從“996工作制”透視超時(shí)加班的合意效力

張欣悅

（華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海200063）

2019年互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實(shí)行的“996工作制”事件引發(fā)全國(guó)熱議，一度將勞動(dòng)法推向輿論中心。“996工作制”中的超時(shí)加班問(wèn)題，違反了勞動(dòng)工作時(shí)間基準(zhǔn)性規(guī)定，而“違法行為”的盛行，將勞動(dòng)執(zhí)法存在的“疲軟”問(wèn)題毫無(wú)保留地展現(xiàn)在大眾面前。但當(dāng)立法目的與法律實(shí)施產(chǎn)生明顯偏差時(shí)，不應(yīng)當(dāng)一味從公法角度尋求救濟(jì)，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步思考“996工作制”中折射的私法層面的效力問(wèn)題。其實(shí)在眾多“996工作制”中，用人單位與勞動(dòng)者就超長(zhǎng)的工作時(shí)間已經(jīng)達(dá)成一致，即“合意性996工作制”。合意作為意思自治的體現(xiàn)，是締約當(dāng)事人對(duì)自己利益和義務(wù)的衡量和肯定[1]，勞動(dòng)者與用人單位就超長(zhǎng)工作時(shí)間達(dá)成一致，自愿放棄一定的休息權(quán)。從現(xiàn)行法律規(guī)范看，“996工作制”因違反勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)定直接否認(rèn)其合意效力，進(jìn)而法律賦予勞動(dòng)者事后的公權(quán)力救濟(jì)途徑。但因存在公法救濟(jì)成本過(guò)高以及與自身意思相悖的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，僅僅給予勞動(dòng)者公法救濟(jì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，也應(yīng)當(dāng)完善超時(shí)加班時(shí)私法權(quán)利救濟(jì)。因此，本文以超時(shí)加班的私法效力為視角，分析對(duì)工時(shí)基準(zhǔn)合意約定的效力問(wèn)題，進(jìn)而完善契約領(lǐng)域的效力運(yùn)行機(jī)制，平衡勞動(dòng)者與用人單位的利益。

一、超長(zhǎng)工作時(shí)間合意效力裁審現(xiàn)狀

就標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)而言，超時(shí)加班是指用人單位與勞動(dòng)者約定固定工作時(shí)間每天超出8小時(shí)或者每周超出40小時(shí)。我國(guó)法定最長(zhǎng)加班時(shí)數(shù)是指每日不得延長(zhǎng)3小時(shí)，每月延長(zhǎng)不得超過(guò)36小時(shí)。《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十五條就用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間情形，規(guī)定可以采取警告、責(zé)令限期改正以及罰款等行政處罰，從公法的角度否定延長(zhǎng)加班情形。但該條例沒(méi)有明確規(guī)定延長(zhǎng)多少工作時(shí)間可以采取以上措施。經(jīng)檢索發(fā)現(xiàn)，僅河南省、深圳市、湖南省永州市地方人社局就勞動(dòng)監(jiān)察行政處罰制定了相應(yīng)的裁量標(biāo)準(zhǔn)。三個(gè)地方的人社部門(mén)均認(rèn)為適用第二十五條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)以加班時(shí)間超過(guò)3小時(shí)或每月超過(guò)36小時(shí)為處罰起點(diǎn)。因此從現(xiàn)有的規(guī)定看，如果雙方的約定已經(jīng)突破最高加班時(shí)數(shù)，會(huì)受到公法效力的否認(rèn)。但是《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有明文規(guī)定超時(shí)加班的合意私法效力，勞動(dòng)者在此種行為中的私法權(quán)利處于空白。因此，本文嘗試從地方裁審現(xiàn)狀入手，分析目前實(shí)務(wù)界針對(duì)超時(shí)加班的合意效力的認(rèn)定以及用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的分配。

