淺談海底撈公司員工培訓模式分析以及改善對策

崔壯 吳桐

【摘 要】海底撈從1994年的一家小飯店發展到今天成為國內餐飲行業的標桿企業，發展的速度之快，可謂是商業奇跡。但是近年來在海底撈的員工培養模式方面，也出現了不少的問題，制約著海底撈公司的發展。本文以海底撈公司人力資源中的員工培訓為研究視角，通過筆者調查，獲得了海底撈的員工培養方式的培訓現狀，并結合員工反饋整理了其存在的問題。綜合分析問題的基礎上，針對給出改善海底撈公司員工培訓模式的方法和對策。期望研究結果能為其發展發揮一定的借鑒作用。

【關鍵詞】海底撈;員工培訓;餐飲行業

一、海底撈公司簡介及其員工培訓現狀

（一）海底撈公司簡介

海底撈公司全稱四川海底撈餐飲股份有限公司，于1994年成立，主要經營范圍為火鍋，以川湘口味為主，同時融匯了各地區的火鍋風味，是一家大型的跨省品牌火鍋店。在我國的學生，社會人員，幼兒，老人等不同群體中都享有不錯的口碑，極具發展潛力。

海底撈的店鋪分布范圍廣，在我國的海上廣深等四大一線城市，以及石家莊，程度，南京等二線城市，乃至海外的日本，韓國，新加坡，美國等地都有分先，分店數量超過一百，并且以直營的方式進行運營，沒有將品牌進行外包發放，保證了公司在管理上的絕對性以及為公司的規章制度的貫徹落實提供了有力的客觀環境。海底撈公司目前的市值是2000億港元，在2019年的智慧零售業TOP100排行榜中獲得第35名，是我國的極具代表性的中型餐飲業公司之一。

（二）海底撈公司培訓現狀

海底撈公司的服務宗旨是給客人家一般的感受，所以在對于員工的服務質量上面卡得特別嚴，對員工在工作過程中的各種小細節都在抓。要保證員工能夠滿足海底撈公司的要求就必須保證員工專業技能的熟練度，這些專業技能的內容與同行的飲食企業相比內容頗多，所以海底撈公司的培訓內容也應該是多種多樣并且定量化等都具有嚴格的標準的。實際上海底撈也是這么做的，海底撈在公司的培訓方面從入職前培訓到入職后培訓的內容都安排得滿滿當當，甚至有不少人在聽說海底撈公司的培訓內容后就直接選擇打退堂鼓，不考慮去海底撈公司工作。內容復雜的培訓制度，要求嚴格的培訓結果評審制度固然能讓海底撈的在職員工的工作能力得到良好的保障，但是也不利于公司招聘新員工的工作展開。海底撈公司的成功與海底撈公司對員工的培訓方式之間必然的關系，但是海底撈公司的培訓方式中也存在一些明顯的問題，在下文中，我會進行深入的探討，對海底撈公司的培訓制度中的精華與糟粕進行辨別與篩選。

二、海底撈公司員工培訓模式存在的問題

（三）老員工持續培訓質量低下

員工培訓的內容包括員工入職前的培訓以及員工入職后的培訓。眾所周知，海底撈對員工的入職前培訓是相當嚴格的，從工作中的各項指標到生活中的各項指標制定的琳瑯滿目。前者有五秒原則，六不傳原則，120多種菜品的名稱，預處理方式，刷煮時間，每種菜品的半分以及一份的分量是多少等等，后者有店面跑動傳菜，一直保持露牙笑，40秒清理桌面，清理桌面用多種毛巾，專巾專用，還要會旋飛毛巾的技巧等等。

這些培訓項目的確能讓顧客得到更好的體驗。但是，通過對海底撈員工反映的情況可以看出，這些培訓項目落實的具體情況是，店經理一般只會關注新員工是否有具體做到，對老員工則關注不多。

