比比誰能沉住氣

文_張超

要讓自己沉得住氣，不要太急于求到自己內心的一個答案，因為當你著急想把心中的圓畫滿的時候，你手下的圓就會開始走形。

喬瑞與丁非軒同時進入一家公司的客戶聯絡部，工作了一段時間后，兩個人發現他們干的其實是個吃力不討好的苦差事。到后來，他們一聽到電話鈴聲都產生了條件反射，看到客戶的電話號碼第一反應不是馬上接電話，而是下意識想關手機。到了下班的時候，兩個人甚至厭倦了說話，厭倦了微笑。

這樣大的工作強度和煩瑣的工作事務，令人非常勞累，不過喬瑞的內心有期待，他覺得自己的辛苦工作肯定會有結果，只要做個一年半載，等到擁有了客戶資源，和同事打成一片了，這份工作照樣可以安身立命。

但是丁非軒非常沉不住氣，他覺得聯絡是個非常苦的工作，做好了功勞是公司業務員的，做錯了就挨一頓批，所有的責任都是自己背。于是，在一次和領導的爭執中，丁非軒的情緒終于爆發了，他最終選擇了辭職。

丁非軒的離開讓喬瑞內心泛起漣漪，不過他還是咬牙堅持著，覺得工作就應該進行到一定的程度再來要效果。一年后，喬瑞的業績在客戶聯絡部已排前列，這份響當當的成績也得到了公司的認可。后來，客戶聯絡部的主管帶著三名同事一起跳槽，整個部門的人只剩下了喬瑞，他一個人擔起了聯絡部所有人的工作，每天忙到夜里11點才能下班，雖然苦不堪言，但喬瑞用這樣的一份堅守證明了自己的實力和忠誠，他堅信這個時候老板一定會對他另眼相看的。

可是，就當喬瑞按自己的規劃走到這一步的時候，老板的反應實在讓他難以理解，領導既沒招人，也沒給喬瑞升職加薪，只是從別的部門調了兩個臨時工幫助喬瑞撐著。忙了兩個月后，滿腹委屈的喬瑞向人事部門遞交了辭職申請，他覺得自己的付出和堅持都白費了。

喬瑞走后，有一次節日發信息向以前的同事問好，人事部的主管接到信息非常激動，他覺得喬瑞走了還不忘舊友，于是就多了句嘴，對喬瑞說：“喬瑞啊，當初領導不招人也沒調新的主管就是想考察你的組織管理能力是否勝任主管一職，給你派了兩個人，是看你怎么安排能夠用三個人頂上以前的五個人。即便你帶著這兩個人業績可能不如以前，可是如果能撐上三個月，沒有合適的人選，這個職位還是你的呀。”

聽完這句話，喬瑞后悔不已，忍不住埋怨自己：“原本以為自己比丁非軒更能堅持，更踏實。最后，還是太急于得到圓滿的答案，沒沉得住氣，以至于有了缺憾。”

這樣的情況是不是在我們自己和周圍的人身上總是出現？心理學對這種情況有一個專業名稱叫“紫格尼克效應”。一位名字叫布魯瑪·紫格尼克的心理學家有一天給128個孩子布置了一系列作業，她讓孩子們完成一部分作業，另一部分則令其中途停止。一小時后，對這些孩子進行心理測試。結果發現，有110個孩子對中途停止的作業記憶猶新。紫格尼克得到的結論就是：人們對業已完成的工作較為健忘，因為人們心里的完成欲已經得到滿足，而對未完成的工作則在腦海里縈繞不已。

紫格尼克效應揭示了生活中的很多規律，我們現在也可以做這樣的一個實驗，那就是找來紙筆，然后，畫這樣的一個圓圈，在交接處有意留出一小段空白。然后，再回頭瞧一下這個圓，可能馬上就會出現這樣的一個現象，那就是腦子里必定會閃現出要填補這段空白弧形的意念。因為出于一種未完成感的心理，所以，就會竭力尋求終結途徑，以獲得心理上的滿足。

在職場中也是如此，紫格尼克效應可以解釋人們的很多行為，有的人一開始著手某項工作，便不問環境、條件是否可行，就奔著結果而去，總以為自己的規劃一定會實現，如果不按照自己的想法執行，就得不到心理上的滿足，就會感到遺憾。這種過度的完成欲，實質上是沉不住氣的表現。

其實職場中人，可以沒有精明的頭腦，也可以沒有獨特的手腕，甚至口若懸河的談吐，但是無論你從事的是哪一行，應該注意的一點就是要讓自己沉得住氣，不要太急于求到自己內心的一個答案，因為當你著急想把心中的圓畫滿的時候，你手下的圓就會開始走形。在職場中，問題越是迫在眉睫，從容就越顯得重要。

尤其很多時候，人們會遇到職業發展的瓶頸。如果不解開這個瓶頸，無法鋪就為下一個成功而打拼的臺階。這時候，有的人就非常著急，覺得自己應該迅速給自己的發展找到答案，馬上能夠獲得更好的職位和更高的薪水。

但實際上，這樣的做法太急功近利，由于缺少對職業發展規律的認知，沒有意識到職業發展的連續性、持續性、不可中斷性，導致剛剛建立起來的核心競爭力流失。很大一部分人對自己進行再定位的時候，都會出現一些偏差和問題，例如定位模糊，或找不到切入口，或實施起來力不從心等，這些都給他們攀登更高的目標帶來很大的障礙，人們從而很難從職業中獲得收益，付出的時間成本和心理成本也相當大。

正確的做法是，不必急于完成對自己的回答，靜下心來好好分析出自己在能力方面有哪些優勢，然后將這一優勢與自己的職業能力等方面結合起來，結果很有可能找到你對自己深層的認識，找出這份工作究竟適不適合你的真正答案。一個適合自己的職業和長遠的規劃才是解決問題的真正良方。