從地方裁審規(guī)則來(lái)看，并沒(méi)有關(guān)于超出最高加班時(shí)限約定效力的明文規(guī)定。僅有寧波市中級(jí)人民法院就超出最高加班時(shí)數(shù)的包薪制工資問(wèn)題提出應(yīng)當(dāng)注意審查①的建議，但沒(méi)有明確指出超出之后，合意是否有效以及相應(yīng)的法律后果。就勞動(dòng)者而言，超時(shí)加班的私法權(quán)利主要涉及付出勞動(dòng)力后的支付工資請(qǐng)求權(quán)、超時(shí)加班的人身?yè)p害賠償請(qǐng)求權(quán)、拒絕付出勞動(dòng)力的拒絕加班權(quán)以及勞動(dòng)合同解除權(quán)，因此本文將圍繞這四個(gè)方面進(jìn)行論述。

（一）超時(shí)加班的加班費(fèi)

勞動(dòng)者與用人單位就超時(shí)加班達(dá)成合意是否意味著，勞動(dòng)者接受超時(shí)加班的工作時(shí)間為正常的工作時(shí)間，用人單位進(jìn)而主張免予支付加班費(fèi)，該問(wèn)題直接影響到勞動(dòng)者付出勞動(dòng)力后能否有要求用人單位支付加班費(fèi)的請(qǐng)求權(quán)。

在實(shí)務(wù)中與該問(wèn)題一脈相承的問(wèn)題是 “包薪制工資”的效力問(wèn)題。在“包薪制工資”制度中，用人單位與勞動(dòng)者就加班工資打包支付達(dá)成合意，即使加班時(shí)數(shù)超出最高加班時(shí)數(shù)也不另行支付加班費(fèi)。那么“包薪制工資”約定是否有效，此為本部分檢索裁審現(xiàn)狀擬解決的問(wèn)題。

1.地方裁審規(guī)則

（1） 普遍支持

通過(guò)檢索國(guó)內(nèi)各地裁審規(guī)則發(fā)現(xiàn)，有地方認(rèn)為用人單位與勞動(dòng)者可約定打包支付工資，更多地方雖未講明雙方可以約定打包支付，但認(rèn)為如果在沒(méi)有書(shū)面約定的情況下，用人單位對(duì)已支付的工資中包括加班工資承擔(dān)舉證責(zé)任。因此從側(cè)面看，這些地方認(rèn)可用人單位打包支付加班費(fèi)的方式，否則不會(huì)給用人單位一次舉證的機(jī)會(huì)而是直接否認(rèn)打包支付的效力。目前，各地法院或仲裁機(jī)構(gòu)發(fā)布的關(guān)于包薪制工資案件處理意見(jiàn)中，明確認(rèn)可雙方可約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的地方規(guī)定共12個(gè)，包括北京、深圳等地，具體規(guī)定情形②如下（見(jiàn)表 1、表 2）：

表1 直轄市及省級(jí)關(guān)于“包薪制工資”相關(guān)規(guī)定

表2 地市級(jí)關(guān)于“包薪制工資”相關(guān)規(guī)定

要求用人單位舉證證明 “工資內(nèi)包括加班費(fèi)”，表明如果存在加班情形，用人單位必須支付加班費(fèi)，但是對(duì)于加班費(fèi)計(jì)算基準(zhǔn)不強(qiáng)制，雙方可以約定打包支付，即直接約定或推定工資中包括加班費(fèi)，是對(duì)加班時(shí)間給予的一次性固定給付，而不是依據(jù)加班時(shí)數(shù)實(shí)際給付。

