淺論知識產權服務業的人力資源管理

陳吉

【摘? 要】知識產權服務業具有知識化、國際化、法律化等特點。知識產權服務業處于發展上升階段，競爭激烈，企業要在識人與選人、用人與育人、留人方面不斷提高。論文在分析知識產權服務業人力資源管理特點的基礎上，提出企業應當注意的問題。

【Abstract】The intellectual property service industry has the characteristics of intellectualization， internationalization and legalization. The intellectual property service industry is in the stage of development and rise， with fierce competition. Enterprises should constantly improve their ability to recognize， select， use， educate and retain people. Based on the analysis of the characteristics of human resources management of the intellectual property service industry， this paper puts forward some problems that enterprises should pay attention to.

【關鍵詞】知識產權服務業;人力資源管理;問題

【Keywords】intellectual property service industry; human resources management; problems

【中圖分類號】G306;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）03-0017-02

1 什么是知識產權服務業

隨著經濟的發展，服務業在國民經濟中占比越來越大，在一些發達國家已經成為主導，服務業也出現了新的形式。與發達國家知識密集型服務業相關聯的知識產權服務業是以人的智慧勞動成果的權利——知識產權的確立、維權、保護為主導的新型服務業[1]。隨著經濟的發展，與知識產權產業相關的專利、商標以及版權等各種服務活動漸漸增多，大大地促進了智力成果權利化、產業化，而產權服務業又與其他服務行業有著明顯的不同，知識產權服務業對專業性的知識和法律法規的依賴性非常高，對從業者的素質要求很高，從而使知識產權服務業具有知識化、國際化、法律化和網絡化的特點。

2 知識產權服務業人力資源管理的特征

2.1 核心理念：以人為本

知識產權服務業與創新密切相關，與知識密集型產業相關聯，對從業者的素質有一定要求，沒有高素質的員工就沒有良好的創新活動。員工的活力和創新精神是企業發展的手段也是發展的目的，有利于人在從事本職行業中實現人的全面發展。

2.2 管理對象是知識型員工

知識型員工往往指的是熟練掌握符號概念，可以利用知識與信息工作的員工。知識產權服務業是由知識型員工創造、支撐和發展的，知識型人才既是本企業的主人又是企業的管理對象。這類員工通常更加注重工作的內在報酬，希望工作中實現自我的全面發展、培養終身就業能力，知識型員工更富有創新的精神和能力，追求自由化和個性化。

2.3 目的在于建立學習型組織

在企業中，智力資源是需要依靠組織的學習能力來獲得和積累的，只有在不斷學習的前提下，才能提高員工的素質，增強企業的競爭力，最大限度地發揮人力資源的價值。優秀的企業能夠使企業內部不同層級的人員全力投入并且不斷學習，形成一個學習型組織。這個組織為企業員工提供了自我提升的機會，將資源整合便于合理運用，從而使得整體的績效高于個人績效的總和。

2.4 知識管理是人力資源管理的重要內容

運用集體智慧來提高創新能力是知識管理的重要內容。在信息化、知識化的背景下，知識和信息是企業發展的重要途徑和媒介。同時，信息時代下，各種資源魚龍混雜，企業沉浸在海量的信息和知識中，必須加強企業知識管理能力和人力資源管理能力。

3 知識產權服務業人力資源管理的現狀

3.1 制度上的危機

制度是指提供各種模式以確保建立一個社會或者經濟秩序的各種規則。這使得人們處于其約束下從而使個人行為得到規范。同時，各種激勵系統也是建立在制度的基礎上。因此，良好的制度是一個企業組織的人員積極性高昂的基礎。

3.2 人才的流失

人才的流失不是單單指高層管理者的流失，合格的基層員工的流失也會對企業造成巨大的傷害，因此，人才的流失包括員工的流失和管理人才的流失兩種。據調查，替換一名普通員工的成本相當于一個員工全年薪酬的30%，而如果替換的是技術緊缺的崗位，成本甚至會高于其全年薪資的1.5倍。除此之外，人才的流失不利于企業的穩固和與其他企業合作的建立，使企業的競爭力減弱，對企業聲譽帶來負面影響，甚至會引起客戶的信任危機。

3.3 人才的使用不當

人才的使用不當往往體現在兩方面：首先是人才的能力和其所處的職位不匹配，通常是指低級人才高位就職和高級人才職位低級，這樣使得資源配置不合理，管理效能低下，從而使企業工作效率低下。缺乏經驗和知識儲備的人一旦居于管理職位和其他重要的工作崗位，會使企業存在危機隱患。其次是信息不對稱從而導致的人才使用危機，即用人單位和應聘者之間的信息不對稱。為了求得好的工作崗位，應聘的人會不遺余力地包裝自己，用人單位往往在眾多經過精細的層層包裝的應聘者中良莠難辨，從而造成了企業和應聘者間的信息不對稱。當企業選擇了道德操守低下的人擔任企業要職時，在知識產權服務的各個環節中，容易出現行賄、受賄等不良行為，從而為服務埋下危機。人才的使用不當是因為人力資源管理的選人和用人環節上出現了問題，同時，也是監督體系不完善造成的。

