挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與議題推銷行為的關(guān)系：多重中介機制的影響

史玲華 劉燕 任磊

【摘 要】 隨著組織外部環(huán)境的不斷變化，高管的時間、注意力及他們的信息處理能力有限，這就需要高層管理者以外的組織成員及時發(fā)現(xiàn)并提供一些新的信息，引導(dǎo)高管注意那些可能影響組織績效的重要趨勢、發(fā)展和事件，議題推銷就可以起到這樣的作用。在實踐中，工作壓力幾乎是當(dāng)今職場所有員工的普遍感受。然而，很少有研究將壓力與議題推銷相聯(lián)系。本研究的第一個目標(biāo)是探討挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與議題推銷的關(guān)系。進一步地，根據(jù)自我決定理論，本研究從動機機制的視角探討二維壓力與議題推銷關(guān)系產(chǎn)生的中介機制。

【關(guān)鍵詞】 議題推銷 壓力 動機機制

1? 假設(shè)的提出

1.1? 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與員工議題推銷行為

Cavanaugh等（2000）指出，挑戰(zhàn)性壓力是一種個體認(rèn)為能夠克服，并對自己的工作績效和成長具有積極意義的壓力;阻礙性壓力是一種個體認(rèn)為難以克服，并對自身的工作目標(biāo)實現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展具有消極意義的壓力。Parker和Collins（2010）將議題推銷歸屬于主動戰(zhàn)略行為，議題一旦被上級接納，就會改變組織現(xiàn)狀從整體上提高組織績效。根據(jù)自我決定理論，在挑戰(zhàn)性壓力下，員工認(rèn)為接受挑戰(zhàn)性的工作對自身的成長和發(fā)展有重要價值，因此會產(chǎn)生較高程度的自我決定意識;反之則會產(chǎn)生較低程度的自我決定意識。自我決定理論還指出高自我決定的個體傾向于主動發(fā)起行動，反之則傾向于被動地反應(yīng)。因此本文提出以下假設(shè)：

H1-a.挑戰(zhàn)性壓力與議題推銷顯著正相關(guān)。

H1-b.阻礙性壓力與議題推銷顯著負(fù)相關(guān)。

1.2控制評價、彈性角色導(dǎo)向和積極情感的中介作用

建立在多種動機理論及已有研究基礎(chǔ)上，Parker等（2010）提出了“can do”、“reason to”、“energized to”三大動機機制，認(rèn)為這些機制能促使個體主動產(chǎn)生目標(biāo)且為之不斷奮斗。在本研究中，我們關(guān)注“can do”中的控制評價、“reason to”中的彈性角色導(dǎo)向和“energized to”中的積極情感。

控制評價是指個體認(rèn)為自己有能力控制周圍環(huán)境并對工作效果產(chǎn)生影響的一種認(rèn)知。LePine等（2005）認(rèn)為，挑戰(zhàn)性壓力源能夠激發(fā)高工作動機，阻礙性壓力會導(dǎo)致低工作動機。Frese等（2000）表明，控制評價會導(dǎo)致更高的個人主動性;Parker等（2006）也提出，控制評價對主動工作行為具有正向影響。因此本文提出以下假設(shè)：

H2-a. 控制評價在挑戰(zhàn)性壓力與議題推銷間起中介作用。

H2-b. 控制評價在阻礙性壓力與議題推銷間起中介作用。

彈性角色導(dǎo)向是指個體愿意承擔(dān)拓展的責(zé)任的程度。根據(jù)自我決定理論，在挑戰(zhàn)性壓力下，員工愿意主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)以產(chǎn)生更高的工作績效，從而滿足自主和勝任的基本需求;反之則無法滿足自主和勝任的需求。議題推銷是一種具有風(fēng)險性的主動行為，需要一個強大的內(nèi)部動力來驅(qū)動這種風(fēng)險性行動，彈性角色導(dǎo)向則可被視為個人“接受”外在價值和監(jiān)管結(jié)構(gòu)的內(nèi)部化過程。Parker等 （2006） 證實了彈性角色導(dǎo)向是主動工作行為的重要決定因素。因此本文提出以下假設(shè)：

H3-a. 彈性角色導(dǎo)向在挑戰(zhàn)性壓力與議題推銷間起中介作用。

H3-b. 彈性角色導(dǎo)向在阻礙性壓力與議題推銷間起中介作用。

積極情感是一種樂觀向上的態(tài)度，擁有積極情感的人活躍、熱情、快樂，他們不易緊張且不易惱怒?；谡J(rèn)知交互理論和情感事件理論，Rodell和Judge（2009）指出，壓力源作為一種情感事件，可以引起特定的情緒反應(yīng)。Parker和Bindl（2010）認(rèn)為，除了“can do”和“reason to”這兩個“冷”動機外，與“熱”相關(guān)的動機會影響主動行為。Ouyang等（2019）的研究發(fā)現(xiàn)擁有積極情感的人更易采取“daily proactive behavior”。因此本文提出以下假設(shè)：

