大數據背景下企業人力資源績效管理創新研究

趙高燕

摘要：21世紀是人才的世紀，也是信息的時代，大數據已經成為這個時代的標志。大數據技術正在與社會生產生活的方方面面進行融合，以企業的人力資源管理工作為例，大數據在改善企業內部管理結構、提高績效管理質量、挖掘人才培養潛力等方面有著不可忽視的作用和價值，能夠有效提升企業的人力資源管理效率。目前，我國多數企業管理層在績效考核方面還存在著較強主觀性，對大數據及其處理結果的利用較少，這樣的績效管理方式不利于人才的培養和企業的健康發展。本文從大數據對企業人力資源績效管理的影響入手，分析我國企業人力資源績效管理中存在的問題，探討大數據背景下企業人力資源績效管理創新的具體策略，助力我國企業健康發展。

關鍵詞：大數據;人力資源;績效管理;創新

大數據是互聯網和信息技術發展的產物，是一種通過對海量數據進行分析處理來挖掘數據背后的信息和價值的計算機處理技術。在企業管理工作中，人力資源管理是管理人才、培養人才的重要體系，而績效管理是人力資源管理的核心組成之一，重在通過考核評估督促落后員工積極工作，給予優秀員工物質、精神上的獎勵，塑造更優秀的人才隊伍。可以說，將大數據技術與績效管理相結合，能夠使績效管理真正成長為人力資源管理的有力工具，更進一步挖掘人才的價值，推動企業健康成長。大數據技術的應用能夠有效避免企業人才管理主觀、混亂的情況，提升企業的核心競爭力。

一、大數據對企業人力資源績效管理的影響

（一）實現人力資源的扁平化管理

在大數據背景下，傳統立體、層級式人力資源管理架構逐漸向著扁平化方向轉變。計算機、局域網、官方平臺的存在使得員工能夠跨越層級、部門的障礙快速傳輸和獲取信息，提高企業人力資源績效管理的效率;同樣能夠使得人力資源管理部門的績效管理數據分析結果以最快的速度送到員工手上，使績效管理數據除了輔助部門管理人員管理員工外，還能夠作為員工自我提升的依據。可以說，大數據背景下，企業并不是真的壓縮了企業管理層與員工之間的層級架構，而是借助大數據的力量拉近數據兩端的距離，確保管理層與基層員工之間的聯系。從員工績效管理中篩選出的有用信息，不僅能夠反映員工的不足和優勢，幫助員工在今后更好的發展，還能夠側面反映出企業部門管理上的缺陷，輔助企業進行內部管理上的調整，輔助企業健康、長期發展。

（二）將非量化的信息數據化

在傳統的企業人力資源管理過程中，并非所有的數據都可以量化分析，這使得很多員工的日常表現只能被定性分析或舍棄，即使它們能夠對員工的工作質量和效率產生很大的影響，這樣的情況必然使得企業的績效管理手段存在一定的漏洞或偏差，不能更好的培養人才，不利于企業的長期、健康發展。在利用大數據的情況下，大數據技術能夠幫助企業將一些原本無法量化的信息進行數據化，為更多員工信息的量化奠定基礎。在更多數據可量化的情況下，企業能夠制定出的績效管理制度和手段可以更貼近人才的成長需求，從而培養出更優秀、更適合企業的人才，為提升企業核心競爭力提供人才方面的助力。

（三）避免人才管理的主觀化

在傳統的人力資源管理模式下，員工的成長潛力、不足和優勢、應匹配崗位等分析工作更依賴管理層的主觀臆斷，依賴人力資源部門主管的經驗和判斷。當管理層的重視方向出現調整時，人力資源績效管理也必然隨之調整，從而導致員工感受到的是頻繁的變動，不利于員工的長期發展。以企業的營銷部門為例，當企業管理層重視老客戶的維護時，績效管理考核制度中更多強調員工對老客戶的維護動作，用老客戶的續合作、新合作來衡量員工的工作質量;而當一兩年后，企業管理層看到新客戶的開拓不足時，又會修改績效管理考核制度，開始強調員工對新市場的開拓，用新客戶意向、合作來衡量員工的工作質量。這樣會使老員工產生不停變動的不安定感，也不利于企業對員工的綜合考察，影響績效考核的公平性。大數據的使用能夠有效增加企業績效考核的客觀、公平性，幫助企業更加綜合的看待員工的潛力和能力，更有效地制定績效考核制度和手段，減輕人力資源部門的工作難度和壓力，提高企業的人力資源管理效率。

