企業勞動關系管理法律風險及有效防范分析

關鍵詞 企業 勞動關系管理 法律風險

作者簡介：郭鵬，廣東立慧律師事務所，研究方向：企業法律顧問。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.06.034

勞動關系是企業與勞動者之間權利與義務的關系，直接影響著企業員工隊伍的穩定性，以及企業長遠穩定發展。在企業勞動關系管理中，部分企業管理層的法律知識欠缺，法務部門建設滯后，使得企業經常會出現違反國家《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規的情形，給企業帶來一定法律風險。為有效規避法律風險，企業必須加強勞動關系管理，構建起完善的勞動關系管理法律風險防范體系。

一、企業勞動關系管理法律風險分析

（一）規章制度制定的法律風險

企業在制定用人管理的規章制度時，沒有嚴格執行民主決策程序，只是站在維護企業自身利益的角度制定規章制度，易引發規章制度失效的法律風險[1];企業在制定規章制度后，沒有及時公示規章制度，在勞動者不知曉規章制度的情況下，很難將其作為勞動爭議案件的執行依據;在企業制定有關勞動關系方面的規章制度之后，經常通過電話、短信、微信、電子郵件、張貼公告欄等方式通知職工，上述通知方式難以保證全體職工都能夠簽收并閱讀到規章制度內容，為日后產生勞動關系糾紛埋下了隱患。

（二）招聘勞動者過程的法律風險

企業在招聘職工期間，企業若存在擅自扣押勞動者證件，要求勞動者提供擔保，或者收取勞動者押金等行為，則會使企業面臨著法律風險。一旦企業發生上述情形，則企業必須承擔每人五百元以上、二千元以下的罰款，對勞動者造成損害的，還要承擔額外的賠償責任;企業在招聘期間未能履行如實告知義務，在工作環境、工作條件、薪酬待遇方面存有欺瞞行為，使得員工在不知情的情況下與企業簽訂勞動合同的，則會使企業面臨合同無效并承擔締約過失責任的法律風險。

（三）勞動合同的法律風險

1.企未訂立勞動合同的法律風險。企業未與職工簽訂書面勞動合同，或書面勞動合同內容侵害職工合法權益的，易引發勞動關系管理法律風險，企業必須承擔不訂立勞動合同的法律責任;企業故意拖延勞動合同的訂立時間，會給企業帶來勞動關系管理法律風險。如，企業自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍工資[2]。

2.違約金的法律風險。企業與勞動者訂立勞動合同的過程中，部分企業為增強對勞動關系管理的約束力，在不清楚相關法律規定的情況下，在合同中增加了違約金條款，指明勞動者若違反勞動合同必須支付給企業大筆違約金。殊不知，違約金條款非但不能生效，還有可能給企業帶來法律風險。根據《勞動合同法》中的規定，除特定情形之外，勞動合同中不能約定由勞動者承擔違約金的條款。

3.試用期的法律風險。企業在與勞動者確立勞動關系之后，在試用期內給予勞動者極度不合理的薪酬待遇，并在試用期屆滿時，隨意找出理由辭退勞動者，給企業帶來勞動糾紛法律風險;企業漠視法律法規的規定，擅自延長試用期，遲遲不與勞動者簽訂合同，不向勞動者發放全額薪酬，不為勞動者繳納社保，使得企業面臨著較大的法律風險。

（四）勞動人事糾紛的法律風險

在勞動關系管理中，企業沒有按照國家勞動人事法規政策處理勞動關系，產生勞動人事糾紛問題，若企業未能妥善處理勞動人事糾紛問題，則可能迫使職工通過訴訟的方式維護自身合法權益，導致企業敗訴必須承擔法律責任。在這種情形下，企業不僅面臨著勞動人事糾紛所帶來的法律風險，而且還可能引發群體性事件，如集體上訪、怠工停工等事件，影響企業正常的生產經營秩序，損害企業良好的社會形象[3]。