（四）考核制度過于頻繁

對員工進行考核是檢驗員工培訓效果的有效手段，同時考核制度的存在也會對員工培訓產生一定的影響，員工培訓與培訓效果考核是一體化的，因此對員工培訓的研究過程中相對應的考核制度方面的研究也有必要展開。海底撈企業的員工考核制度對員工培訓的作用有明顯的兩極分化趨勢。

海底撈員工反映在海底撈工作的時候無論是入職前，還是入職后都有配套培訓效果考核體系。海底撈在培訓效果考核上內容也非常多，考核方式有網上考試，組織綜合測試，隨機測試等。員工在工作的過程中經常會被經理叫去進行接受考核，這也就影響了員工的正常工作，減少了店內可以利用的人力資源，最終也會因為怠慢了客戶影響公司的口碑，對公司以及員工雙方來說培訓考核任務過重都沒有好處。

三、改善海底撈公司的員工培訓模式的對策建議

（一）調整新老員工培訓強度

海底撈的成功最主要的因素是服務員的服務水平，所以海底撈公司為了保證服務員的服務員水平制定了一套培訓體系。這套體系包括入職前的培訓以及入職后的培訓。入職前的培訓主要是讓員工了解公司，了解制度，培養相關技能。入職后的培訓與入職前的培訓內容存在一定重合的部分。

一個動作重復一次跟重復一萬次是不一樣的，會產生質的變化。所以在員工的培訓內容上會有重復的項目，這是一種與工作相結合的熟練度培訓方法。

通過對海底撈培訓機構的調查可以發現，就海底撈培訓機構深圳分部而言，HR會通過各種渠道確保每周都有150名左右的應聘者參加海底撈的員工培訓，在四天的培訓過程中會有大概35%的應聘者因為各種各樣的原因被淘汰，剩余的65%的人會在三天內被店鋪經理帶到店鋪里面進入試用期，緊接著下一輪的培訓就會開始，從不停歇。就深圳區海底撈店鋪的數量來看，根本不需要這么多的員工，而且海底撈不同區之間的員工一般不會進行調崗。

（二）建立合理的培訓考核制度

海底撈的員工在培訓的過程中時時刻刻都在接受著考核，有實操性的考核，例如，店助工作中會留意其它培訓員工有沒有按照規章制度辦事，對客人有沒有怠慢，有沒有按照公司的規章制度進行穿著，與客人的談吐是否優雅和諧等等以及理論層面的考核。另外，在培訓理論考核方面，店長和店助會在工作中隨機對培訓員工進行發問，讓他們回答關于海底撈的一些類似公司的規章制度，公司的企業文化等等問題。

由此可見，海底撈公司在員工培訓環節中的考核制度上存在著明顯的問題，影響了員工的正常工作，有需要建立合理的培訓環節考核制度。

就針對培訓期，員工工作中隨機進行提問的考核方式來說，可以這樣改進：海底撈員工的工作強度特別高，即便是培訓期，工作中基本沒有空余的時間，如果利用員工的下班時間進行考核的話又對員工不公平，通過加班的形式來考核的話又會增加公司的成本。兩權相遇其輕，可以通過改進隨機性提問的方式將占用員工的工作時間縮短到最小。

四、總結

通過這次調查，我發現海底撈的成功必然有其參考價值，海底撈的員工培養模式在其中居功至偉。但是我們也可以發現海底撈的員工培訓模式中也存在著一些明顯的漏洞，這些漏洞在制約著海底撈公司的繼續發展，針對這些漏洞，我提出了自己認為行之有效的解決方法，希望可以為該企業提供一些參考。

參考文獻：

[1]崔倩、楊劍，新經濟新業態下企業如何加強和改進員工教育培訓工作[J]，中小企業管理與科技（中旬刊），2019（12），109-110

[2]馮嘉銳，績效考核在員工培訓中運用有效性的研究[J]，現代營銷（經營版），2020（01），17-18

（作者單位：華北電力大學）