破解人員“三化”瓶頸助推減人提效工作

許召利

多數企業在國家經濟深化改革的帶動下應用減人提效方式保障自身經濟效益，為其長遠發展奠定良好的基礎。而且減人提效工作的開展應當以大量的調查與研究分析工作為前提，作為有效支撐，針對我國現階段企業人員“三化”問題的綜合性考慮，創新現有舉措，以現代化管理方式及途徑提升企業減人提效工作效率。

一、前言

破解人員“三化”瓶頸助推減人提效工作開展的目的在于解決隊伍年齡老化、人員結夠未能優化、減員持續深化等三項重大問題。通過深入研究與探討以強力推進減人提效工作為前提進行統籌謀劃，以創新性改革機制與制度精準設崗提升整體工作效率，實施極限定員使得企業能夠進一步實現戰略發展目標。

二、破解人員“三化”瓶頸助推減人提效工作的關鍵

我國企業想在新時期社會經濟大環境中穩定發展，應當針對破解人員“三化”瓶頸進行深入思考，以有效舉措解決“三化”問題。現階段，“三化”主要整體團隊年齡老化為主，未能對現有人員結構進行優化為前提而無法保證減員持續深化的現實情況。因此，企業要在新時期下迎合市場經濟需求應當以實際情況為切入點，通過深入分析統籌結合的方式應用現代化管理理念結合先進經驗開展各項工作，在破解人員“三化”瓶頸時應當依據現階段經營發展特點及實際情況為切入，明確未來發展方向及日常工作重點。

首先，為有效破解人員“三化”瓶頸應當提前進行布局，以明晰的結構提升超前謀劃的現實性價值，各級部門依據現行機構改革試點為主要工作，積極推進各項工作的開展，通過工作經驗積累分析總結完善現有機制制度。

其次，因時而動，以時代發展為前提觀察時局變化，通過循序漸進的引導方式對現有工作做法及經驗進行綜合考量。

最后，對現有機構改革時應當堅持以可持續發展理念為脈絡謀劃減人提效工作，因地制宜、因時制局，進一步實施系統研究總體設計的現實性意義，有序推進各項工作。企業在推進減員增效工作中應當把握其中核心，以優化員工結構為主，超前劃分明晰整體結構，以有效舉措體現減員增效的前瞻性，解決業務工作拓展與人員“三化”之間的矛盾，進一步展現現有工作的預見性。分析員工隊伍結構以月度、季度各項階段超前統籌，預計、統計崗位退休、離休人員，以合理資源管理方式提升整體工作效率。針對現有崗位設置狀況進行對比，制定科學合理的工作方案，為其長遠發展奠定良好的基礎。

三、破解人員“三化”瓶頸助推減人提效的主要措施

（一）實現核崗定編 完善“三化”破解機制

推行新時期崗位化管理的基礎應當以科學和崗定編為前提，在發揮各級部門業務職能的同時為各項工作的有序開展奠定良好基礎。企業為體現減人提效工作的價值應當依據現階段的實際情況破解“三化”機制，通過積極探索打破“三化”局限，以精準崗位設定合理劃分人員崗位、規劃人員職責，依據現行工作量需要對其日常工作進行合理劃分，保證崗位設置的科學性。在整體工作系統中為提升崗位職責效力應當對現有重疊崗位進行簡化，“因崗配人、職責落實”等方式改變現有因人設崗、人員冗雜的問題。另外，實現崗位定編極限化，以對現有崗位設置的精確化為前提優化與兼并現有職責單一的崗位，提升整體工作的飽和性，使其在縮減崗位職數的前提下最大程度發揮工作效能。

人力資源部門應當統一管理富余人員，通過分流的方式體現其實際價值。與此同時，人力資源部門應當以崗位承包化為前提開展各項工作，通過量化承包的方式實現定崗定員，依據員工的能力、職責及專業選擇與其擁有較高關聯度的崗位，進一步提升工作效率，降低用工的同時增加員工收入。除此之外，精細化管理的實施能夠精確測算現階段經營發展過程中實際崗位用量及其工作數量，為實現核崗定編，完善“三化”破解機制，通過計件工資或崗位承包的機制推行市場化用工模式，在保證人工成本的同時提升經濟效益。

