職場性騷擾：法院立案后，還有幾道關

南方周末特約撰稿 周縵卿發自廣東廣州 南方周末記者 譚暢

農健　?　插畫

★南方周末以“性騷擾”和“精神損害賠償”為關鍵詞查詢，共找到相關判例52份。其中有3例以“性騷擾損害責任糾紛”為案由立案，但都以撤案告終。只有5份判決書顯示，法院支持了原告的精神損害賠償請求。

單位到底承不承擔連帶責任或補充責任？靳文靜說，法律沒有再進一步規定，“現在的規定像一個沒有牙的老虎，（只是）嚇人的。”

“你確定是這個案由嗎？”2020年6月15日上午，廣州市越秀區法院立案大廳，負責立案的法官連問三遍，是否存在“性騷擾損害責任糾紛”這一民事案件案由。

來立案的是越秀區某街道環衛站女工黃薇（化名），她要狀告自己的上司、環衛站站長周某對她實施了4年的性騷擾。同時，她也將自己供職的環衛站列為共同被告，連帶起訴。

陪同黃薇前來的律師丁雅清答復法官，“性騷擾損害責任糾紛”是最高人民法院2018年12月新增的案由，自2019年1月1日起施行。

法官讓丁雅清把這個聽著有點陌生的案由寫在一張白紙上，然后轉身進了辦公室。約五分鐘后，法官回到立案大廳，在電腦上將案由從“一般人格權糾紛”手動變更為“性騷擾損害責任糾紛”——立案成功了。

“太順利了。前后不到半小時就立上（案）了。”走出立案大廳的丁雅清告訴南方周末，這是“性騷擾損害責任糾紛”成為民事案由以來的廣東省首案，在全國也不多見。在此之前，性騷擾事件通常以侵犯一般人格權、名譽權、身體權等進行民事立案，或者在勞動爭議案件中通過勞動仲裁處理。

新增專門案由體現了法律保護性騷擾受害者的決心。然而，從過去一年半的司法實踐來看，性騷擾受害者維權之路上的一些特殊障礙尚未徹底掃除。

針對黃薇遭遇的這種職場性騷擾，即將于2021年1月1日施行的民法典也規定了用人單位有防范義務，但事發后單位如何擔責仍不明晰。

長達四年的性騷擾

“謝謝大家給我支持，你們在，我放心多了。”立案這天，黃薇身穿一件淡黃色舊上衣，襯得面色有些暗淡。她個子不高，走路很慢，說話也輕，但對自己在做的事卻顯得很堅定。

2016年3月，黃薇與丈夫經老鄉介紹，入職越秀區某街道環衛站。不久后，黃薇收到了站長周某的微信好友請求。沒有猶豫，黃薇點了通過，“畢竟是領導主動加的微信”。

據黃薇自述，此后她忍受了來自周某長達四年的性騷擾，以及由此產生的失眠、害怕、焦慮。

一開始，周某發來的只是普通問候。慢慢的，問候變成了“我想你”“我喜歡你”，以及多種帶有性暗示的圖片與小視頻。這樣的信息讓黃薇不知所措，她戰戰兢兢地偶爾回復周某：“領導你也好。”

黃薇出生于湖南農村，未及成年便外出討生活。在做環衛工之前，她在制鞋廠、毛衣廠等單位工作了二十多年，從未遇到職場性騷擾。

到了2016年4月中旬，有天夜里11點多，黃薇接到周某的電話。黃薇回憶，周某說他帶著黃薇的丈夫陪領導喝酒，然后特地把她丈夫支走、送領導回家去了，“你現在到辦公室來一趟吧，我想和你發生性關系。”黃薇受到驚嚇，一時語塞，只能回復：“我不是那樣的人。”電話掛斷后，周某仍發微信：“你是不是看不上我，不喜歡我，嫌棄我年紀大？”

不過黃薇稱，當時因為害怕、心煩，連忙刪除了微信和電話記錄，也不敢和丈夫說。

第二天上班，“站長就拉個臉給我看，很不高興”。黃薇不敢頂撞。此后，周某經常在工作時走過來說些下流話，或者單獨喊黃薇去辦公室，“有次拉著我的手不放”。

根據廣州市政策，環衛工人的子女可以上公立學校。黃薇有兩個孩子正在上小學，而周某作為環衛站站長，有開除員工的權力。

黃薇從要好的同事處得知，周某對別的女環衛工也是如此。“沒有孩子、沒有上學需求的年輕女孩忍不了就會辭職，有孩子的都沒辦法。”