（2）前提條件

以上地方裁審規(guī)則均認(rèn)為雙方約定的工資折算后應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則合意約定無(wú)效。其中深圳市明確指出了折算方式，時(shí)薪=約定工資÷(21.75天×8小時(shí)+約定包含在工資中的平時(shí)加班時(shí)間小時(shí)數(shù)×150%+約定包含在工資中的休息日加班時(shí)間小時(shí)數(shù)×200%+約定包含在工資中的法定節(jié)假日加班時(shí)間小時(shí)數(shù)×300%)，按照這種方式折算后的正常工作時(shí)間工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。從該計(jì)算方式可以看出，不另行支付加班工資并不意味著自始不支付加班工資，同時(shí)進(jìn)一步明確勞動(dòng)者與用人單位不可約定排除《勞動(dòng)法》第四十四條關(guān)于支付加班費(fèi)的規(guī)定，雙方只是就加班工資計(jì)算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定，但計(jì)算基數(shù)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.上海之相反案例

如上所述，目前上海法院并沒(méi)有關(guān)于“包薪制工資”明確的裁審意見(jiàn)，只在2010年上海市高院發(fā)布的《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問(wèn)題的解答》中關(guān)于加班工資計(jì)算基數(shù)的問(wèn)答中提及：如工資系打包支付……以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資數(shù)額計(jì)算目的的，可參考實(shí)際收入×70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。因此從該條文看，上海并不支持勞動(dòng)者與用人單位約定打包支付工資的合同效力。筆者檢索上海的相關(guān)案例，發(fā)現(xiàn)在實(shí)務(wù)中，該條并未得到普遍適用，反而在實(shí)務(wù)中有較多不同解釋?zhuān)嬖谝韵轮饕^(guān)點(diǎn)：

（1）合意無(wú)效，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足加班費(fèi)

雙方約定打包支付的工資，僅包括了加班時(shí)間的一倍工資，加班費(fèi)明顯沒(méi)有足額支付，應(yīng)當(dāng)予以補(bǔ)足。但雙方僅僅就工資中包括工作日、休息日的一倍工資達(dá)成一致，用人單位應(yīng)當(dāng)另行補(bǔ)足剩下的50%或者100%的加班工資。比如，在胡某某與上海某包裝機(jī)械有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案③中，法院認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，勞動(dòng)者周六加班天數(shù)為57天5.5小時(shí)，無(wú)法定節(jié)假日和周日加班情形，用人單位實(shí)際已支付勞動(dòng)者周六一倍工資，尚應(yīng)支付勞動(dòng)者周六一倍工資。

（2）合意有效，不應(yīng)當(dāng)另行支付加班費(fèi)

勞動(dòng)合同應(yīng)系雙方的真實(shí)意思表示，雙方均應(yīng)按約履行。在岳某與上海某模具有限公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛一案④中，勞動(dòng)者與用人單位約定勞動(dòng)者正常工作時(shí)間為周一至周六，每天12小時(shí)，雙方約定的包月工資8000元，最終法院認(rèn)為8000元工資中已包括平時(shí)延時(shí)及周六一天的休息日加班工資，故對(duì)勞動(dòng)者要求支付平時(shí)延時(shí)加班工資及周六休息日加班工資，不予支持。在該案中，上海市二中院旗幟鮮明地認(rèn)可了打包支付工資的合意效力。在陸某某與上海某置業(yè)有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案⑤中，合同約定原告月收入由基本工資21000元、加班補(bǔ)貼6000元、交通補(bǔ)貼3000元構(gòu)成，合計(jì)30000元。后勞動(dòng)者主張用人單位應(yīng)當(dāng)支付雙休日加班工資，普陀區(qū)法院認(rèn)為勞動(dòng)合同應(yīng)系雙方的真實(shí)意思表示，雙方均應(yīng)按約履行。工資組成中包括加班補(bǔ)貼，已足額支付了原告雙休日加班工資，對(duì)勞動(dòng)者主張不予支持。從該案例側(cè)面可以看出，打包工資中是否需要列明工資明細(xì)，并非是包薪制中確定打包支付工資效力的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

（3）包薪制工資效力裁審觀(guān)點(diǎn)總結(jié)

