關于L大學Q學院輔導員績效考核的思考

【摘要】高校輔導員已經成為國內高校開展大學生思想政治教育和引領、心理健康教育及就業教育不可或缺的力量，這是中國教育發展的一種趨勢，也是堅定大學生社會主義理想信念的必然要求，將輔導員的個人職業生涯規劃和績效考核有機結合，可以達到輔導員個人和學校雙方的共贏。

【關鍵詞】輔導員;績效考核

作為開展大學生思想政治教育的骨干力量，高校輔導員常年與大學生“同吃”“同住”“同‘學”，經?！斑M教室”“進食堂”“進宿舍”，在一線工作中了解學生情況、解決學生訴求，把“愛國情、強國志、報國行”融入到生活教育的方方面面，引導學生扣好人生第一粒扣子。長期以來，人們對“大學輔導員”的印象非常淡薄，多數人認為其不是教師，每天不用上課，勞動量非常少，只偶爾出現在學生的生活中，與學生聊聊天、參加參加活動，工作十分輕松。現實中，輔導員的勞動量十分巨大，而其勞動量除了體現在其教育管理的學生質量和數量上，就是體現在其工作時長上。輔導員的勞動時間可以用“8小時坐班、N小時上班、全天候待命”來形容，一位輔導員在一周內有5天時間要到校坐班8小時，處理學生日常事務;8小時工作之外，還需拿出N小時來參加學生活動、開展主題教育、下宿舍檢查、與學生談心談話等;工作結束后仍需24小時待命，處理學生一切大小事務如突發校園安全事件、學生心理危機事件、學生身體健康問題等;周末時還需潛心整理工作案例， 自我學習，以便進行理論和實踐研究。綜上所述，輔導員的工作十分特殊，勞動量難以量化，勞動價值不能衡量，而且短期內看不到育人實效，容易產生職業倦怠，最后害人誤己，因此制定一個優秀的績效考核，并以其結果為輔導員的獎懲、培訓、晉升、轉崗等方面的參考依據，可有效緩解職業倦怠，提高其工作積極性和效率。

一、Q學院輔導員隊伍現狀

Q學院學工隊伍現有9人，其中黨總支書記1人，團總支書記1人，學生科科長1人，專職輔導員6人。黨總支書記、團總支書記及學生科科長不帶班，專職輔導員人均帶班人數220人左右。經過多年的工作調整和磨合，學院現已形成“每2位輔導員帶一個年級，一男一女共同搭配”的工作格局。學院輔導員年齡結構偏于年輕，不少輔導員畢業后直接進入學校工作，個人經歷、生活經驗都比較少，而且工作年限較短，缺乏學生管理的工作經驗。但年輕的輔導員也能更好、更有效的貼近學生，掌握學生思想動態。僅有2人的專業與Q學院所含專業相關，能對學生的學習開展指導;僅有1人是專門從事思想政治教育工作;總體來說，輔導員隊伍對學生的思想教育經驗比較薄弱，做起學生的思想工作來難度較大。

二、Q學院績效考核現狀

Q學院輔導員的績效考核采用《Q學院崗位績效考核辦法》，辦法指出：輔導員績效考核主要從帶班人數、組織紀律、質量考核、突出貢獻四大指標進行。

帶班人數上考核要求按1：250的比例帶班，帶班人數不足200人時按缺少的人數扣除績效。

組織紀律上考核要求輔導員必須遵守組織紀律，除日常工作外，還需按時完成學生處等各部門下達的各項任務如：按時完成工作計劃和工作總結、按時并正確完成各項數據、材料的收集、按時完成各類獎助學金評定工作、按時到場監督學生參加早操及升旗等。

質量考核考核要求輔導員要積極組織班級參加學生處開展的班級相關活動競賽和考核評比等。

突出共享考核要求輔導員要積極參加學校、學生處、學院及各部門組織的各項技能競賽。

通過四大指標進行輔導員績效考核后，無人對考核情況進行反饋，甚至輔導員本人也不清楚考核結果等級，只能從最終領取到的績效工資對過往情況做簡要推測。領導對下屬的工作指導及動態溝通也比較有限，不能實現切實有效的激勵。總體來說，考核過程形式化較為嚴重。

