從康熙人才治理探索正負激勵模型

劉沖　吳浩

【摘要】文章通過歷史人物康熙人才治理方式的研究，提出了 “打一巴掌給一甜棗”行為的意義分析，并在此基礎上提出了正負激勵四面體模型探討該行為對本時期企業治理的應用之道。

【關鍵詞】康熙 人才管理 正負激勵

激勵是企業在人力資源管理方面尤為重要的一環，只有做好激勵才能保證員工保有高漲的工作積極性，提高工作效率，實現企業效益的有益增長。然而激勵這項工作的開展實施是尤為困難的，需要掌握一定的技巧，才能運用得當。所謂激勵，又分為“正激勵”和“負激勵”兩種手段，科學而恰當地運用好這兩種手段，對組織的發展有著極其重要的意義。激勵作為管理的重要組成，具有自然屬性和社會屬性的二重屬性，中國久遠的文化歷史均有激勵現象的存在。其中，清朝皇帝康熙在人才治理方式中所體現的激勵行為更是歷史上濃墨重彩的一筆。

一、康熙人才治理特點的概述

清朝皇帝康熙憑借一生的人才治理技巧，幫助他實現了“康熙盛世”的社會勝象。細看康熙一生任用的朝堂眾臣，在功績上基本均能達到合格的標準，且不談滿族臣子，在清朝歧視漢族文化的氛圍影響下，漢族大臣仍能對清政府忠誠，這其中必然有其原因。在康熙對滿漢兩族如納蘭明珠、李光地、索額圖等重臣的人才管理中，或多或少均有體現這樣的現象：在大臣工作失誤，表現出不良的業績時，且該業績沒有足夠影響到組織的發展態勢時，康熙往往選擇先懲戒一番，然后對其適當安撫;在大臣工作有效，表現出良好的業績時，康熙往往沒有完全給嘉獎，嘉獎的同時會摻雜著細節的追問。

上述現象其實體現的就是一種“打一巴掌給一甜棗”的管理思想，這種管理運用到人力資源管理方面，從根本上講就是一種正激勵與負激勵結合使用的方式。從康熙在人才管理方面所取得的成效以及對國家治理業績的體現，可以明確康熙的人才治理行為是正確的、具有指導意義的方式。不同組織的員工管理有所差異，但歸根到底都是立足于人這一客體來實施的，具有共性可以借鑒研究。

二、康熙人才治理行為的分析

為何“打一巴掌給一甜棗”這種人才治理的方式能產生如此大的效益，需要從人的心理研究。不論是正激勵還是負激勵，都是以人性特點為中心展開的一種從馬斯洛需求五大層次考慮的激發員工高積極性的方式。

這種人員治理的優勢需要一分為二，從“巴掌”、“甜棗”分而論道。“給員工一巴掌”的作用效益需從主體效益與輔助效益兩個層面探討;“給員工一甜棗”在“巴掌”輔助效益的影響下高度發揮其主體效益?！鞍驼啤睆闹黧w效益分析，一是讓員工明確自身定位，樹立員工與領導的角色思維觀，降低員工自身個性，減少人力管理中的障礙，讓員工能有效的為領導所使用，實現員工的企業價值;二是讓員工感受到危機感，提高工作緊迫性，實現負激勵的目標。從輔助效益分析，其有承上啟下的作用，“巴掌”的存在具有高度的合理性、有效性，能使“甜棗”發揮更大的作用。“甜棗”的效益受“巴掌”的影響，相較于單純的獎勵性行為，這個“甜棗”能有更甜的味道，從而更有效的激發員工的工作熱情。

三、正負激勵四面體模型簡述

對于企業主體，激勵是上級領導對下屬的通過行為、語言等方式進行的單方向的溝通的過程，只不過這個溝通過程中不是單純的語言、行為，還需要有物質利益和精神利益的牽引，但歸根究底物質與精神利益的牽引效益是通過溝通手段實現的。因此，以“打一巴掌給一甜棗”為指導的正負激勵結合模型可以從溝通模型上借鑒?，F代商務溝通是以語言為核心，包括物理、生理、心理、管理、倫理五個基本面向的立體活動。正負激勵有機結合模型需要參考溝通的模式，同時也需要基于本身特性有所區別。要想應用好此員工治理方式，促使正負激勵形成有效合力，需要從這五個維度來論述探究。而這個模型應當依托五個維度形成正負激勵四面體，最終是一個以管理層次為核心，以生理層次、心理層次、倫理層次、物理層次為輔助的四面體模型。五個維度相互影響、相互牽制，共同推動形成有效的正負激勵管理。

四、四面體模型的應用性分析探究

要實現四面體模型的有效應用，需要從五個維度逐一分析，才能明確應用過程中的注意事項。第一維度：物理層次。企業在員工管理時，應注意周圍的物理環境，尤其是實施“巴掌”效應時，在嘈雜的物理環境下，容易使員工產生偏激性思考、行為;相反，在實施“甜棗”效應時可選擇氛圍熱鬧洋溢的物理環境，使效益最大化。第二維度：心理層次。這是實施正負激勵必然要關注的核心因素之一，“巴掌”和“甜棗”在應用過程中，需要張弛有度，切不能打破員工的心理目標，使員工產生抵觸消極情緒亦或是驕傲自大心理。第三維度：生理層次。員工勞動是一種為了生活需求而付出的可實現薪酬獲得的活動，薪酬水平對于員工而言是最為基本的生理性要求，從馬斯洛需求層次來看這也是最低層次的基本需求，“巴掌”效應的發揮不能觸碰勞動者的生理性底線。第四維度：倫理層次?！按蛞话驼平o一甜棗”要注意國家社會文化、企業文化和個人價值觀等倫理層面的文化氛圍影響來展開;否則，盲目的實施必然造成適得其反的效果。第五維度：管理層次。管理層次的作用更多的是統籌、分析，讓四個維度能形成一個有效的整體，系統的應用康熙“打一巴掌給一甜棗”的人才治理方式;同時，在應用過程中，注重管理技巧的運用，發揮其自身的管理性效果。例如，雖然在人前使用“巴掌”能起到殺一儆百的作用，但從基于員工主體角度考慮，特別是受“巴掌”者，很容易產生抵觸情緒，工作屬于被動進行，這遠遠沒有達到激勵效果。以“打一巴掌給一甜棗”為依托的正負激勵的雙管齊下的員工管理行為，雖然是基于目標主體員工展開的活動過程，但不同組織在使用時，應考慮組織自身的現狀，再按部就班的依據正負激勵五個維度的模型進行實施。任何模型的使用都或多或少存在其使用的局限性，四面體模型也不例外，在明確其應用性后，探究其應用的界限性問題便極為重要。

參考文獻：

[1]張挺.[J].企業文明.恰當運用“正激勵”與“負激勵”，2016（11）：68-71.