（二）搭建轉化平臺 開拓“三化”破解機會

構建“三化”破解平臺首要工作即是搭建崗位轉化平臺，其目的在于能夠打破原有職務界限，提升管理人員與技能人員對自身身份及職責的正確認知。企業在構建“三化”破解平臺的同時應當完善現有考核評價機制，依據實際評估結果調整人員崗位，優先選拔具備專業能力與綜合素養的管理與技術人員。優化現有崗位設置，崗位工種界限桎梏了企業經營發展，因此，管理者應當正確認知崗位工種對于其正常經營的實際價值，打破傳統界限迎合時代發展需求，為管理與技術人員提供符合其自身需求發揮自身價值的崗位。重視人員培訓工作，以有效舉措提升員工的技術能力，使其在掌握專業理論知識的同時提升操作效果，多功能復合性人才的培養能夠為企業實現戰略發展目標提供有效條件。

除此之外，重男輕女的現象在企業經營發展中極為常見，因此，應當改變這種錯誤認知，以知人善任的方式充分釋放人力資源價值，使得其能夠在各個崗位中充分發揮自身作用。組織管轄界限的突破能夠實現跨組織作業，以合理人員配置降低人力資源成本，實現跨區域工作發揮實際潛能拓展利潤空間。工作重點的把握能夠使其正確應用減人提效舉措，并以其為切入點破解人員“三化”瓶頸的局限。

市場經濟的變化波云譎詭，因而，應當以正確思路為切入點把握整體工作重點難點及核心內容，廣開思路，最大程度挖掘現有崗位人員的內在潛力，使其能夠在實際工作運轉中積極拓展業務，進一步實現減員不增員，利用崗位相通取代原有職位，最大程度發揮人員效能，遵循整合兼并的基本原則，開拓“三化”破解機會，提升人力資源工作效率。

（三）深化減人通道 提升減人提效實際效果

破解人員“三化”瓶頸助推減人提效工作前提應當以改革全方位機構為主要契機，全面梳理企業現階段管理流程，以刪繁就簡的方式改變人員冗雜的情況。細化與調整現行管理機制，使其能夠進一步優化現有管理流程，以企業改革發展需要為前提創新體制與機制在不增加工資總量的前提下保證員工收入，以創新方法創新理念開拓工作思路，合理分配組織人員，發揮勞動定額定員效力。管理流程變革的不斷推進，使得各級部門應當在劃分各崗位分配個組人員的同時應當減少在崗人員以提升現有員工收入，只有控制員工總量才能在發揮其勞動用工的情況下，提升整體工作效率，發揮管理水平。

減人提效工作應當以深化檢人為前提杜絕人員離崗，嚴格管理與控制專業技術人員在工作中出現離崗現象，只有保證崗位人員的有效銜接才能全面關閉與敞開進、出口，使其在科學分流的情況下創造良好的經濟價值。企業依據在冊不在崗人員記錄進行清理與整頓敞開員工離崗出口，對長期不在崗且登記在錄的人員進行摸底探訪規范崗位職能。

針對極具專業性人才而言，應當在核實情況予以特別批準，針對其他普遍情況則一律按脫崗處理。只有決心清理擅自離崗人員才能保證減人提效工作效果，在管理工作中企業應當積極跟進以轉化減人提效成果。定期開展安全業務培訓，使員工能夠理順工作職能界定，利用完善的考核獎勵機制調動員工的積極性與自主性，使其能夠發掘自身潛力完成履行自身職責完成工作任務。不斷飽滿的工作量與整合后的班組能夠互創條件，提升減人提效實際效果，以良好的工作氛圍開展各項工作。

四、結語

隨著社會經濟的快發展，企業現階段所面臨的重大問題是如何破解人員“三化”瓶頸，以現代化管理理念開展各項工作應用減人提效舉措，在優化自身內部結構的同時保證工作效率。以科學的核崗定編方式破解“三化”瓶頸，進一步優化工作模式，使企業能夠實現管理變革的同時為其長遠發展奠定良好的基礎。（作者單位：焦作煤業（集團）有限責任公司）