關于企業員工流失問題國內外研究現狀探析

馬家驪

一、國外研究現狀

在國外，關于企業員工流失問題的研究起步比較早，在20世紀初就開始了針對員工流失的相關研究，并且研究范圍較為廣泛。學者們從員工對工作的滿意度、工作環境以及可調換工作的機會等因素進行了分析。

對于員工流失的原因，代表性的研究有美國心理學家庫爾特·勒溫（Kurt Lewin，1890-1947），他認為，人的心理活動是一種心理場或是在生活空間里發生的，一個人的行為（B）取決于個人（P）和他的環境（E）的相互作用，也就是說，行為取決于個體的生活空間。勒溫的基本公式是：B=f（P.E）=f（LSP）。將這一理論結合企業員工，則代表的是一位員工能在企業創造出來的績效，受著他個人能力大小和所處環境的雙重影響。當所處環境不利于員工個人發展時，則員工很難取得期望中的成績，所以員工會選擇離開這個環境，離開企業，從而形成了員工的流失。

著名的普萊斯（Price，1977）創建的普萊斯模型也是關于企業員工流失問題卓有成就的研究。普萊斯模型建立的是有關企業員工流出的決定因素和干擾變量的模型。該模型中強調，工作滿意度和調換工作的機會是企業員工流失和其決定因素之間的中介變量。工作滿意度可以用來反映企業員工對企業本身所持有好感的程度。這一模型的前提條件是：只有當員工能夠調換工作的機會相當高，且員工對工作不滿意時才會導致其選擇離開企業，形成員工的流失。

基于Price模型的基礎上普萊斯-米勒（Price-Mueller）系列模型不斷修訂，是由普萊斯和他的同事米勒將近三十年的研究成果。其中Price-Mueller（2000）模型為最新的模型。該模型指出，企業員工選擇離職主要是由環境變量、個體變量、結構化變量和中介變量四個變量決定的。這也是構成員工流失的四大原因。其中環境變量有兩個：機會和親屬責任;個體變量包括：一般培訓、工作參與度和情感;結構化變量包括工作自主性、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會等;中介變量包括：工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為和離職意圖。這一理論綜合了多個學術領域，其中吸收了有經濟學、社會學和心理學中對員工離職的研究成果，在解釋企業員工的心理變化過程方面有很好的解釋。

對員工激勵方面的研究中，詹姆斯·斯圖亞特（James Stuart，1976年）在其著作《政治經濟原理研究》中提到，員工在工作過程中，不斷積累工作經驗和掌握一定技術之后，工作效率會有提升，而工作內容往往會出現重復性和單一性。因此，為了更好激勵員工，企業管理層在工作中需要隨時關注員工的動態變化，結合員工不同階段的需求，適時給予新的激勵動機，從而避免部分員工因工作技能提升而對工作內容或工作環境感到枯燥，以免出現員工的離職。

著名的激勵理論中，具有代表性的馬斯洛需求層次理論是研究人的需要結構的一種理論。美國心理學家馬斯洛（Maslow，1943）發表的《人類動機的理論》中，把人的需求從低層級到高層級分為了：生存需要、安全需要、社會需要、尊重的需要和自我實現的需要。該理論指出企業員工只有在較低層級的需要得到滿足以后才會追求更高一級的需求，并且已經被滿足的需求不再具有激勵作用。針對員工流失問題的研究中，該理論強調的是員工在工作中，他們的需求是否得到滿足，這是影響員工對企業忠誠度的重要因素之一。而針對在不同組織中的員工，不同類型的員工，他們各自的具體需求是不一樣。因此，馬斯洛需求層次理論對員工流失問題而言，其理論價值在于能夠解釋和預測員工流失的原因。

蘭伯特（Lambert，2013）、霍根（Hogan，2013）和巴頓（Barton，2013）通過研究，認為員工的個人年齡、家庭因素、所處工作環境、員工對工作的滿意度、工作晉升和加薪等因素，是會導致員工流失的原因。

通過對國外相關理論模型的學習，整理搜集到多位學者對員工流失問題的研究，用多個變量分析并說明員工流失的原因問題，這對于企業應對員工流失問題，提供了合理的理論基礎。

二、國內研究現狀

國內學者對于員工流失問題的研究晚于國外，一開始僅以翻譯介紹國外研究為主。但到后期，隨著我國經濟的快速發展和國有企業改革的不斷深入，企業人員流動加劇，迫使我國學者不得不將員工的流失作為了研究的重點，從而形成了我國此類研究的一個高潮。國內對員工流失問題的研究，主要集中在以下幾個方面。

