企業用工管理面臨的法律風險分析

關鍵詞 企業 用工管理 法律風險

作者簡介：李夢珂，河南天綱律師事務所，中級職稱，專職律師，研究方向：合同法。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.06.033

在具體分析企業用工管理時，我們知道企業的相關施行標準都是按照《勞動合同法》的具體規范，該法完善了勞動合同制度，勞動合同雙方當事人的權利和義務都有所明確，能夠保證勞動者的合法權益，有利于構建和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》的意義十分深遠，是立法標本，它對中國未來的社會立法有強烈的示范作用。《勞動合同法》提高了勞工標準，有利于促進企業的管理創新和技術創新，間接地推動勞工素質的提高。它不僅僅保護了勞動者，同時也對用人單位的合法權益進行了保護。該法于2008年1月1日正式施行，受到社會各界的廣泛關注，同時也得到了群眾的擁護。總體來說，《勞動合同法》有利于增強企業的凝聚力，促進企業的長久發展，實現勞動關系雙方的利益平衡，規范勞動關系的有序發展，所以在我國的法律體系中，《勞動保護法》占據重要地位。下文的企業用工管理的法律風險分析也是基于《勞動保護法》進行深入研究。

一、制定相關規章制度時企業面臨的風險

企業在進行生產經營活動時，首先一定要制定嚴格的規章制度。作為商業活動的主體，企業擁有自主決定權，根據《公司法》，企業對于自身規章制度的制定和管理有著自己的權利。我們知道，企業在制定規章制度時，一定會和勞動者的切身利益有所交集。一方面來說企業有權決定自身經營活動，但我們又需要明確的是，企業的職工利益又受到《勞動合同法》的保護。所以相關企業一定要明確自身的規章制度，清晰判斷權益和勞動關系二者之間的關系。對于存在的一些經營風險，企業要有合理的規避，防止出現勞動關系糾紛的情況，從而對企業造成不良的影響，甚至影響到企業的生產經營活動。因為不同企業的性質存在不同，所以制定規章制度時也存在很多差異。一些股份制的企業在進行制度修改時需要很多要求，而一些合伙的企業在制定規章制度時就比較靈活多變。但總體而言，企業在制定規章制度時，一定要參照勞動合同法，不能侵犯勞動者的權益。如果發生侵犯勞動者權益的行為，企業應當積極承擔行政處罰的責任。我國的《公司法》和《勞動合同法》明確規定，企業雖然有自主決定權，但如果規章制度違反了法律的要求，則會產生無效的法律效果，這樣也無法達到企業經營的最終目的，影響企業生產行為，同時也必須承擔相應的法律責任。在制定規章制度時，一定不能出現霸王性條款，讓自身企業員工承擔過多風險，損害勞動者的權益。這些都是企業需要注意的方方面面，企業的規章制度如果與法律有所沖突則無法受到相關法律保護，從而也存在一定的風險，企業一定要進行規避。

二、企業在招聘員工時存在的風險

企業在招聘員工時也會面臨一定的風險。和勞動者在簽訂勞動合同時，一定要有積極承擔相應的責任，如果出行不履職不作為的情況，那么勞動合同也會失去法律效力。在簽訂勞動合同時，要嚴格按照《勞動合同法》，企業要積極履行自身責任，并且和勞動者的權利相互平衡，防止日后企業有不必要的損失。如果企業沒有進行嚴格的審查，那么將會存在很大的風險。如果發生不必要的情況，可能會付出很多的用人成本。在企業管理中，員工招聘也是重要的環節。具體我們可以分為以下幾個方面。企業應如實履行自身義務，在招聘員工時，如果勞動者構成欺詐現象，要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付賠償金的情況。員工如果未履行告知自身義務，也會導致勞動合同失效，會導致企業造成一定的利益損失。如果用人單位招聘的員工和其它用人單位尚未解除勞動關系，并且對他其他用人單位造成一定損失的，企業也會承擔連帶賠償的責任。如果用人單位扣押勞動者的身份證明或者其他證件，或者以其他名義向勞動者收取財物，相關行政部門必須要求企業限期退還勞動者的相關證件，并且應賠付一定的罰款。因為這種行為會嚴重損害勞動者利益，必須承擔賠償責任。如果用人單位并未嚴格審查勞動者的健康情況，當員工進入公司后，身體不夠健康，并且患有一定病癥的，在規定醫療期內，用人單位不得解除勞動合同。即使醫療期限已滿，在解除合同時也會受到一定的限制。所以企業在進行員工招聘時，一定要嚴格審查應聘者的健康情況，防止支出不必要的成本。

