淺析區塊鏈技術帶來的人力資源管理變革

陳培培 魏佳 徐蘭英

隨著信息技術、互聯網、大數據等技術的快速發展，社會進入了高速發展的信息時代。大量信息數據噴涌而出，對于各行各業的發展帶來機遇，同時也帶來了挑戰。“互聯網+人力資源管理”、“大數據+人力資源管理”得到國內學術界的認可和積極發展。作為新技術，區塊鏈技術具備互聯網和大數據的優勢，同時具備去中心化、可追溯性、不可篡改、匿名性、共享性高等特點，可大量存儲數據，提升管理效能，為企業人力資源管理帶來新的變革。

一、現代人力資源管理工作缺陷

1.管理模式難以為人力資源規劃提供支持。于企業而言，只有生產才能切實創造成果和價值，因此企業真正要做的是執行生產任務。由于生產過程中任務多種多樣，數量巨大，企業無法管理單個的任務，便把近似的任務歸集到一起形成了工作崗位。這便是現代人力資源管理體系“以崗位為中心”的管理模式。在這種模式下，往往會出現企業追趕生產進度時人力資源配置不足、企業減緩生產時員工配置過剩、企業生產進度穩定時部分人員工作松散而部分人員工作負荷過重的現象，人力資源規劃困難重重。

2.信用體系不健全成為招聘工作的痛點。首先，社會信用體系不完善。目前國內信用信息主要依靠國家政府部門的征信承載，信息分布較為分散。企業在信息驗證核實過程需要多次授信，付出較大的時間、精力乃至金錢成本。其次，求職者信用體系不完善。招聘過程中個人簡歷由求職者自行提供，為信息作偽提供了可乘之機，體現為學歷作假、夸大工作履歷、面試虛假回答等。再其次，企業信用體系不完善。企業信息公開程度不夠，通常會通過美化和加工來規避不良信息。信息不對稱的結果很可能是企業招聘到的人員達不到崗位要求或者員工入職后發現企業并非自己所期望的，而員工不勝任工作或者消極對待崗位工作都會給企業帶來負面效應甚至于經濟損失。

3.員工檔案缺失導致培訓缺乏針對性。員工的學習環境、成長經歷不盡相同，知識和技能水平參差不齊，而企業缺失了對員工個人狀況、培訓學習經歷建立個性化檔案，對員工個人職業生涯中的各類信息進行詳盡記載。對應地，企業培訓計劃的制定和實施過程沒有良好的數據和經驗支持。員工檔案的欠缺，導致員工培訓需求與培訓工作很難達到完美契合，造成大量的人力和物力浪費。部分業務技能熟練的員工被重復培訓，而部分業務技能欠缺的員工無法跟進培訓進度;原本可以通過企業內部具備相關技能員工開展的培訓，卻選擇聘請價格高昂的第三方機構來開展。員工培訓不具備針對性，也就無法客觀的評價培訓效果。

4.生產過程跨度大為績效、薪酬管理增加難度。在企業的生產過程中，部分項目時間、空間跨度過大，需要跨部門、跨單位在幾個月甚至幾年的時間內完成。在績效評估環節，通常依據項目的完成情況、項目經理的個人印象、HR歷史工作經驗去進行績效評估，致使考評結果不準確，缺乏公平和公正性。沒有精準的績效考評結果，薪酬管理也難以使員工信服。

5.信息不對稱增大用工風險。相較于有優質法律資源的企業而言，員工是勞動關系中的弱勢方。有的企業憑借自己的優勢法律資源，利用合同漏洞等層出不窮的方式侵害員工的合法權益。同樣地，有的員工通過媒體對單位進行要挾，借助道德約束要求企業做出合同外的補償，侵害單位的合法權益，還對單位形象造成惡劣影響，更有甚者，頻繁換工作，專找企業管理漏洞，頻繁挑釁，屢試不爽。

二、區塊鏈模式下人力資源管理變革

區塊鏈技術是一種集體維護的分布式賬本數據，是一種基于密碼學原理構建的分布式共享數據庫，主要特點是去中心化、可追溯性、不可篡改、匿名性、共享度高。無中心節點，每個節點地位平等，所有節點都可以同時參與數據的更新和驗證，所參加的全部信息依據時間先后保存，交易活動可追蹤查詢，只有掌控51%以上的節點才有篡改的可能，利用非對稱加密算法，實現了信息參與者的匿名性，略去監管環節，有效保護了個人隱私。區塊鏈技術下，信息完整全面、公開透明、對稱性增強，人力資源管理可借助大數據技術對海量信息進行高效管理分析，優化現有管理模式。

