論基礎弱而實踐案例大量涌現的問題。

(2)盡管已有研究人員提出科研團隊創新能力評價體系，偏重采用創新成果量化指標，但相比之下，理論界對外引內聯型科研團隊外部與內部、內部成員之間的創新能力缺乏清晰認識，存在研究不足和理論缺口。而扎根方法能夠根據數據持續不斷地產生新理論，有助于從成員視角確定外引內聯型團隊創新能力影響要素。

(3)扎根方法具有科學的操作流程，采用自下而上的方式對原始資料進行三級編碼[16]，更容易建立探索性研究框架，在沒有任何假設的情況下客觀進行總結和歸納，得到的結論更具普適性，適合研究本文外引內聯型科研團隊。

2.2 資料收集

遵循數據來源多樣性原則，資料主要來源于文本檔案資料整理和現場訪談調研。

(1)文本檔案資料。首先，遵循便利性原則，對已有關于科研團隊以及創新能力指標體系的文獻進行梳理，按照主題邏輯分類整理和提煉；其次，圍繞科研項目管理制度和規范，從績效考核中尋找有關科研團隊創新能力方面的要求；最后，搜集有關科研團隊的新聞報道、媒體播報等，提煉出社會公眾對創新能力的看法。

(2)現場訪談調研。訪談對象主要為自科基金、社科基金等項目組成員，分布于東部、中部和西部地區。具體而言，在歷時近3個月時間內，采用訪談和整理同步進行的方式，獲得錄音56份、筆記62份，其它材料102份。匯總后，剔除重復和無效資料，共得到53份有效樣本數據。其中，43份資料用于扎根編碼，剩余10份材料用于飽和度檢驗，樣本特征如表1所示。

表1 被訪談對象基本信息

2.3 概念模型

(1)開放性編碼。通過貼標簽對現象進行重新定義，提煉出新的概念和范疇。一方面，對零碎資料、復雜的社會現象進行標記，得到92個概念；另一方面，對概念進行聚攏和合并，形成36個范疇，結果如表2所示。

表2 開放性編碼概念與副范疇

續表2 開放性編碼概念與副范疇

(2)主軸性編碼。主軸性編碼旨在歸類與提煉副范疇，遵循“條件→互動→結果”的典型模式。其中，條件為發生情境，互動是處理策略。將36個副范疇劃歸為12個主范疇，結果如表3所示。

表3 主軸性編碼結果

(3)選擇性編碼。選擇性編碼的目標是確定核心范疇，同時明確外引內聯型科研團隊創新能力評價的關鍵要素，結果如表4所示。

表4 選擇性編碼結果

(4)理論飽和度檢驗。利用剩余10份樣本數據檢驗數據之間編碼的一致性[17]。在構念效度方面，基于多元證據，對檔案資料和訪談資料進行三角驗證，保留兩類資料中均出現過的概念。同時，不斷比較和編碼，保證二者之間不斷趨于收斂；在外部效度方面，保證多個數據樣本之間的差異性，通過邏輯復制方式，尋找普適性概念；在信度方面，以問題為導向，收集數據并建立數據庫，分類整理，確保對資料的充分使用，最后得出研究結論。以此確定外引內聯型科研團隊創新能力評估指標，為外引內聯型科研團隊創新能力評價、人員篩選、能力優勢縱向匹配奠定基礎。

3 外引內聯型科研團隊創新能力縱向匹配方法

3.1 個體特征識別

根據競優思想中“指標權重體現價值主張，是一種優勢的表現形式”的觀點[18,19]，在識別個體優勢基礎上，構建個體特征判別模型。即以被評價對象指標對應的權重值作為優勢，以個體優勢代表其創新能力特征，同時也體現出個體差異性。一方面，將外引內聯型科研團隊成員看作差異化個體，對其差異特征進行團隊內部匹配[20]；另一方面，通過個體對比和群體劃分，探索成員最優組合方式。

(1)

(2)

(3)

3.2 基于個體特征的比較分析

在層次指標結構下，采用距離公式進行比較分析。根據模型(1)和模型(2)，基于最有利于第j個團隊成員的視角，得到第h+1層對h層的m組最優權重集合，分別對m個團隊成員的創新能力進行測評，獲得第h+1對第h層指標的比較管理模型。對測評結果進行升序排列，即y(j,v)值越小越優，表達式為：