三、在認定勞動關系時存在的法律風險

勞動關系是指勞動者和用人單位依法簽訂勞動合同，在勞動者和用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。如果勞動關系、勞務關系和人事關系等出現了混淆，企業就會面臨一定的法律風險，同時勞動者的權益也會受到破壞。

一般來說，在勞動關系識別環節中存在的法律風險來自于事實勞動關系和勞務關系的識別。在進行區分勞務關系和事實勞動關系時，這是一個十分困難的辨析點，極易發生錯誤認定的情況。當勞務關系的主體一方是自然人，而另一方是用人單位時，這種關系與勞動關系十分相近，所以這兩點非常容易發生混淆。從具體上看，勞動關系是指勞動力提供者和勞動力使用者存在隸屬性的關系，而勞務關系是指勞動者和用工者之間存在提供一次性服務的關系，這種關系也是是平等的。但僅僅憑借此點來辨別勞務關系和勞動關系比較困難，因為勞動關系存在多元化的特點。我國的勞動力市場伴隨著社會的發展也變得更加活躍，在勞動市場上新型勞動關系的出現，用人企業在進行員工選擇時的形式也更加多樣。另外一個方面是勞動關系存在不規范的情況。如果當事人和用人單位并沒有明確的約定，則雙方的權利和義務存在于勞動關系和勞務關系者兩者的定義范疇之內。還有我們需要注意的是，在企業進行租賃經營時，也很容易錯誤的識別事實勞動關系，承包方和發包企業直接的關系也容易模糊判定。我們知道，企業和個人都可以是承包人，在進行承包之后，企業的法人獨立人格的同一性不會發生變化。在承包前后，公司法人人格也保持連續性。承包者根據承包協議承接企業的財產和人員。但是在承包之后，勞動者和企業之間的勞動關系并不會消失。在企業和勞動者之間存在真正的勞動關系。在承包后，承包人招錄新的員工也是企業的行為，而不是個人行為。我們不能將承包中的勞動關系與民事的法律關系相互混淆，這些行為都是錯誤的。

四、勞務派遣用工中存在的法律風險

企業在進行勞務派遣時也存在一定的風險，具體可以包括以下幾個方面。首先是勞務派遣企業的準入門檻，較之前有所提高。在設立勞務派遣的單位時，也進行了相應的規范。同時規定用人單位不得私自設立勞動派遣結構，并且通過該機構向所屬單位派遣勞動者。在進行勞動者派遣時，相關單位要與其簽訂兩年以上的固定期限合同。這樣對于使用成本來說，也有一定的增加。同時我們可以看到，勞務派遣存在臨時性的特點，并且也具有輔助性。如果再進行勞動派遣，用人單位違反法律規定時，勞動者會受到到一定的損害。這樣用戶單位和勞動派遣單位雙方都必須承擔賠償責任。如果出現勞動爭議，便會有很多潛在的法律風險。目前很多企業并不熟悉相關法律，在進行崗位分配和勞動者使用時，違法的可能性也會存在。

五、結語

總而言之，勞動合同關系在現代企業發展過程中，相關企業一定要嚴格遵循《勞動合同法》的要求。對于企業的發展來說，勞動合同關系也有重要的意義。通過勞動合同關系，企業和勞動者能夠避免潛在的勞動關系風險，也有利于減少企業的生產經營成本，便于和諧勞動關系的構建。同時，對于勞動者來說，也有利于激發勞動者的生產潛力，并且推動企業的發展，宏觀上也有利于社會進步。所以，相關企業一定要嚴格遵循《勞動合同法》，最大程度的減少企業的經營風險，嚴格遵循法律要求，勞動者和企業之間能夠形成雙方的共贏。

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