基于雙因素理論的國有企業薪酬管理

王瑞

摘要：本文以基于雙因素理論的國有企業薪酬管理為探討主題，針對當前我國國有企業的薪酬管理發展現狀，指出其存在的錯誤認識薪酬與員工滿意度的正相關關系、激勵作用未得到發揮、組織結構等級過多、以崗定薪模式落后等問題，提出重視員工對激勵因素的需求、優化薪酬管理激勵方式、建立寬帶薪酬制度、構建以效定薪新模式等基于雙因素理論的薪酬管理改革措施。

關鍵詞：雙因素理論;國有企業;薪酬管理

隨著近年來社會經濟的飛速發展，國有企業經營狀態越來越好，積極改革的分配制度優化了企業內部的薪酬管理，為員工帶來了優厚的獎金與福利，崗位工資也不斷上漲，工作環境得到明顯改善。但在當前的薪酬管理工作中，仍暴露出等級較多、分配不均等實際問題，部分企業甚至以按資排輩的方式制定崗位薪酬，使得企業內員工工作積極性下降，工作效率逐漸低迷。

一、國有企業薪酬管理現狀

（一）錯誤認識薪酬與員工滿意度的正相關關系

在當前的社會經濟條件下，人力資源已成為企業導向的主要內容，也是創造企業價值的中堅力量。對于國有企業員工而言，“終身制”是雇傭關系的基礎所在，這說明員工在一般情況下不會被企業辭退，因而不用面臨失業風險。許多企業認為，只要給出的崗位薪酬高，獲得的員工滿意度便會增加，于是工作積極性就會被帶動起來。但這是一種存在偏頗的錯誤認識，公平感是決定員工滿意度的又一要素，這一概念具有較為濃厚的主觀色彩，在將個人投入與獲得回報的比率與他人進行比較的過程中，員工會判定薪酬的公平性[1]。

（二）激勵作用未得到發揮、平均主義盛行

在國有企業各個層級部門中，有的部門具有較多的工作任務，有的部門的工作量較少，工作內容不均等的現象較為嚴重。由于缺乏完善的工作考核機制，各部門員工得到的薪酬較為均等，相差不多，這使得企業的薪酬制度嚴重失去了公平化特征，導致員工不滿，甚至在崗位上消極怠工，甚至部分員工選擇跳槽，大量的人才流失制約了國有企業的健康發展，降低了企業的運用效率。以國有油田公司為例，一線員工進行采油與熱注等作業的工作環境較差，負擔任務量重。但這種崗位的薪酬與其他較為輕松崗位的薪酬卻相差不多，以及導致員工產生消極的不滿情緒，影響油田經營工作效率。

（三）組織結構等級過多、以崗定薪模式落后

與民營企業和外資企業不同，大部分國有企業以具有繁瑣等級結構的傳統薪酬制度為管理基礎，而民企和外企的薪酬決定政策具有靈活性，主要以員工的工作績效與業務能力來確定。傳統薪酬制度以職位決定薪資，工作體系具有逐年提薪的現狀特點。這樣的薪酬機制弱化了員工的競爭意識，以為積累資歷是提高薪酬的唯一途徑，從而忽視了個人的努力程度。與此同時，隨著工作年限的增長與年齡的增加，提升工資會被員工認為是必然的事情，若此時企業經營效益出現下滑，不予漲工資，便會引發員工的不滿。

二、基于雙因素理論的國有企業薪酬管理改革措施

（一）重視員工對激勵因素的需求

隨著社會經濟發展與企業經營環境等外界因素的變化，員工的工作需求也會改變。例如，在人們生活水平不斷提高的條件下，若國有企業仍實行原有的薪酬激勵機制，有些員工可能會因對當前待遇的不滿足而產生異議，這會導致激勵機制的實際作用無法得到有效發揮。激勵方式的適當運用需要薪酬管理人員根據企業實際情況加以探索，促使員工通過工作業績滿足自身需求。改善工作環境、將工作權利授予員工等都是有效激勵方式，還可以組織有利于員工職業技能發展的教育培訓活動等，要確保激勵因素的實效性，需強化待遇分配的公平性。同時，管理人員應加強與企業員工的深入溝通，搭建良好的互動平臺，切實了解每一崗位上員工的實際需求。

（二）優化薪酬管理激勵方式

在國有企業中，若部門處于同一薪酬級別，員工的基本工資也會具有一致性。若部門與部門之間的工作量差異較大，薪酬管理便會失去一定公平性。部分員工的異議或不滿會制約企業經營的穩定發展，工作積極性也會逐漸降低。要促進國有企業薪酬管理的公平性發展，可以優化薪酬激勵方式[2]。例如增設加班費，部分崗位的工作量較大，員工需要經常加班，若加班費較為有限，會使得員工內心產生消極情緒，不愿意將個人時間應用到工作上，這就使得加班費的激勵效用有所降低。對于加班費的支付情況，我國勞動法給出了具體規定，企業可以以這一標準為基礎，針對不同崗位的加班情況制定具有針對性的額外工作報酬制度，強化薪酬管理的激勵效果。

（三）建立寬帶薪酬制度、構建以效定薪新模式

等級制度較為嚴格是國有企業的獨有特點，這樣的管理模式將職務等級的重要性不斷強化。重新組合各個薪酬等級并將其劃分薪酬的變動范圍是寬帶薪酬制度的基本概念，在每個薪酬等級內，其最高值與最低值的區別變化比率具有極大差異性。4-6個薪酬等級是寬帶薪酬的基本標準，因此，國有企業應結合自身的實際經營情況積極調整原有的薪酬等級[3]。例如，將企業人員按照工作性質或個人職稱氛圍基層技術人員、高級技工、基層管理與高層管理人員等四項等級，努力創建以效定薪的薪酬管理模式。

三、總結

從國有企業的發展現狀來看，傳統的薪酬制度已不再適用于當前的薪酬管理工作，無法滿足員工的自我發展需求。要想使企業薪酬管理緊跟時代經濟發展步伐，必須強化薪酬分配的公平性，提高企業員工的工資滿意度，最大程度上發揮激勵機制的正面鼓勵效應，優化雙因素理論下國有企業薪酬管理的高水平發展。

參考文獻：

[1]鄧毅，王立民.激勵管理在國有企業薪酬管理中的應用[J].納稅，2019，1317：259+261.

[2]靳志驊.國有企業薪酬管理中存在的問題與對策[J].河北企業，2019，06：23-24.

[3]顧艷.國有企業薪酬風險評價及管控方法研究[J].中外企業家，2019，19：27.