4 知識產權服務業人力資源管理應重視的問題

人力資源管理是在合理地管理、在實現人力的最高使用價值，強調通過采取一定的措施和手段，調動企業或事業單位的員工的積極性和創造力。結合知識產權服務業的特點，知識產權服務業的人力資源管理應重視的問題包括以下方面。

4.1 識人與選人

在識人與選人即人才的招聘環節，知識產權服務業企業要明確每個崗位的職責、權利、任職條件等內容，做好崗位說明書。在選擇人才時，除了要重視教育水平、所學專業、從業經驗和技能條件以外，還要重視道德操守和崗位勝任素質等。例如，在選擇管理人才時，要更加注意其領導能力，此時不僅僅要有專業的能力還要有領導者應有的素質。在選擇和考察勝任特質時需要采取一些科學的手段，如結構化面試、情景模擬或者角色扮演等方式。在招聘人才或者提拔人才時，使用系統而科學的人力資源模型和測評工具能夠促進人力資源的合理配置，最大限度地發揮人才的優勢。除了對任職條件的考察以外，候選人的個人發展規劃也是不可忽略的。知識產權信息服務、代理服務、法律服務、商用化服務、咨詢服務、培訓服務是知識產權服務包括的六種類型，要明確了解候選人在各個類型之間的選擇，了解其個人規劃，同時，清楚告知其本企業的有關情況。

4.2 用人與育人

用人關系到人力資源是否能夠配置合理，育人則涉及人力資源的培訓和其自身的發展。在運用人才時，要避免出現低才高位和高才低位的情況，崗位是否安排合理以及管理者素質的高低都會影響企業的運作。員工的培訓能夠使企業整體素質提高，無論是對新員工還是老員工，管理人才或是技術骨干，都需要定期地培訓以提高其能力，提高企業的發展效率。針對新員工的訓練可以宣傳企業文化，介紹企業的規章制度，以使其對企業進一步了解，產生歸屬感，針對自身的發展制定規劃。對技術人員是根據技術等級進行分層次的技能培養，實現技術水平提升，在個人發展的同時解決企業人才缺乏的問題。可以采取在職教育、內外部培訓等多種形式進行人才的培養，完善企業的人才隊伍，增強知識產權服務業企業的競爭力。在知識產權服務業企業的快速發展中，人才隊伍也不斷壯大，人才的職業定位需要明確以應對不同的挑戰，企業要建立合理的任職資格評價與管理系統，并且建立健全激勵機制，以提高員工的積極性，督促員工不斷學習，在留住人的基礎上，充分挖掘人才潛力，促進人力資源的合理配置，為企業的發展增添動力。

4.3 留人

留人即將有利于企業發展的管理人才和技術骨干留在企業中，其實現往往依靠員工的考核和激勵機制。知識產權服務業企業中的績效考核應該結合企業自身定位與不同崗位的特點選擇考核方法。在根本上要遵循公平原則和重點激勵原則。激勵制度要包含福利待遇和非經濟性報酬，從而滿足不同層次員工的需求，激發不同層次員工的積極性。在發生人員流動時，知識產權服務業企業也要重視對自身知識產權的保護，保護好離職員工掌握的企業的商業機密，可采取相應的保密制度，在員工培訓時就強調員工義務，宣傳有關的規章制度，并且在職員入職時簽訂競業禁止協議和保密協議，從而避免人員流動對企業帶來不必要的危害。在對待人才上，要給予尊重，促進員工的全面發展和自身能力的提高，提升員工積極性。在人力資源管理的各個環節做到全部加強，企業便可以在競爭激烈的發展環境中獲得競爭優勢。

5 結語

知識產權服務業處于發展上升階段，競爭日益激烈。企業要做好識人選人、用人留人等各方面的工作。選擇優秀的人才，合理安排崗位就職，建立健全合理的績效考核和激勵體系，不斷提高員工的滿意度，提升其積極性，減少人才的流失和員工的流動，對人力資源管理的各個環節加強把控，并且完善企業自身的保密制度，防止因人員流動對企業造成不必要的損失。

【參考文獻】

【1】安世民，張月萍.中型企業HRBP模式的應用研究[J].中國管理信息化，2014（04）：34-36.