目前有12個(gè)省級(jí)與地市級(jí)單位均明確支持不另行支付加班工資打包支付工資的合意約定，即使加班時(shí)數(shù)超出最高加班時(shí)數(shù)，雙方依舊可以約定實(shí)行“包薪制工資”。雖然上海對(duì)包薪制工資約定效力態(tài)度不一致，但是判定是否有效的標(biāo)準(zhǔn)并不在于加班時(shí)數(shù)超出最高加班時(shí)數(shù)。“包薪制工資”本質(zhì)在于利用《勞動(dòng)法》第四十四條關(guān)于加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)即工資外延不清的情況，直接約定或推定加班工資固定包含在實(shí)際工資中，是以約定的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)對(duì)加班時(shí)間給予的一次性固定給付，而不是以法定正常工作時(shí)間工資為計(jì)算基數(shù)依據(jù)加班時(shí)數(shù)實(shí)際給付。12個(gè)省級(jí)與地市級(jí)單位認(rèn)為雙方可以約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，但上海部分案例認(rèn)為不得約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，而應(yīng)當(dāng)以法定正常工作時(shí)間工資為計(jì)算基數(shù)。

總體而言，在實(shí)務(wù)中各地對(duì)“包薪制工資”的態(tài)度不一致，關(guān)鍵分歧點(diǎn)在于是否可以約定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，但可以達(dá)成一致的是在“包薪制工資”制度中，即使用人單位與勞動(dòng)者就超時(shí)加班達(dá)成合意，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付法定加班費(fèi)。

（二）繼續(xù)加班導(dǎo)致的人身?yè)p害

勞動(dòng)者在超長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)工作，對(duì)人身造成損害應(yīng)當(dāng)如何救濟(jì)，檢索相關(guān)案例后分析現(xiàn)狀如下：

社會(huì)法主要從工傷角度進(jìn)行救濟(jì)。依照《工傷保險(xiǎn)暫行條例》規(guī)定，工傷包括因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病。因此判斷是否構(gòu)成工傷，前提并非是因?yàn)槌L(zhǎng)時(shí)間加班，而是需要判斷是否遭受了事故傷害或者職業(yè)病。如果滿(mǎn)足《工傷保險(xiǎn)條例》中認(rèn)定工傷的情形，勞動(dòng)者可以通過(guò)認(rèn)定工傷的角度進(jìn)行救濟(jì)。這并非是私法權(quán)利層面的問(wèn)題，在此不贅述。

如果勞動(dòng)者因?yàn)槌L(zhǎng)加班造成了人身傷害，可以從民事侵權(quán)角度尋求救濟(jì)。其中上海與北京均有案例支持。在上海某紡織品有限公司與李某某生命權(quán)糾紛、健康權(quán)糾紛、身體權(quán)糾紛⑥一案中，法院認(rèn)為，用人單位安排勞動(dòng)者連續(xù)工作近24小時(shí)，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)每日延長(zhǎng)工作時(shí)間不超過(guò)3小時(shí)的規(guī)定，中間雖有休息時(shí)間，但不足以證明能保障勞動(dòng)者的身體健康，公司有過(guò)錯(cuò)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。最終結(jié)合雙方過(guò)錯(cuò)程度，用人單位承擔(dān)60%的責(zé)任。在北京某印刷包裝有限公司與閆某某侵權(quán)責(zé)任糾紛⑦一案中，法院認(rèn)為勞動(dòng)者入職之前身體健康，且并不存在高血壓病、冠心病、血液系統(tǒng)等病史。工作強(qiáng)度高，工作壓力大以及不健康的作息時(shí)間，是一般人均知曉的生活和醫(yī)學(xué)常識(shí)問(wèn)題。用人單位嚴(yán)重忽視對(duì)勞動(dòng)者身體健康的保護(hù)，侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，應(yīng)認(rèn)定用人單位存在侵權(quán)行為且主觀(guān)上存在過(guò)錯(cuò)。因用人單位存在侵權(quán)行為給勞動(dòng)者造成損害，符合《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定的侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件。從以上兩個(gè)案件可以看出，北京與上海認(rèn)定用人單位存在主觀(guān)過(guò)錯(cuò)的法律依據(jù)，均為《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定。