三、Q學院輔導員績效考核存在的問題

（一）缺乏系統考核制度

L大學輔導員考核主要由學生處牽頭，各二級學院具體落實。每個二級學院具體落實的情況不一，學生處也沒有給予必要的統籌、監督和統一的執行標準，考核制度不夠完善。一個完整的考核流程應該包含制定計劃，多方收集信息采納意見，組織實施考核，考核反饋四個部分，是一個PDCA閉環循環的系統，而實際上輔導員只參與了其中的“考核組織實施”部分，Q學院不完善的考核制度無法形成一個閉環。Q學院在制定考核計劃的時候，既未能充分采納輔導員的意見，也未能收集好各方面的信息資料，粗粗制定了考核四大指標，將績效考核與日常工作混為一談。出臺文件后，輔導員較被動接受了現行的考核辦法，且由于沒有開過專題會議，個別輔導員對績效薪酬體現如何計算不甚了解。

（二）考核指標有待改進

輔導員工作有可以量化的工作，如是否服從組織紀律安排，按時準確完成資料的收集繳納、學期開展主題教育的內容和次數等，但更多的是不能量化的工作如耗費個人空余時間與學生談心談話，建立和諧友好的師生關系，幫助學生解決心理困擾、生活問題、宿舍矛盾、學業困難等。輔導員從事思想政治教育工作，很多時候是沒有立竿見影的效果的，甚至付出了很多也難有成效，因此單單將輔導員的績效考核量化為帶班人數、組織紀律、質量考核、突出貢獻四大指標不僅遠遠不夠，甚至比較片面。這四項指標主要針對輔導員的日常工作開展情況進行考核，而且比較籠統，不能夠體現輔導員的整體工作開展情況，同時忽視了輔導員的隱性付出，也忽視了輔導員都柔性工作。因此對輔導員的績效考核，行為過程應該高于工作結果，這樣的考核更具說服力。

此外，從大一到大三每一個年級的輔導員工作重點都不盡相同，如大一主要是做好新生入學教育，大學適應教育、法紀教育、學業生涯規劃教育等;大二主要是做好學業知識教育、專業技能教育、職業道德教育、個人品德教育等;大三主要是做好就業擇業教育、誠信教育等。因此不能簡單粗暴的用同一把尺子去衡量不同的指標，在設置考核指標的時候應根據工作重點去對標設置，如此才能發揮考核的作用。

（三）績效考核偏于形式

績效考核不是為了將員工分為三六九等，二是為了幫助員工明確個人能力，尋找個人與他人之間的差別，進而激勵個人提高水平，實現個人價值與單位價值的有機統一，使得個人的發展方向、工作目標與學校的發展戰略一致。Q學院在進行績效考核后，一沒有進行全面的考核結果反饋，二沒有對一線輔導員的工作進行有效的指導與動態的溝通，三在考核過程中經常會出現不如實考核、最終以“你好我好大家好”的形式結尾，整個考核過程偏于形式，考核之后的激勵不足，對考核結果的運用僅局限在能否參加“年度優秀人物評選”，難以調動輔導員們的積極性，因此輔導員們對這一考核也不甚關心和重視。

四、績效考核建議

（一）建立系統考核制度

首先，從制定計劃伊始就鼓勵輔導員參與計劃的制定，圍繞績效目標派遣二級學院領導與輔導員進行持續的溝通，充分聽取和采納輔導員提出的意見和建議。在溝通中要注意方式方法，不要過多融入個人感情和需求，也要注意不要使用帶有指向性的話語對輔導員進行引導，給予輔導員一個較為寬松、放松的環境和語境，才能充分激發出輔導員的個人想法和看法。

其次，考核雙方都要明確考核目的。被考核方（輔導員）要明確考核的目的在于自我素質的提升、個人能力的提升;考核方（上級領導、二級學院、學生處）要明確考核的目的在與幫助員工調整工作方向、成長目標。

第三，考核期間要遵循公開、公評的原則，嚴格考核。如果考核結果不能進行公開，對做的優與劣的輔導員就沒有鼓勵和驚醒的作用，難以在組織內部形成競爭氛圍。如果缺乏公平的競爭環境，考核的實施就沒有必要。如果考核期間不能嚴格考核，就無法準確反映輔導員的工作能力、水平和情況，其工作的積極性和主動性將會受到打擊，形成“考與不考一個樣”的氛圍。