二、企業勞動關系管理法律風險的有效防范建議

（一）依法制定規章制度

企業在制定涉及職工切身利益的規章制度時，嚴格按照《勞動法》《勞動合同法》的相關規定執行法定程序，確保各項制度內容合規合法，防范因規章制度不健全帶來的勞動關系管理法律風險。具體的防范建議如下：其一，規范規章制度制定程序。企業在制定有關工作時間、保險福利、休息休假、勞動紀律、勞動報酬等方面的重大事項決定時，必須經由職工代表大會討論通過，并與職工代表進行協商，最終確定修訂的制度。在重大事項決定的協商過程中，職工代表有權提出修改意見，共同參與勞動關系管理方面的規章制度制定。其二，保證規章制度內容合法。企業在制定規章制度時要按照相關法律法規的具體規定進行制定，保證各項制度條款都有法律法規作為依據，在規章制度中保護勞動者的基本權利，增強規章制度的合法性。其三，建立公示制度。當企業做出關乎職工切身利益的重大事項決定和規章制度之后，要盡量采用文件形式印發宣傳，或編印成《員工手冊》，或作為勞動合同附件等方式，以正規、合法的渠道告知職工，確保全體職工都已經簽收并閱讀過新的規章制度，防范不必要的勞動人事糾紛。

（二）規范招聘與錄用管理

企業在員工招聘與錄用環節要執行《勞動合同法》中的相關規定，明確勞動關系雙方的權利和義務。具體包括：企業要如實告知員工工作條件、工作地點、工作內容、安全生產要求、職業危害、勞動報酬、節假日休息等方面內容;企業應以書面形式明確記錄用人單位的錄用條件，要求錄用員工對告知的文件進行簽字并閱讀[4];企業要求員工有義務提供真實的證明自己年齡、工作經歷、學歷、身體狀況、知識技能、就業現狀等方面的資料，若員工提供虛假資料欺騙企業簽訂勞動合同，則該勞動合同認定為無效合同或部分無效合同，企業可解除與員工的勞動關系;企業有權審查勞動者提供的學歷、技能和從業經歷等相關證明資料，并要求員工提供與前一用人單位解除勞動關系的證明資料，企業要保留好勞動者提供的所有資料，以便日后將其作為解決勞動關系糾紛的證據，維護企業合法權益。

（三）加強勞動合同管理

1.規范勞動合同訂立時間。企業要在錄用員工一個月內，與員工簽訂書面勞動合同，有效防范勞動關系法律風險。若企業在錄用員工期間，受客觀因素影響未能及時與員工簽訂勞動合同，則企業要以書面形式說明未訂立合同的原因，并經過勞動關系雙方的簽字認可，以避免企業承擔不訂立勞動合同的法律責任。

2.合法訂立違約金條款。在勞動合同訂立中，企業為維護自身合法權益，可根據《勞動合同法》中對違約金適用范圍的限定，依法簽訂違約金條款。違約金條款主要涉及以下適用情形：企業為勞動者提供專項培訓費用，約定服務期限，則違約金條款生效;企業合理約定服務期，并向勞動者提供技術培訓費用支出，一旦勞動者在約定服務期自行解約，則要承擔違約金賠付責任;企業與勞動者簽訂商業秘密保密協議，在協議中可約定違約金條款，若勞動者在協議約定期限內出現違反競業限制的情形，則需要向企業支付違約金[5]。

3.依法確定勞動合同期限。企業應積極與職工簽訂無固定期限勞動合同，進一步穩定勞動關系，防范法律風險的發生。無固定期限勞動合同要滿足以下條件：延續勞動合同，或初次實行勞動合同，或重新簽訂勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年以上的可簽訂無固定期限勞動合同;勞動者連續與企業簽訂兩次固定期限勞動合同的，第三次可簽訂無固定期限勞動合同。企業要加強無固定期限勞動合同管理，一旦職工出現違反勞動合同約定的情況，則可以依法解除勞動合同。