二、我國企業人力資源績效管理中存在的問題

（一）績效考核面過于狹窄

在企業管理過程中，通常采用管理部門提供數據、人力部門匯總分析、形成表格提交管理層的方式來開展績效考核工作，這樣管理層在查看員工的績效考核成績時不可避免有所傾向和側重，導致績效考核的質量不高，客觀性、公平性有限。除此外，傳統績效考核方式還有一定的限制，那就是將全部的考核視角都局限在員工本身，考核員工的工作積極性、工作質量、工作效率，卻忽視了市場大環境對員工工作的影響，導致績效考核面過于狹窄，進一步影響了企業人力資源績效管理的客觀性。以企業的營銷部門為例，政府對相關產品的政策態度、市場價格波動、客戶對產品的認識和需求、員工本身的推銷能力都會成為影響產品銷售量的重要因素，單純強調員工的因素是不科學、不客觀的，不利于企業的健康、長期發展。

（二）績效管理的應用程度較低

在當下的企業管理中，績效考核多是一種人力資源管理的形式，只出現在月末、季度末、年末的總結會議上，與員工的工資獎金掛鉤。這樣的應用形式下，績效考核結果只起到了對過往工作的總結、點評作用，對員工工作的輔助和支持存在滯后性，能夠發揮的價值有限。績效考核過程中，企業管理層不應只重視最后的考核結果，還應當重視員工在完成考核過程中的付出和努力，否則，很難對員工進行公正的評價，也難以有效發揮績效管理的價值和作用。

三、大數據背景下企業人力資源績效管理創新的具體策略

（一）擴大大數據系統的信息收集來源

在企業人力資源績效管理工作中，需要使用到的數據主要來源于三個層面，第一是員工的基礎數據，比如部門、崗位、工齡、基礎工資層級等，這些數據基本保持不變，變化的頻率也多以年為單位;第二是有關員工績效的動態數據，包括員工的考勤數據、工作成本參數、工作結果、市場動態等，這些數據的變化速度較快，多以月份、自然周等速度更新;第三是關于這些基礎和動態數據的綜合分析結果，這份分析結果的變化速度基本與動態數據一致。因此，為了提高企業人力資源管理績效考核的客觀性、公平性、公正性，企業應當擴大對動態數據的收集，拓寬動態數據的來源渠道，不僅關注企業員工本身的數據變化，還要將政策、市場、客戶反映等參數納入其中，將數據更新頻率從月、周提高到日，以更大的數據量去提高績效考核管理結果的價值。

（二）創新企業的績效管理方法

企業要充分發揮大數據和信息技術的優勢，使績效管理融入員工的日常工作中，對員工進行更高頻的提醒、督促和引導，使員工了解自己的工作進度和努力方向，使績效管理成為真正的管理手段，而不是工作完成后的點評和總結。企業可以在員工的工作系統中加載績效管理模塊，其中插入員工每個月的績效管理標準，與員工每天的工作進度相比對，為員工提供照如此進度的月末考核預估，督促員工的日常工作。企業的這一績效管理模塊還需要匯總給員工的部門管理和人力部門，使得企業管理層能夠及時監控到員工的異常趨勢，加以分析和指導，第一時間解決員工遇到的困難，提高員工的工作質量和效率，提高企業人力資源績效管理的價值和意義。這樣的管理方式有利于建設扁平化的管理架構，有利于企業內部的信息流通，有利于提高企業的管理效率，從而使企業的核心競爭力得到提升。

四、結束語

大數據能夠為企業人力資源績效管理提供的幫助不應僅體現在結果的質量上，還應當體現在績效管理過程的客觀性、公平性、公正性方面，使績效管理不局限于對員工工作結果的點評，而是從員工工作的過程入手，及時解決員工工作中遇到的問題，提高工作質量和效率，為企業核心競爭力的提升提供助力。

參考文獻：

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