第四，考核結束要反饋?？己说慕Y果不但要公開，還要向輔導員進行反饋，并與他們一起對考核結果進行探究和討論，對考評過程中模糊不清的部分作解釋說明，使輔導員充分知情。上級領導可以通過個別談話、集體會議等方式，對輔導員的工作進行點評，肯定其成績和進步，也要做好批評，幫助其發現工作不足。在溝通中，上級領導可充分闡述、傳達學校發展戰略，幫助輔導員明確學校需要他們在工作中能發揮怎樣的能動作用，能有怎樣積極的表現。如果不能做好考核反饋，那么輔導員只能知道自己的考核登記，對于自己到底在工作中存在什么問題并不了解，那么考核就流于形式。

（二）充分運用考核結果

考核結果的公布并不意味這該項工作的結束，在公布結果后仍需充分利用這一結果指導輔導員的實際工作，這樣的考核才算完整。充分運用考核結果可從以下幾方面展開：

1.獎金分配

通過客觀公正的績效考核，其結果可以作為月末、學期末、年末獎勵金額分配的依據，這是對優秀輔導員的肯定和鼓勵，也是對表現不佳的輔導員的提醒和鞭策。無論是什么職業、什么崗位的員工，努力工作的原因除卻個人追求，也有養家糊口甚至生活奔小康的需求，獎金的分配無疑是激勵員工努力工作極具吸引力的因素。

2.職務調動

通過一些列客觀指標對輔導員進行考核評估，將評估結果與輔導員的職務晉升、外出培訓機會向掛鉤，對于做的好的、連續多次考評結果為優秀的輔導員給予名譽上的獎勵，為其的職稱晉升提供支撐。對于做得較差的，給予其一定期間內不得晉升、提拔的處理。

3.查缺補漏

通過考核，有助于輔導員對標發現不足。通過對結果進行分析，找出自己未能達成目標的原因，及時開展整改，想出補救措施，同時積累經驗，為下一次能夠又快又好開展工作提供幫助。上級領導、二級學院、學生處乃至學校也可以根據考核結果，掌握輔導員的工作情況、發展進程，發現輔導員在成長過程中普遍存在的問題，根據問題導向提出解決方案。也可以提出統一的、明確的工作要求和工作標準，增強對輔導員的培訓和教育，幫助其提高業務能力和思想教育水平。輔導員的工作業務能力和思想教育水平提高后，又可以反作用于學校的發展和進步，形成良性循環。

4.合理分工

輔導員的工作九大工作職能要求較高，而且非常全面，這對輔導員的個人發展起到了良好的指導和指向作用。但是一個人的工作精力和能力是有限的，國家要求輔導員是“全才”，而實際工作中這樣的“全才”少之又少。因此不妨考慮將輔導員發展為“一專多全”的職業人：輔導員對九大工作職能能夠較為全面的掌握，但是在某一項工作職能中做到“專業”。通過考核反饋，幫助輔導員明確自己與他人相比的優劣，在工作中揚長避短。如：某些輔導員是思政專業出身，那么在思想理論教育和價值引領中可以充分發揮其特長，作為二級學院該項工作的小組長，指導非思政專業出身的輔導員開展該項工作;某些輔導員是心理學有關專業出身，那么在心理健康教育與咨詢工作中可以充分發揮其特長，作為二級學院的心理咨詢中心負責人，指導其他輔導員開展心理健康教育工作，做好本學院內學生心理疏導第一層工作等。

五、結語

不可否認，高校輔導員已經成為國內高校開展大學生思想政治教育和引領、心理健康教育及就業教育不可或缺的力量，這是中國教育發展的一種趨勢，也是堅定大學生社會主義理想信念的必然要求，在培育大學生社會公德、職業道德和個人品德上有著無可替代的作用。將輔導員的個人職業生涯規劃和績效考核有機結合，可以達到輔導員個人和學校雙方的共贏，不僅為輔導員的個人發展提供長遠規劃，也能為高校提供更多高質量的人才儲備，為高校發展再添動力，還能為持續向國家輸送高質量技能型人才提供保障。

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作者簡介：梁涓湘，柳州鐵道職業技術學院，輔導員，助教。