（三）以拒絕加班為由辭退員工

當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間超過(guò)最高加班時(shí)數(shù)后，勞動(dòng)者拒絕加班，用人單位是否可以以曠工為由，通過(guò)違反規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行過(guò)錯(cuò)性解除。深圳與上海有相反的案例，深圳的案例明確支持勞動(dòng)者有權(quán)拒絕加班，上海的案例認(rèn)為這屬于用人單位的企業(yè)自主權(quán)范疇，不認(rèn)定為違法解除。

在深圳市中院審理的某公司與陳某某勞動(dòng)爭(zhēng)議一案⑧中，法院認(rèn)為用人單位對(duì)勞動(dòng)者安排的工作時(shí)間為12小時(shí)，盡管用人單位對(duì)8小時(shí)以外的時(shí)間均足額支付加班費(fèi)，但其安排的加班時(shí)間已遠(yuǎn)超過(guò)了法定標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者有權(quán)拒絕加班并提出改善訴求。用人單位以未加班為由對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行警告處分并給予開(kāi)除，無(wú)法律依據(jù)，屬違法解除勞動(dòng)關(guān)系。在劉某與某有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一案⑨中，法院進(jìn)一步明確法定標(biāo)準(zhǔn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，即“勞動(dòng)者當(dāng)月累計(jì)加班時(shí)間已超過(guò)36小時(shí)，其有權(quán)拒絕加班”。因此即使用人單位與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間超出最高加班時(shí)數(shù)或者該工作時(shí)間已經(jīng)成為慣例，勞動(dòng)者仍有權(quán)進(jìn)行拒絕。

但是在上海的相關(guān)案例中，卻有相反的判斷。在黃某某與上海某國(guó)際蔬菜有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案⑩中，法院認(rèn)為勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，應(yīng)當(dāng)尊重用人單位依法行使的用工管理權(quán)，服從指揮和管理；以勤奮、謹(jǐn)慎的態(tài)度對(duì)待本職工作，按時(shí)保質(zhì)地完成用人單位合理交付的工作任務(wù)。在本案中，勞動(dòng)者沒(méi)有合理充分的理由不服從安排。

（四）以拒絕加班為由辭職

如上所述，在上海勞動(dòng)者拒絕加班將可能會(huì)被法院作出負(fù)面評(píng)價(jià)。一方面可能會(huì)認(rèn)定用人單位系合法解除，另一方面可能會(huì)認(rèn)定勞動(dòng)者以拒絕加班為由辭職系勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)關(guān)系，而非被迫解除。在上海市二中院審理的王某某與上海某金屬工業(yè)制造有限公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛一案[11]中，法院認(rèn)為對(duì)于用人單位安排的加班超過(guò)規(guī)定的行為，勞動(dòng)者可以拒絕，亦可以提請(qǐng)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)單位予以處罰。但是超長(zhǎng)的工作時(shí)間不足以證明用人單位存在違背勞動(dòng)者意愿、強(qiáng)迫其冒險(xiǎn)工作危及其人身安全的行為。

（五）超長(zhǎng)工作時(shí)間合意效力裁審觀(guān)點(diǎn)總結(jié)