H4-a. 積極情感在挑戰(zhàn)性壓力與議題推銷間起中介作用。

H4-b. 積極情感在阻礙性壓力與議題推銷間起中介作用。

2? 研究方法

2.1? 研究樣本

本文通過問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，調(diào)查對象為在職MBA學(xué)員，共收到143有效問卷。

2.2? 研究工具

挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力測量參考Cavanaugh等（2000）的研究成果，控制評價測量參考Parker等（2006）的研究成果，彈性角色導(dǎo)向測量參考Parker等（1997）的研究成果，積極情感測量參考邱林，鄭雪和王雁飛（2008）的研究成果，議題推銷測量參考Ashford等（1998）的研究成果。量表均采用Likert 6點量表度量，Cronbachs α系數(shù)分別為0.851、0.841、0.912、0.939、0.945.

3? 實證分析與結(jié)果

3.1? 驗證性因子分析

本文使用AMOS21.0軟件對變量進行驗證性因子分析，結(jié)果顯示六因子模型擬合效果顯著優(yōu)于其他模型，且均達(dá)到推薦標(biāo)準(zhǔn)。

3.2? 描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)分析

結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力與議題推銷、彈性角色導(dǎo)向均顯著正相關(guān);阻礙性壓力與控制評價、積極情感均顯著負(fù)相關(guān);彈性角色導(dǎo)向與議題推銷顯著正相關(guān)，積極情感與議題推銷顯著正相關(guān)。

3.3? 假設(shè)檢驗結(jié)果

3.3.1? 主效應(yīng)檢驗

本研究采用層級回歸分析方法對H1進行檢驗。在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力與議題推銷顯著正相關(guān)，阻礙性壓力對議題推銷的影響不顯著，故H1-a成立、H2-b不成立。

3.3.2? 中介效應(yīng)檢驗

本研究采用Hayes（2013）開發(fā)的SPSS/SAS宏P(guān)ROCESS進行分析。在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量后，結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力對控制評價的影響不顯著，阻礙性壓力與控制評價顯著負(fù)相關(guān);將挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力、控制評價同時置入回歸模型后，結(jié)果顯示控制評價對議題推銷的影響不顯著。挑戰(zhàn)性壓力與彈性角色導(dǎo)向顯著正相關(guān)，阻礙性壓力與彈性角色導(dǎo)向顯著負(fù)相關(guān);將挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力、彈性角色導(dǎo)向同時置入回歸模型后，結(jié)果顯示彈性角色導(dǎo)向的影響顯著。挑戰(zhàn)性壓力與積極情感顯著正相關(guān)，阻礙性壓力與積極情感顯著負(fù)相關(guān);將挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力、積極情感同時置入回歸模型后，結(jié)果顯示積極情感的影響顯著。

同時，從基于5000個Bootstrap 樣本所導(dǎo)出的“偏差校正置信區(qū)間”可以發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力通過控制評價對議題推銷產(chǎn)生的間接效應(yīng)均未達(dá)到顯著性水平，說明控制評價的單純中介效應(yīng)不顯著，故H2-a、H2-b不成立。挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力通過彈性角色導(dǎo)向?qū)ψh題推銷產(chǎn)生的間接效應(yīng)均達(dá)到了顯著性水平，說明彈性角色導(dǎo)向的單純中介效應(yīng)顯著，故H3-a、H3-b成立。挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力通過積極情感對議題推銷產(chǎn)生的間接效應(yīng)均達(dá)到了顯著性水平，說明積極情感的單純中介效應(yīng)顯著，故H4-a、H4-b成立。

4? 結(jié)論

挑戰(zhàn)性壓力與議題推銷顯著正相關(guān)，阻礙性壓力對議題推銷的影響不顯著;彈性角色導(dǎo)向和積極情感在挑戰(zhàn)性壓力與議題推銷之間起中介作用;彈性角色導(dǎo)向和積極情感在阻礙性壓力與議題推銷之間起中介作用。

【參考文獻】

[1] 邱林，鄭雪，王雁飛.積極情感消極情感量表（PANAS）的修訂[J].應(yīng)用心理學(xué)，2008，14（3）：249–254.

[2] Cavanaugh et al. An empirical examination of self-reported work stress among US managers. Journal of Applied psychology， 2000，85（1）：65–74.

[3] Parker et al. Making things happen： A model of proactive motivation. Journal of Management， 2010， 36（4）： 827–856.

[4] Ouyang et al. Enjoy your evening， be proactive tomorrow： How off-job experiences shape daily proactivity. Journal of Applied Psychology， 2019，104（8）：1003–1019.

作者簡介：史玲華（1994—），女，漢族，浙江紹興人，碩士研究生，單位：蘇州大學(xué)，研究方向：企業(yè)管理;劉燕（1967—），女，漢族，江蘇無錫人，教授，博士，單位：江南大學(xué)，研究方向：組織行為、人力資源管理;任磊（1993—），男，漢族，河北秦皇島人，博士研究生，單位：蘇州大學(xué)，研究方向：企業(yè)管理。