事業單位員工績效工資設計探討

成芳

摘要：人才是工作有序實施的保障，近年來通過有效的方式對員工工作的積極性加以調動已然成為企業人力資源工作的重要內容，我國的事業單位也不例外。從現實層面來看，績效工資是一種有效的能調動員工工作積極性的方式，這就在很大程度上突出了科學合理績效工資設計的重要性。本文將從事業單位員工績效工資設計的必要性出發，分析目前我國事業單位績效工資設計方面存在的困難和面臨的難題，在此分析基礎上提出設計方案的相關建議，并為保障績效工資的科學合理實施提出相關參考措施。

關鍵詞：事業單位;績效工資;設計方法

大多數企業采用績效工資的方式來調動企業員工的積極性，但是由于事業單位與企業在管理經營模式方面存在差異，這種方式在事業單位中的應用較為有限。在目前市場經濟環境下，從實用角度考慮，事業單位目前沿用的經營薪酬體制已經很難保障對員工工作積極性的激發，因此為提高工作效率考慮將績效考核納入到薪酬體系中，事業單位的人事薪資部門在實際操作中結合單位的特質和實際情況設計有效的方案，為確保績效工資達到良好的鼓勵效果采取一定的措施。

一、績效工資設定的現狀和困境

（一）事業單位設置績效工資的現狀

當今我國經濟格局發生重大調整，傳統的薪酬制度在事業單位應對目前經濟形勢和社會發展方面有些力不從心，引入績效工資優化傳統薪酬制度勢在必行。其一，完善績效工資的制度設計可以有效促進事業單位薪資方面的改革，真正做到將工作實際與收入相平衡;此外，績效工資的合理設計可以有助于事業單位實現更高效的財務運轉。從績效工作的重要性來說，屬于事業單位財務工作中的關鍵環節，其設計的科學性可以規范事業單位的財務工作和薪資體制。而績效工資的引用也是一種創新管理，不僅更加規范科學還能調動員工的工作積極性，提升單位效益。

（二）績效工資設計環節中存在的問題

就目前我國事業單位績效工資設計的現狀看，雖然已經較為完善但在具體操作方面仍存在一些弊端。首先，績效工資設計理念相對滯后。理念滯后主要指在傳統工資設計思路的影響下，績效工資設計沒能突出過去的限制，在認識層面仍然存在一些保守思想，從而無法實際有效落實;其次，考核評價的標準不盡完善。目前我國事業單位涉及行業門類非常廣泛，不同單位之間的實際差異巨大，統一的績效工資涉及也因此具有很大難度，如何將基于現實情況的工作內容和工作形式之間做可量化的考核，這些指標與結果是否科學客觀，是解決績效工資設計的一個重要課題;再次，相關監管系統缺位。好的制度離不開有效監管，績效工資的良好運作也需要配套的監管體系。但是實際中，事業單位在績效考核運作評價方面的監管并不能全方位到位，這也在一定程度上限制了績效工資的良好實行。

二、事業單位績效工資設計的原則與方法

（一）設計原則

（1）按勞分配原則。按勞分配要求績效工資設計過程中能夠根據員工實際工作和勞動量的多少作為工資分配的一方面依據。

（2）重視個體和總體的原則。既要以人為本，在績效工資設計環節重視每個員工自身的工作價值和個人價值，也要兼顧全局，考慮員工在團隊和總體中所發揮的作用。

（3）可操作性原則。事業單位績效考核工作內容龐雜，涉及單位多部門多機構，且目前沒有統一的工作辦法，因此績效工資的設計本身具有一定的不確定性，需要對具體標準進行進一步確定和細化，從而提高績效考核和績效工資實施的可操作性。

（4）競爭性原則。工資要體現一定的激勵作用，績效工資更應該體現競爭優勢。所以在績效工資的設計環節需要充分考慮競爭作用，從而通過合理的競爭體制更好調動員工工作積極性，實現工資設計與單位發展的良好銜接。