1.對員工流失的概念和定義研究。這類研究伴隨我國逐步強化法制化進程，重點關注員工與企業之間的關系特別是法律意義上的相互關系，認為員工流失是員工自身與企業脫離一切法律契約關系的過程。以李儲鳳（2012年）為代表。到當前為止，這類研究主要分為員工主動流失、自然流失和被動流失等三類來認識和理解。

2.對企業員工流失原因的分析和研究。針對不同類型企業的員工流失現狀，分別有國有企業、民營企業和外資企業的員工流失問題的研究，以姜秀麗等人的觀點為主，認為國有企業員工流失率較高，是由于很多國有企業的營運機制不靈活，以及對員工的激勵不到位等原因造成的;民營企業，很多民營企業由于采用家族式管理模式，用人機制不完善等原因導致員工流失率也較高;外資企業，在外資企業的很多員工實際上發展空間很有限，同時國內的很多企業不斷發展完善，從而形成對比，造成很多外資企業的員工愿意回到國內的優秀企業中工作，出現了“回歸”的現象。

3.針對不同的地區企業員工流失現狀的研究。這類研究重點關注特定區域的人員流動現象，瞄準我國的經濟發達地區和經濟欠發達地區這兩類情況迥異區域的員工流失問題，發現經濟發達地區的員工高流失率是由于該地區快速發展的經濟造成各企業間人力資源競爭極其激烈的局面、員工選擇性增多等原因所致;而經濟欠發達地區則由于個人發展空間較小、工資福利等薪酬待遇低等原因所致。

4.針對國有企業員工流失問題的研究。國內學者呂中舒（2017年）在相關文獻中分析到國有企業員工流失的原因主要是以下幾個方面：①薪酬激勵機制不健全。主要是指普通國有企業的工資水平普遍低于非國有制企業以及機關事業單位，這也說明國有企業的薪酬制度缺乏競爭力。②績效評估體系不合理。國有企業在對員工績效進行考核時，雖然建立了一套比較完善的績效評價體系，希望通過客觀、公正的績效進行考核員工，但是往往會存在吃大鍋飯的現象。③培訓機制不健全。企業每年都會從高校應屆畢業生中招聘較多人才，這些新員工剛剛走出校園，對企業的工作環境要求等不適應，而未對此進行針對性的培訓，或者培訓效果不佳。④企業文化氛圍差。一些國有企業的文化氛圍比較差，企業內部人際關系復雜，幾代同堂者較多，裙帶關系非常復雜，這導致新老員工、本企業內部與外來員工想要關系融洽非常困難。⑤企業發展前景不明朗。很多國有企業往往背負著沉重的歷史包袱，社會負擔比較大，而在面臨競爭壓力不斷增大的當今社會，國有企業的發展前景不明朗。以上五個方面就是造成國有企業員工流失的原因。

如何解決企業的員工流失問題，這也是我國相關學者研究的焦點。邵紅英學者在2015年發表的《企業80后知識型員工忠誠度研究》文章中，通過研究分析出80后知識型員工忠誠度的影響因素，對企業的管理和對員工的培養方式進行不斷創新，解決了企業內部80后知識型員工忠誠度低而導致的頻繁離職問題，保持人才隊伍的穩定，實現了組織的智能創新，使得企業能夠穩步、持續地發展。為了減少企業的員工流失，韓平在2016年指出，企業應該注重員工與其自身的契合度，培養員工對企業的情感，增強員工的主人翁意識。杜瑩瑩等人在2018年提到實現有效激勵的主要方式是完善的激勵機制。具體來說，提升物質和精神層面建設水平、增加員工薪酬和待遇保障、加強文化企業建設、完善企業激勵機制、健全員工培訓體系，是增強員工對企業的歸屬感、減少企業員工流失的有效手段。此外，王懷玉（2015）在對制造業企業基層管理者管理素質和員工流失率之間關系進行的研究中指出，提高基層管理者的素質，也可以降低企業員工的流失率。

三、總結

國外學者對員工流失問題的研究，主要是運用心理學和人力資源管理的相關理論，分析影響企業員工工作效率的因素，以及影響員工在工作滿意度方面的因素。國內學者的研究結合了我國的實際情況，分不同地區、不同行業等情況下員工流失問題的研究，主要是對員工流失原因的分析研究。但是，在面對我國企業，尤其是國有企業改革之路上，出現了新的機遇與挑戰，員工流失問題也日漸突出。員工流失的原因，員工流失對企業的影響以及應對的策略，這是目前國內研究中所欠缺的部分，也是需要今后更多企業工作者或是相關專家學者不斷研究的對象。

（作者單位：甘肅工業職業技術學院）