為了獲得層次結構下的比較結果，根據模型(3)和模型(4)，得到第h+2層對第h+1層指標的比較分析模型，同樣采用升序排列，即Z(j,v)的值越小越優，表達式為：

3.3 群體模式分析

根據層次結構下個體特征判別計算模型，可以得到外引內聯型科研團隊成員的權重值，如果團隊成員在某個指標上權重值大，表明其特征明顯。針對群體模式問題，本文不僅確定了團隊特征結構，而且也考慮群體是否存在近似的權重值，提煉出共性模式。因此，采用聚類方法對所有外引內聯型科研團隊成員個體權重進行數據處理[21]。

具體操作為：①根據團隊成員個體特征，將每個團隊成員樣本看作是一類，假定共有C類；②按照規則測量樣本間的距離，距離最小則兩個樣本最接近，可以合并為一類，形成C-1類；③重復第二步，不斷合并距離最近的樣本，直到合成一類為止；④根據分類結果進行討論與分析。對外引內聯型科研團隊成員創新能力個體特征聚類分析，兼顧個體特征和群體特征，能夠獲得類似特征的臨時群體。

4 案例應用

以云南省某哲學社會科學科研合作項目為例，該項目圍繞高校科研創新團隊，聚焦于組織行為及復雜行為決策特點，旨在提高科研成果產出效率。項目團隊現有成員11人，其中教授2名、副教授2名、博士生5名、碩士生2名。由于科研項目中遇到新的方法設計類科研難題，于是計劃組建外引內聯型科研團隊，發布招聘信息后，從不同領域的申請者中篩選2名成員。之所以選擇該應用場景，主要出于以下考慮：①由于西部地區經濟發展滯后于中、東部地區，高校等科研機構科研實力薄弱、人才吸引能力不足，而“外部軟引進、內部強聯合”通過引進外部人才，可實現內外部成員創新能力優勢互補；②團隊中學生成員畢業勢必造成研究間斷、難以持續深入，團隊成員穩定性較弱。通過與外部成員進行創新能力縱向匹配，可以有效緩解能力不足的現狀，保障研究工作持續推進；③現有成員均來自相同高校，不可避免地存在專業、知識重疊的情況。從外部選拔合適的科研人員，增加了團隊知識和技能的差異性，有助于形成優勢互補。

4.1 數據收集

為了實現補充人員、優化配置的目標，項目組成立評價委員會，根據上文構建的外引內聯型科研團隊創新能力評估指標體系，對來自不同領域的8名科研人員(為下文表述方便，記為S1～S8)進行比較和分析，采用5點量表，原始評價數據如表5所示。

表5 科研人員S1～S8創新能力評價原始數據

4.2 數據處理

由于都是同一量綱數據，同時指標的目標值為5，因此根據模型(1)和模型(2)，對表5的原始數據進行計算，得到科研人員S1～S8在創新能力基層評價指標上的個體特征，如表6所示。

表6 基層指標上科研人員S1～S8創新能力個體特征

根據模型(3)，可以得到中層指標上科研人員S1～S8的創新能力個體特征，計算結果如表7所示。

表7 中層指標上科研人員S1～S8創新能力個體特征

根據模型(4)和模型(5)，計算第2層對第1層、第3層對第2層的比較值。為了便于成員篩選，采用升序排列，第3層對第2層的比較分析結果如表8所示。

表8 基于個體特征的比較排序

為了得到該8人組成的群體模式，采用SPSS 21.0軟件對表7進行聚類分析。其中，類間聚類使用離差平方和法，樣本點間聚類使用平方歐式距離，由此提煉出3種群體模式，如表9所示。

表9 科研人員S1～S8在中層指標的群體模式分析結果

4.3 結果分析

(1)由表6和表7可以看出，權重值越大，創新能力特征越明顯。以科研人員S1為例，科研驅動(權重值為0.687，以下相同)>創新潛質(0.160)>創新認知(0.088)>基本特征(0.066)。其中，科研驅動方面，科研風險精神和科研效果最強，權重值均為0.430；在創新潛質方面，邏輯思維及分析能力最強，權重值為0.603；在創新認知方面，學習技能最強，權重值為0.539；在基本特征方面，知識共享能力最強，權重值為0.721，個體創新能力特征如圖1所示，其他科研人員以此類推。可見，在層次指標結構下，科研人員創新能力特征具有層次特點，在縱向匹配中呈現為強項之中有弱項、弱項之中有強項，因而可在某個方面單獨配置團隊所需的創新能力優勢人員。