（二）事業單位員工績效工資設計的方法

績效工資設計的首要要求，就是要保障績效工資符合事業單位的具體實際和客觀需求，基于此標準，在工資設計的第一個環節就需要充分了解事業單位的工作任務和發展計劃，深入分析單位戰略方針從而擬定符合要求的方案。此外，還需要了解單位各部門的工作核心和側重點，加強部門之間溝通協作，從而細化績效工資設計的具體內容。

根據我國事業單位的現實狀況，需要基于員工工作實際來擬定績效工資，從事業單位工作人員實際情況的角度分析，績效工資的明確可采用如下的公式：“績效工資 = 績效目標*P*績效考核分值/100”。從這個公式分析，績效目標所指為工作人員對于具體工作的完成狀態，其具體量化可以用價值指標或創造指數等表示，而這個量化數值的確定要以工作人員的具體工作崗位為參考。此外，就績效考核分值來看，主要看的是績效目標所占的權重以及員工自身的完成率，而P則主要指的是員工自身績效工資的基本分值。按照慣例，事業單位工作人員績效涉及的指標所對應的目標并不是唯一的，在這種情況下通常需要針對性地參考不同績效目標，在不同目標合理性的基礎上設計不同數值的比例系數，從而實現績效工資的科學客觀。從事業單位和工作人員的實際情況來看，工作人員的工作目標以單位總體任務為主，其他的目標有時會被或多或少地忽視，所以績效指標也應該在設計中考慮最低值的參考價值。

三、提高事業單位績效工資設計效果的措施

從事業單位績效工資設計層面考慮，不僅需要與事業單位現實工作范疇相契合的設計方案，還需要增加相應的保障措施，以確保績效工資設計能取得良好效果，切實推進績效工資和薪酬制度的有效結合。綜合事業單位目前在績效工資方面存在的困境，需要從以下角度思考來保障績效工資設計的效果：

首先，轉變思想觀念。思想觀念的轉變，才能確保績效工資設計的效果落到實處。從制度層面要提高對績效工資的認識和重視程度，不僅需要單位領導從思想上對績效工資有足夠的認識了解，還需要單位員工同樣認識到績效工資的重要性。針對思想觀念轉變，在績效工資的設計中應當加強宣教工作，幫助事業單位的工作人員能夠更好地理解和認識績效工資。

其次，明確考評標準。在實際工作中，績效考核是事業單位考核評價的一項主要工作，對事業單位工作人員職位和獎勵福利的獲得具有一定影響，而績效工資就是績效考核的一個外在表現方式。基于這個原因，績效工資需要確保一個較為科學、公平、合理的設置，要有相適應的明確考評標準，以標準為依托通過客觀考核量化工作人員的工作成果，進而為績效工資的設置提供保障。

再次，重視監管工作。績效工資的有效實施，離不開相應的監管。為確保事業單位績效工資的效果，就要把監管納入到日常管理的各個方面，提高監管力度和覆蓋面，用制度保障事業單位績效工作優化管理。

四、結語

績效工資設計的目標是為了通過更科學合理的制度建設實現更公平的薪酬分配，從而更好激發員工的工作積極性，使員工有更多獲得感，提高工作效率，實現自我價值，最終推動事業單位乃至整個行業的發展。但是績效工資的應用仍然面臨來自傳統觀念、傳統模式、單位實際等困難，因此需要結合事業單位的具體特點和工作實際合理調整工資方案，最大化地發揮績效工資的優勢，從而切實提高員工薪資待遇、調動工作熱情，促進單位各領域的可持續發展。

參考文獻：

[1]徐蔚.淺談事業單位績效工資發放和激勵機制運行策略[J].納稅，2019（11）：248+251.

[2]陳娜.績效工資改革對事業單位財務管理的影響及對策探析[J].經濟研究導刊，2019（10）：123-124+128.

[3]王韶霞.事業單位崗位績效工資改革的實踐思路與創新研究[J].企業改革與管理，2016（02）：90-91.

[4]王德兵，李世民.事業單位崗位績效工資制度改革成效研究[J].現代商貿工業，2017（17）：69-70.