4.依法確定試用期。企業要根據《勞動合同法》中的規定完善試用期制度，在與勞動者確定勞動關系之后，勞動合同期限不滿足一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限超過一年、不滿三年的，試用期不得超過兩個月。在試用期期間，企業要給予勞動者不少于相同崗位最低檔工資80%的待遇[6]。

5.完善勞動合同條款內容。企業要根據《勞動合同法》的規定，對勞動合同文本進行修訂，確保文本中既要涵蓋相關法律規定的必備條款內容，同時還可以納入與企業用人實際情況相符，體現職工個人性管理方面的條款。企業勞動合同文本中要進一步完善附加協議中的條款規定，包括出國培訓協議、商業秘密保護協議等。企業要根據最新的法律法規變動，對勞動合同文本中的條款內容進行修訂，及時整改不合規、不合法條款，始終保證勞動合同文本的法律效力，有效防范法律風險。

6.實施勞動合同動態管理。企業要加強對勞動合同的動態管理，將管理措施貫穿于勞動合同訂立、變更、續訂、解除等環節，確保勞動合同文本管理與職工崗位調動、離職、續簽等實際情況相同步。企業在與職工解除勞動合同時，應出具解除勞動合同證明書，辦理后續業務，如轉移社會關系、轉移檔案資料等。其中，企業關鍵性技術崗位任職的職工出現調動或離職情況時，企業管理層要審查技術人員的離職申請，并按照已簽訂保密協議，不允許技術人員泄漏商業秘密信息，以維護企業的知識產權。

（四）依法處理勞動人事糾紛

企業要嚴格遵循國家勞動人事法律法規的規定，在發生勞動人事糾紛問題時要進行妥善處理，重點防范群體性勞動人事糾紛所引發的一系列負面問題。具體的防范建議如下：其一，建立協調處理機制。企業要充分發揮人事部和法務部的職能作用，由兩個部門的工作人員負責調解勞動人事糾紛，并提出調解方案，最大程度避免當事人起訴企業。針對已經進入訴訟程序或勞動仲裁的案件，企業法務部應積極與法院和勞動仲裁部門溝通，上報實際情況，同時企業工會也要做好內部維穩工作，防范群體性糾紛事件發生，切實維護勞動人事糾紛雙方的合法權益。其二，建立分析評估機制。為避免勞動人事糾紛案件再次發生，企業要對已發生的案件進行分析評估，盡量從管理、制度層面找出引發案件的原因，并對管理方式和規章制度進行完善，有效防范勞動人事糾紛法律風險。其三，建立責任追究制度。企業要在各用人部門落實“誰用人、誰負責”的原則，明確各部門負責人的責任主體地位，一旦發生勞動人事糾紛案件，則要追究相關部門責任人的責任，以提高企業內部各部門對防范勞動人事糾紛法律風險的重視程度。

三、結論

總而言之，企業對勞動關系處理不當，會使企業面臨較大的法律風險。為深入推進依法治企，企業要識別勞動關系管理中存在的法律風險，從制定規章制度、招聘與錄用管理、勞動合同管理以及勞動人事糾紛處理等方面強化防范，實施有效合法的法律風險防范措施，促進企業穩定持續發展。

參考文獻：

[1]張治平，蘇源德.企業勞動關系管理的法律風險管控技巧[J].區域治理，2019（10）：71-72.

[2]張文靜.淺談國有企業勞動關系管理法律風險的防范[J].法制與社會，2019（19）：114- 116.

[3]張彩秀.國有企業勞動關系管理法律風險的防范分析[J].職工法律天地，2018（12）：150-152.

[4]陳益亭.論勞動糾紛之法律風險及其防范策略[J].職工法律天地，2016（16）：49-51.

[5]楊芬.企業勞動關系管理的法律風險管控技巧[J].管理觀察，2018（33）：127-128.

[6]王玲枝.企業勞動關系管理法律風險因素及防控路徑研究[J].企業科技與發展，2019（4）：135-137.