通過(guò)以上檢索發(fā)現(xiàn)，目前全國(guó)并沒(méi)有關(guān)于約定超長(zhǎng)工作時(shí)間效力判斷的成文裁審規(guī)則規(guī)定。超時(shí)加班的合意違反了《勞動(dòng)法》第四十一條關(guān)于加班時(shí)間界限的規(guī)定，但是通過(guò)實(shí)務(wù)中的案例來(lái)看，并非一概認(rèn)為關(guān)于延長(zhǎng)工作時(shí)間的約定無(wú)效。各地對(duì)于加班超出最高工作時(shí)間的合同效力判斷不一，且即使是同一地方，難以一概而論判定合意是否有效。如對(duì)于超出法定最長(zhǎng)加班時(shí)間，深圳有相關(guān)案例支持員工拒絕加班的權(quán)利，上海卻有相關(guān)案例明確反對(duì)。單就上海而言，法院傾向認(rèn)為用人單位的行為不構(gòu)成 《勞動(dòng)合同法》第三十八條中用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形，因此勞動(dòng)者無(wú)權(quán)拒絕履行勞動(dòng)合同、拒絕加班，否則用人單位可以認(rèn)定勞動(dòng)者不服從雇主管理，通過(guò)勞動(dòng)者違反規(guī)章制度予以辭退。因此就解除勞動(dòng)關(guān)系而言，雙方關(guān)于超長(zhǎng)工作時(shí)間的合意是有效的，可以約定排除《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定。但是從民事侵權(quán)角度，用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)工作超過(guò)最高加班時(shí)數(shù)，可推定用人單位具有民法認(rèn)定的主觀(guān)過(guò)錯(cuò)，因此在這個(gè)角度用人單位要為該行為承擔(dān)一定民事侵權(quán)責(zé)任。從這一角度看，勞動(dòng)法與民法對(duì)于認(rèn)定雇主具有過(guò)錯(cuò)的判斷程度不同，加班時(shí)間達(dá)到最高加班時(shí)數(shù)，構(gòu)成民法上的過(guò)錯(cuò)認(rèn)定情形，而不構(gòu)成勞動(dòng)法上的過(guò)錯(cuò)認(rèn)定情形。

總體而言，就超長(zhǎng)工作時(shí)間的合意引起的工資支付、人身?yè)p害、拒絕加班、解除勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)務(wù)中沒(méi)有統(tǒng)一的裁審規(guī)則，各自差異較大。勞動(dòng)基準(zhǔn)具有強(qiáng)制性，即當(dāng)事人雙方即便協(xié)商一致，也不能突破勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)定的“底線(xiàn)”[2]，而超時(shí)加班的合意恰恰違反了《勞動(dòng)法》第四十一條勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)定。但是在裁審以及實(shí)務(wù)操作中出現(xiàn)了大量的偏差，并沒(méi)有像輿論一概而論認(rèn)為關(guān)于超時(shí)工作約定無(wú)效，問(wèn)題的原因在于勞動(dòng)基準(zhǔn)的范圍與效力不清。

二、勞動(dòng)基準(zhǔn)的界定與效力

（一）勞動(dòng)基準(zhǔn)的概念界定

目前學(xué)界關(guān)于勞動(dòng)基準(zhǔn)的界定主要是基于“基準(zhǔn)”與“標(biāo)準(zhǔn)”的范圍展開(kāi)辯論。

1.基準(zhǔn)等同于標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)認(rèn)為勞動(dòng)基準(zhǔn)是“勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)”，依據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)調(diào)整內(nèi)容的視角不同，從法律規(guī)范、個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系中的實(shí)體性權(quán)利三個(gè)調(diào)整內(nèi)容，將勞動(dòng)基準(zhǔn)分為廣義、中義、狹義[3]，在內(nèi)容上分別對(duì)應(yīng)勞動(dòng)法、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法以及勞動(dòng)條件法。

2.基準(zhǔn)不同于標(biāo)準(zhǔn)

非標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)認(rèn)為勞動(dòng)基準(zhǔn)不同于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)比較寬泛的概念，包括國(guó)家法律規(guī)定的勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同確立的企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及個(gè)人勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)基準(zhǔn)的制定主體僅有國(guó)家，是指國(guó)家法律規(guī)定的用人單位必須保障勞動(dòng)者享有的最低勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇，具有法定、保底、強(qiáng)制和普遍遵守的特點(diǎn)[4]。