1.人力資源規劃更加靈活。區塊鏈和人工智能將促使企業利用科技手段重新構建企業的組織形式，發展為平臺化組織。平臺化組織重構了企業和員工“任務”式的交流界面。員工在平臺中注冊賬戶。企業將項目任務化，在平臺中提供任務，根據任務量設定不同的薪酬，根據任務的特性設定績效考評項目，限定對員工的要求。計算機網絡會自動推送到已注冊的空閑員工端。注冊員工可自行抉擇是否接受并完成任務、取得報酬。企業還可以根據績效考評情況發放獎金。平臺化的組織形式賦予了企業極高的組織彈性。在員工數量方面，也許企業前一天只需要幾十員工，第二天需要幾百員工，都可以通過平臺輕松解決。而按照傳統的“以崗位為中心”模式，員工招募、入職、離職工作量巨大，這種彈性幾乎是不可能實現的。這種組織形式將進一步推動企業級人才市場完全開放，增強勞動力柔性，使員工成為“公共平臺上的自由職業者”。

2.員工招聘更精準便捷。應聘者的信息是個人在成長過程中由政府、學校、企業經過加工提煉后上傳到各節點的數據，完整無誤地保存個人的家庭背景、學習經歷、工作履歷等個性化信息乃至精確的培訓記錄。企業的信息通過各政府職能部門和企業之間組建聯盟鏈實現信息共享，包括企業的發展歷史、財務狀況、經營狀況等。區塊鏈的不可篡改性從源頭上保證了信息的真實性。企業在項目進行任務化后，可以根據不同任務對員工設定不同的技能要求上傳到網絡平臺，同時明確具體的薪金和獎勵。應聘者根據自身的工作能力和待遇期許選擇適合自己的企業并進行注冊。計算機在收到應聘者請求后，可自動分析，篩選最適合這項工作的應聘者推送給企業。應聘者與招聘企業之間可以實現高效對接，保證招聘的精準性。崗位發布、系統匹配過程都是在計算機網絡上完成的，一次授信后就可以獲得所有信息，大幅度減少了HR的驗證過程，篩查范圍的縮小也大幅降低工作量，保證招聘工作的高效便捷。

3.員工培訓更具針對性。所有員工學習工作的主要信息按時間進行記載，個性化保存為個人檔案。結合員工個人情況和工作需求，人力資源部可為員工提供更精準的職業規劃，在入職培訓時對員工短板進行專項培訓，針對性高，時效性強。通過對員工的知識結構、個性特征全面分析，企業可培養內訓師團隊，合理規劃內訓或外培形式，優化培訓方案，在助力員工成長的同時節約企業培訓成本。

4.績效和薪酬管理更公平。員工在企業中的工作通過區塊鏈技術的時間戳進行完整記錄。HR和其他考評人員可通過讀取數據對員工進行全面考評分析，將傳統的績效考核從結果考核轉換為過程考核，立場客觀，判斷科學公正，保證了績效管理的公平性。傳統的薪酬管理通常建立在“以崗位為中心”的基礎上，容易忽視崗位的工作量要素。區塊鏈技術下，人力資源管理“以任務為中心”，多勞多得，既彰顯薪酬發放公平性，又可為員工灌輸正確的價值觀，樹立認真踏實工作才是獲取高薪唯一途徑的理念。企業的文化氛圍也會日趨風清氣正。

5.勞動關系更有保障。勞動合同在簽訂后保存到區塊鏈信息庫的節點上，其不可篡改性從根本上杜絕企業或員工單方面變更勞動合同條款的可能性。而且，勞動關系雙方的違約、勞動糾紛歷史數據都將記錄在節點之上，為后來利益相關者提供更多可供參考的信息。無法刪去的“污點”將成為員工個人成長或企業發展過程中無形的絆腳石，提升了違法成本。

三、區塊鏈技術下人力資源管理的風險與應對

同其他新技術一樣，區塊鏈技術亦是一把雙刃劍，其運用會提升企業管理效率，為社會發展和生活帶來便利，也面臨著技術、隱私、安全、道德邊界等風險考驗。首先，聯盟鏈涉及到政府、企業、高校多個主體，系統運作涉及不同層級劃分、節點權限開放，信息量大，內容復雜。如何保證平臺穩定、順暢有效地為HR所用，還有待大幅提升數字信任、信息技術水平。此外，對于企業加入、退出聯盟，聯盟內部的信息協作、沖突處理問題，均要建立相應的管理機制。其次，個體、企業信息在區塊鏈平臺中非常詳盡，涵蓋了隱私項目，一旦泄露會帶來不可估量的風險。平臺各端口在查閱所需信息時，如何不侵犯不相關的隱私問題、查閱到的信息如何防止泄露以及信息泄露的溯源、追責應對問題，還有待討論。再其次，聯盟鏈主體較多，如果聯盟鏈由專門的人力資源管理企業負責，那么是否會出現自身濫用權力、非法挪用信息資源的情況，這就有待建立健全法律規定，完善監督管理。雖然面臨技術難題、隱私問題、監督問題，但具備共享性高、不可篡改、可追溯性強特點的區塊鏈技術可為人力資源管理體系內人力資源規劃、人才招聘、培訓管理、績效薪酬管理、勞動關系管理幾個方面帶來變革，在信息化時代背景下為企業優化人力資源管理工作提供助力。區塊鏈技術大規模應用還需要一段時間，但終將會成為趨勢。人力資源從業者應謹慎樂觀地看待新技術，及早調整認知，做好轉型準備，提前考慮應對策略。

（作者單位：中機國際設計研究院有限責任公司）