此外，周某對黃薇時而當眾呵斥，時而多有照顧，這種“軟硬兼施”的態度讓黃薇感受到巨大的精神壓力。

到2018年夏天，周某的騷擾言語已經帶有羞辱性質，黃薇感覺忍無可忍。她考慮拿起法律武器保護自己，且聽從朋友建議買了錄音筆。2019年10月，周某曾對黃薇說，“給你1000塊一次，只給你這么多。別人都沒有這么多。”這些話被黃薇錄了下來。

“非常幸運的案子。”丁雅清認為，此案最大的優勢就在于，當事人保留了錄音和部分微信聊天記錄作為周某實施性騷擾的證據。她對勝訴有信心，并提出希望法院判決周某停止性騷擾、賠禮道歉、賠償精神損害撫慰金五萬元等4項訴求。

立案后第三天，2020年6月18日，涉事環衛站所在街道通報，已由街道紀工委成立核查組展開調查，并暫時停止周某的環衛站站長職務。

6月23日，南方周末撥通周某的電話。周某稱“現在不方便說”，隨即掛斷電話。

精神損害多嚴重才要賠

四年性騷擾，五萬元精神損害撫慰金，這樣的賠償要求看起來不高。但黃薇要得到賠償，可能不那么容易。

南方周末以“性騷擾”和“精神損害賠償”為關鍵詞在無訟案例、中國裁判文書網、北大法寶查詢，共找到相關判例52份。其中有3例以“性騷擾損害責任糾紛”為案由立案，但都以撤案告終。只有5份判決書顯示，法院支持了原告的精神損害賠償請求。

2019年10月的一份判決中，法院認為被告發給原告的微信內容，侵害了原告的人格尊嚴權，造成原告夫妻關系不和諧，致原告精神損害且后果嚴重，判被告賠償原告精神損害撫慰金3000元。

同樣是2019年，西部省份一中級法院認為，一審判決認定的6000元精神損害撫慰金不妥，變更為10000元，因為“被告在封閉的狹小的汽車內長時間強行摟抱、親吻原告，長達七八個小時，不僅給原告的身體造成了傷害，也給原告的精神造成了巨大的傷害”。

10000元，這是目前可查詢到的性騷擾案件最高判賠金額。剩余3個案件的精神損害賠償金額都是5000元。

被媒體以“性騷擾勝訴第一案”為名報道的劉麗（化名）訴“一天公益”社會工作服務中心理事長劉猛案，一審法院實際上并未判被告賠償原告精神損失。劉麗的代理律師李瑩告訴南方周末，劉麗不服判決，目前正在上訴。

劉麗原是該中心志愿者，2018年10月，她以性騷擾造成人格權侵害對劉猛提起訴訟并被立案。次年，此案因管轄問題移交至成都市武侯區法院，恰逢“性騷擾損害責任糾紛”案由開始施行，于是變更為此案由。當年7月，成都市武侯區人民法院審理后宣判：被告存在性騷擾行為，要求被告在判決結果生效之日起十五日內，向原告當面以口頭或書面方式賠禮道歉。

但對于公開道歉、賠償5萬元精神損害撫慰金以及被告單位承擔連帶責任的訴求，一審法院予以駁回。

未判精神損害賠償的原因，判決中沒有說明。劉麗曾在接受媒體采訪時猜測：“可能是因為我沒有提供相應精神損害證據，如抑郁癥等醫學證明等。”

“在國內，得到精神損害賠償并不容易。”李瑩解釋，法院認定性騷擾精神損害賠償，通常需要證明原告在醫學上存在精神疾病或者精神嚴重損害，且還要證明與性騷擾有直接的因果關系。

李瑩表示，性騷擾給當事人的精神損害，即使沒有醫學上的精神損害證明，但不意味著不夠嚴重、不需賠償。例如劉麗遭受劉猛性騷擾后，價值觀發生改變，徹底離開公益圈，“這還不算嚴重嗎？”