（二）勞動(dòng)基準(zhǔn)的效力分析

勞動(dòng)基準(zhǔn)的范疇就不同的研究目的有不同的價(jià)值，但本文認(rèn)為，現(xiàn)有的學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)無(wú)論是標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)還是非標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)，均認(rèn)為勞動(dòng)基準(zhǔn)具有強(qiáng)制性。因此現(xiàn)有的觀(guān)點(diǎn)并不能解釋違反強(qiáng)制性規(guī)定后，合意并非全部無(wú)效的現(xiàn)象。綜合以上觀(guān)點(diǎn)以及裁審案例，本文認(rèn)為，廣義的勞動(dòng)基準(zhǔn)中包括勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與狹義勞動(dòng)基準(zhǔn)。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)似于私法中的管理性強(qiáng)制性規(guī)定，而狹義勞動(dòng)基準(zhǔn)類(lèi)似于私法中的效力性強(qiáng)制性規(guī)定。違反勞動(dòng)基準(zhǔn)不一定會(huì)導(dǎo)致合意無(wú)效，只有違反效力性強(qiáng)制性規(guī)定時(shí)才會(huì)產(chǎn)生無(wú)效的法律后果。同時(shí)勞動(dòng)基準(zhǔn)中的效力性強(qiáng)制性規(guī)定具有相對(duì)強(qiáng)制性規(guī)定特性，即用人單位與勞動(dòng)者可以高于效力性強(qiáng)制性規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合意約定，合意有效。

1.效力性強(qiáng)制性規(guī)定與管理性強(qiáng)制性規(guī)定

民法中法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定包括效力性規(guī)定和管理性規(guī)定，且只有當(dāng)合意違反效力性規(guī)定才會(huì)被認(rèn)定無(wú)效。效力性強(qiáng)制性規(guī)定以否定法律行為效力為目的，重點(diǎn)在于法律行為的價(jià)值；管理性強(qiáng)制性規(guī)定則以禁止其行為目的，重點(diǎn)在違反行為的事實(shí)價(jià)值。二者區(qū)別在于追求的目的不同，只有不確認(rèn)違法行為無(wú)效就不能達(dá)到立法的目的規(guī)定，才屬于效力性規(guī)定[5]。勞動(dòng)法雖具有其獨(dú)特性，但不可刻意切分其與一般合同法制度的相連性。“強(qiáng)制性規(guī)定”的二分法有利于增強(qiáng)勞動(dòng)法的靈活度。勞動(dòng)法是“市民法”活生生的展現(xiàn)[12]，在市民生活發(fā)生轉(zhuǎn)變的當(dāng)下，勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)有能力做出回應(yīng)。因此這要求勞動(dòng)法律規(guī)范不應(yīng)當(dāng)過(guò)于僵硬，應(yīng)當(dāng)留出適當(dāng)?shù)膹椥钥臻g，而這彈性空間就是雇主與雇員可以合意之處。在此框架下，《勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定是管理性強(qiáng)制性規(guī)定，即使用人單位與勞動(dòng)者合意超出該工作時(shí)間，約定仍然有效。《勞動(dòng)法》第四十一條第二款是效力性強(qiáng)制性規(guī)定，雙方不得合意排除。

2.相對(duì)強(qiáng)制性規(guī)定

相對(duì)強(qiáng)制性規(guī)定是從有利于勞動(dòng)者的角度進(jìn)行規(guī)范。即使用人單位與勞動(dòng)者的合意約定違反了效力性強(qiáng)制性規(guī)范，需衡量其是否對(duì)弱勢(shì)主體有利，才決定其為有效或無(wú)效[6]。對(duì)勞工不利者無(wú)效，對(duì)勞工有利者則為有效。

雙方合意無(wú)效后處于何種法律狀態(tài)，權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)如何行使，又應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種責(zé)任？解決這些問(wèn)題，需要分析“996工作制”背后對(duì)超時(shí)加班的合意效力，理順實(shí)務(wù)裁審邏輯，完善勞動(dòng)法體系。