(2)由表8可以看出，站在最有利于科研人員S1的角度進行自我評價和他評價，S1將S4排在第1位，將自己排在第2位；從最有利于科研人員S2的視角看，將S4放在第1位，而將自己放在第5位；其他科研人員以此類推。可見，在縱向匹配過程中，科研人員S4是公認的創新能力表現優秀者(排在第1位出現了7次)，是8個人中的創新標桿；科研人員S8是創新能力表現差者，始終排在最后一位。

(3)由表9可以看出，由科研人員S1～S8暫時組成的群體可以劃分為3個模式：模式一，以S1和S3為代表，群體創新能力優勢體現在科研驅動方面；模式二，以S2和S4為代表，群體創新能力優勢體現在基本特征方面；模式三，以S5、S6、S7、S8為代表，群體創新能力優勢也體現在基本特征方面。可見，臨時匹配的科研人員團隊，其創新能力主要集中在科研驅動和基本特征方面。

圖1 科研人員S1的個體特征結構

綜合以上分析，根據合作人員選擇要求可知，科研人員S4首先當選，其是公認的表現最優者。由于其來自模式二(模式二和模式三的強項相同)，那么剩余的科研人員必須來自模式一。對比科研人員S1和S3，S3排在第6位、出現了8次，而S1排在第7位、出現了7次，科研人員S3入選。因此，科研人員S4和S3是首選合作對象，用于解決新方法設計的問題。此外，針對實際情況，也可以根據單項創新能力進行匹配，靈活建立組合。

5 結論與啟示

針對外引內聯型科研團隊創新能力縱向匹配問題，本文以“創新潛質、基本特征、創新認知、科研驅動”為主要維度，構建評估指標體系，提出以優勢為導向的外引內聯型科研團隊創新能力縱向匹配模型；在識別個體特征基礎上進行比較分析和群體模式分析，實現“優勢識別、能力配置、操作靈活”的目標；在判斷已有優勢基礎上，解決了創新水平低、成員協作差、高端人才缺乏等問題，并得到如下管理啟示：

(1)通過外部聯合與內部學習提升創新能力。科研具有多目標、多主體、多任務等特點，需要多方配合才能完成。本文提出構建外引內聯型科研團隊的目的在于提升創新效率，利用創新平臺整合內外部智力資源，鼓勵多種學術論壇交流，推動學者之間、團隊之間密切合作。具體而言，外引內聯型科研團隊在高校支持下，構建多主體參與的科研協同聯盟，通過整合本地高校、科研機構創新資源，與外部科研院所進行合作。同時，擴大參與主體，如引入政府、企業、研發機構等主體，以創新能力提升為目標，促進科研成果轉化，最大限度地發揮創新優勢。

(2)以團隊目標和成員視角確定評價標準。以往科研人員績效考核多以成果為導向，不可避免地忽視了對研究過程的支持和輔導。本文采用扎根方法精煉出外引內聯型科研團隊創新能力評估指標體系，提倡尊重成員個體優勢特點，在總目標不變的情況下兼顧個人學術能力，營造“人人為團隊”的文化氛圍，通過軟文化打造硬實力。具體而言，依托已有考評體系，對團隊成員成果進行分層次并實施動態獎勵，兼顧“數量”和“質量”的考核。同時，設置學術紅線，要求成員遵守學術道德。重視團隊成員的個人認同感，引導成員發揮自身資源優勢，營造“制度上吸引人、考核上激勵人、情感上聚集人、文化上塑造人”的科研氛圍。

(3)在識別個體特征的基礎上，優化優勢配置。過去優選成員采用“一刀切”的方式，無形中把具有單項突出優勢而非全才的科研人員排除在外。本文構建縱向匹配模型，從個體到群體、從自評到他評，充分挖掘個體創新能力強項，通過優勢配置留住人才，并在更廣范圍內聯合高層次科研人才，達到“不為團隊所有，但為團隊所用”的效果。具體而言，利用區域及地方特色，吸引不同學科、不同領域的科研人員到高校講學、兼職、開展項目合作。同時，在政府、高校支持下，爭取外部資金扶持和簡化科研審批手續，為外部高層次科研人員提供優質服務。此外，制定人才長久發展計劃，注重內部成員創新能力培養。

本文還存在以下不足：在評估指標方面，扎根方法缺少大樣本問卷調研數據支持，可能會對研究結論信度及效度造成影響；外引內聯型科研團隊管理影響因素具有多樣性，如外部政策與內部激勵機制、科研成員的創新行為等，而本文僅關注創新能力縱向匹配這一運行能力提升方式，從其它視角識別團隊成員個體特征，探索相應的匹配方法，還有待后續研究深化。