中國政法大學民商經濟法學院副教授靳文靜認為，性騷擾案件中的精神損害賠償不宜完全援用侵權責任法的賠償標準。“性騷擾行為造成的后果主要是心理和精神上的傷害，按照世界各國反性騷擾的通行做法，只要構成法律上的性騷擾并且對受害人造成心理或者精神上的傷害就應當進行賠償，精神損害的嚴重程度只是決定賠償數額而非是否賠償的標準。如果說必須要達到嚴重的精神損害才賠償，90%的性騷擾行為可能無法追究，這不就等于縱容性騷擾嗎？”

美國北加州灣區華人律師協會會長鄭巧晶告訴南方周末，在美國，精神損害賠償數額取決于案情嚴重程度。如果原告被性騷擾后寢食難安、家庭關系惡化，可獲得相對輕微的精神損害賠償。如果原告出現醫學診斷的精神疾病，常見的如抑郁癥，或者被告有反復的或嚴重的性騷擾行為，那么整體判賠會相對較高，“幾萬、幾十萬美金都比較常見”。

此外，美國很多性騷擾案件都采取風險代理的方式，即原告獲得和解賠償或是打贏官司后再按比例支付律師費。“這對當事人來說是一個優勢，因為前期你不需要從自己口袋里掏錢請律師。”

這種模式客觀上也鼓勵了被性騷擾的當事人堅持維權。相較之下，國內許多性騷擾事件會采取私下協商的方式解決，即便當事人選擇去法院立案，庭前調解后也會有一部分撤案。

單位法定責任，像“沒有牙的老虎”

除了未獲精神損害賠償，劉麗決定上訴的另外一個原因是：一審法院未判“一天公益”社會工作服務中心承擔連帶責任。

黃薇也請求法院判她工作的環衛站承擔連帶責任。丁雅清對此并無把握，在她的印象中，此前訴到法院的性騷擾案件，幾乎沒有單位承擔責任。

在民法典出臺之前，國內唯一明確了單位責任的地方法規，只有2007年頒布的《四川省〈中華人民共和國婦女權益保障法〉實施辦法》，其中規定了用人單位和私人雇主有采取措施制止工作場所的性騷擾的義務。

2012年4月起施行的《女職工勞動保護特別規定》也強調，在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。但二者層級較低。

民法典第1010條第二款規定，機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。

這意味著，待2021年1月1日民法典正式施行，用人單位將對預防性騷擾具有法定責任，且對于單位內已經發生的性騷擾行為，應該接受投訴、積極處理。

不過，如果單位沒有盡到事前預防、事后處置的義務，怎么辦？　單位到底承不承擔連帶責任或補充責任？　靳文靜說，法律沒有再進一步規定，“現在的規定像一個沒有牙的老虎，（只是）嚇人的。”

在美國，雇主如何為性騷擾負責，是一件相對明確的事情。

鄭巧晶介紹，美國的職場性騷擾案由總體分為兩種類型。一種是利益交換型的性騷擾，通常發生在上下級之間，即上級提出或暗示，下屬接受性騷擾可換取升職加薪等實際利益。

另一種是惡劣的工作環境型性騷擾，即工作環境充斥著跟性相關的不良言行而對原告造成了騷擾。

對于利益交換型的性騷擾，美國法律普遍認為雇主需承擔嚴格責任——只要在工作場所發生了這一類型的性騷擾行為，雇主就要負責。

而惡劣的工作環境型性騷擾，如果最終導致受害者受到不利對待，如降職、降薪或者被迫接受不利于自己的工作內容和崗位，一般來說雇主也承擔嚴格責任。如果受害者雖感覺受到冒犯，但并未受到實質性的不利對待，此時雇主被推定有責任，但是可以進行抗辯。

雇主抗辯的方式主要是舉證自己已經采取了合適的防范措施，并且證明被騷擾者沒有遵循或利用這些防范措施而導致性騷擾行為發生。

同時，雇主在工作場所應采取哪些性騷擾防范措施，美國在聯邦層面和州層面的立法上都有明確規定。如雇主需要張貼反性騷擾的公告告知員工，如果發生性騷擾，員工有哪些救濟渠道等。

靳文靜建議，中國法律應繼續完善職場性騷擾中的用人單位責任，比如，要求用人單位內部制定反性騷擾細則，在勞動合同或者員工手冊里面注明性騷擾的單位責任等。受害人對于沒有履行上述義務而發生的職場性騷擾，有權要求用人單位承擔民事賠償責任。

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