事業單位人力資源管理工資激勵存在的不足與解決策略

樓佳君

一、引言

為了跟上社會進步的腳步，承擔好社會責任，事業單位也在不斷進行著改革和發展。其中在人力資源管理方面，工資激勵對于事業單位的改革有重大的影響。但是在事業單位的人力資源管理體制中，工資激勵機制還存在著很多問題，為了使事業單位得到更好發展，人力資源管理中的工資激勵改革首當其沖。

二、激勵機制在我國事業單位中的的意義

在當今的事業單位人力資源的管理中，工資激勵是主要激勵方式，其目的是調動員工的工作積極性和工作效率，進而促進整個事業單位的發展。事業單位健康穩定的發展與員工密不可分，而員工的工作情況又與激勵機制密切相關。所以激勵機制對我國事業單位的發展具有重要意義。

激勵機制的有效推行，能夠調動員工積極性，使員工更自主的投入到工作當中，大大提升工作效率，工資激勵屬于一種多做多得，少做少得，不做不得的激勵機制，這種機制能夠有效幫助員工擺正價值觀。通過激勵機制也能夠提升員工的工作質量，在此過程中能使員工找到更適合自己的工作，有助于員工確認自己的職業規劃，使其在激勵中不斷進步，不斷完善自己，有更好的職業發展，同時，能為事業單位帶來更多收益，促進事業單位的發展，伴隨著單位的不斷發展，內部工作模式也需要不斷的更新，為了防止人才的流失，事業單位的激勵機制也要進行不斷的更新，而員工為了跟上單位的發展腳步，也會繼續完善自己，形成良性循環，對員工和事業單位都具有正向的影響。

三、事業單位人力資源管理中工資激勵機制存在的不足

（一）績效考核制度不完善

現如今，我國事業單位在人力資源管理中工資激勵機制主要是依靠績效考核確定的，但是由于當前事業單位對績效考核的重視度不夠，以及舊管理方式的遺留問題等，目前事業單位還沒有建立科學全面的績效考核制度，考核制度過于單一，在績效考核時總是從單一的角度對員工的工作進行審核評定，隨即確定相應的工資，導致事業單位在工資激勵和分配上存在不合理性。

另外，考核制度缺乏靈活性和標準性，有些事業單位由于對激勵機制的不重視，而統一沿用傳統的考核制度，進行無差別考核，而且考核形式流于表面，更有些事業單位為了應付工作，以部門之前的互評代替考核，這也在一定程度上影響了員工的工作積極性，阻礙了單位內部管理工作的實施，從而影響事業單位的良好發展。

（二）工資激勵效果不明顯

當前，一些事業單位雖然有激勵機制，但是由于激勵機制的不完善，無法確認激勵的人員和金額，從某些方面來看，混亂的激勵機制，相當于沒有激勵機制，無法起到激勵員工，調動員工積極性的作用，對激勵效果產生嚴重影響，違背了設立激勵機制的初衷。

另外，在一些事業單位中，雖然有工資激勵機制，但是當員工做出成績之后，工資激勵難以很快落實，這可能會使員工喪失一定積極性，難以發揮工資激勵的作用。現如今社會經濟不斷發展，市場物價也不斷上漲，事業單位員工普遍工資較低，工資激勵機制也不完善，導致一些事業單位中出現“競爭”獎勵的情況發生，這里的競爭并不是指工作情況的好壞，這種不公平的工資獎勵機制，嚴重打擊了員工的工作積極性，限制了優秀員工的發展，導致人才流失。

（三）激勵方式缺乏創新

事實上，在事業單位的發展過程中，在人力資源管理方面，單一的工資激勵制度已經不能滿足員工的切實需求了。使用傳統無差別的激勵方式如今已經不能起到激勵的作用了。事業單位需要制定科學合理的差別激勵措施，在以公平合理為工資激勵的前提情況下，對待不同情況不同員工要有不同的工資激勵方案，在薪資分配時，秉持科學公平的分配方式，進而滿足員工的需求，提升員工滿意度和工作積極性。實際上，在社會發展的不同階段，在事業單位發展的不同時期，員工的需求也是不同的，如果永遠沿用舊的激勵方式，缺乏創新，就算暫時提升了員工滿意度和積極性，也是難以長久發展的。

四、事業單位人力資源管理在工資激勵機制方面的解決策略

（一）完善績效考核機制

事業單位要想持續良好的發展，在人力資源管理工資激勵機制方面，首先要做的就是完善績效考核機制。在實際推行過程中，一定要以科學合理、公平公正公開為原則制定績效考核機制，從員工的崗位職責、工作情況、工作態度以及工作結果方面，進行多角度更全面的綜合評估。還可以向其他員工了解該員工工作的付出和努力情況。另外，要對職位有變化的員工進行特殊考慮，對其考核標準要有適當的調整，真正遵循公平合理。

除了要保證考核機制的多角度之外，考核機制在制定和完善的過程中，事業單位需要根據當前單位的實際情況和員工的切實需求，制定合理的考核機制，在建立考核機制的過程中，不要企圖一步到位，應該循序漸進。事業單位可以給員工適當制定指標，根據員工特點，有針對的合理的制定指標，促進員工積極工作，另外，對于沒有完成指標的員工，也要采取適當的懲罰措施，考核機制在實行過程中，相關人員一定要做到公平公正，一視同仁。

（二）科學合理的完善工資激勵機制

科學合理、公平公正的工資激勵機制，是員工工作積極性的主要動力。在完善工資激勵機制的過程中，不僅要考慮事業單位當前的內部工作特點和事業單位的發展情況，還要考慮員工的需求，以人為本，從人出發，科學合理的完善工資激勵機制，才能充分發揮激勵機制的作用。除此之外，事業單位要對激勵機制進行差別化定制，事業單位需要根據不同員工的不同崗位，不同職責實行不同的激勵方案，以維持工資激勵機制的公平性。

并堅持公平公正的原則，工資的激勵并不能由個人決定，杜絕出現某領導一個人決定激勵與否的情況，需要員工正確的理解工資獎勵機制，事業單位要宣傳正確的價值觀“多做多得，少做少得，不做不得”的激勵機制，防止員工之間出現矛盾，阻礙人力資源管理者對工資激勵制度的推行。

（三）建立績效考核及工資激勵的反饋評價機制

績效考核制度和工資激勵機制并不是一勞永逸的，在初始建立的時候，由于經驗的不足和舊制度的遺留問題等，會有很多不完善甚至是漏洞的地方，隨著事業單位的不斷發展，和兩種制度的不斷實施，要對績效考核及工資激勵機制不斷進行完善，使其更加科學合理。

除了在考核和獎勵之后對工作人員進行回訪，還應該建立更全面更科學有效的反饋評價機制，切實了解員工的需求，使績效考核和工資激勵的關系更加穩固，以此提升員工參與度和歸屬感，最終達到提高員工工作積極性的目的。而且，人力資源管理相關的人員也需要根據員工的反饋評價進行改進和完善制度，當然反饋評價最好是不記名的，這樣才能使員工表達出他們真正想表達的，在參考反饋和評價的時候也要有適當判斷力，要能夠分辨出不合理的建議。

五、結語

在我國迅速發展的大環境下，事業單位也需要適應國情，在改變中進步，跟緊祖國的前進步伐。對事業單位人力資源管理在工資激勵機制方面的革新，對事業單位穩定持續的發展具有重大意義。工資激勵機制的持續完善是事業單位的長遠戰略，在此基礎上事業單位的發展一定會越來越好。（作者單位：杭州市蕭山區益農鎮人民政府）