三、超時(shí)加班問(wèn)題在私法層面的效力內(nèi)容構(gòu)建

《勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，目的在于規(guī)范工時(shí)制度的時(shí)間，為勞動(dòng)者提供體面勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造一個(gè)適宜的生活環(huán)境。在該條件下，可以保障勞動(dòng)者具有正常個(gè)人生活的時(shí)間，屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。違反該條并非是對(duì)法律價(jià)值進(jìn)行否定，因此屬于管理性強(qiáng)制性規(guī)定，雙方事先約定超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的工作時(shí)長(zhǎng)并非必然無(wú)效。《勞動(dòng)法》第四十一條關(guān)于最高加班時(shí)數(shù)規(guī)定，是基于法律保護(hù)勞動(dòng)者健康權(quán)等基本人權(quán)的目的出發(fā)，保護(hù)法律尊重人權(quán)的價(jià)值體現(xiàn)。如果與勞動(dòng)法的宗旨相悖，勞動(dòng)者放棄權(quán)利的行為應(yīng)當(dāng)受到限制，這也是傾斜保護(hù)的體現(xiàn)，屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)定。但如果最高加班時(shí)數(shù)約定有利于勞動(dòng)者，則勞動(dòng)者可以主張約定有效。這樣既回應(yīng)了學(xué)界關(guān)于勞動(dòng)基準(zhǔn)的強(qiáng)制性效力的共識(shí)，也貼合實(shí)務(wù)界中關(guān)于超時(shí)加班的認(rèn)定。

（一）超時(shí)加班的拒絕權(quán)

1.拒絕提供勞動(dòng)權(quán)

《勞動(dòng)法》第四十一條法定最高加班時(shí)數(shù)規(guī)定為效力性管理性規(guī)定，雙方約定的工作時(shí)間無(wú)效，不屬于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間，即使勞動(dòng)者與用人單位達(dá)成合意，勞動(dòng)者仍然有權(quán)進(jìn)行拒絕，且用人單位不得以此為由解除勞動(dòng)合同。林嘉教授認(rèn)為，勞動(dòng)基準(zhǔn)立法忽視了勞動(dòng)者抗辯權(quán)保護(hù)的問(wèn)題。勞動(dòng)者一般只能向勞動(dòng)行政部門(mén)檢舉控告基準(zhǔn)違法行為立法并未賦予其拒絕用人單位勞動(dòng)指示的抗辯權(quán)利[7]。只有在一些嚴(yán)重違反勞動(dòng)保護(hù)法律的情況下，立法才允許勞動(dòng)者拒絕提供勞動(dòng)。但在本文框架下拒絕權(quán)問(wèn)題便迎刃而解，適當(dāng)擴(kuò)大勞動(dòng)者的拒絕權(quán)，無(wú)須等到嚴(yán)重違反勞動(dòng)保護(hù)情形亦可行使。但是退而言之，如果勞動(dòng)者與用人單位約定的延長(zhǎng)工作時(shí)間沒(méi)有超過(guò)最高加班時(shí)數(shù)，勞動(dòng)者不得拒絕加班，同時(shí)用人單位有權(quán)認(rèn)定其曠工。

2.無(wú)勞動(dòng)合同解除權(quán)

本文不贊同勞動(dòng)者可以以用人單位要求超長(zhǎng)加班為由解除勞動(dòng)關(guān)系。首先，該勞動(dòng)者與用人單位之前就超長(zhǎng)加班達(dá)成一定合意，因此用人單位的主觀(guān)惡意并不大，基于誠(chéng)實(shí)信用原則而言，不應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同權(quán)利。其次，勞動(dòng)者已經(jīng)具備拒絕加班權(quán)，可以采取其他途徑進(jìn)行解決，從勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性而言，不應(yīng)當(dāng)通過(guò)解除勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)個(gè)人權(quán)益。再則，因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者具有勞動(dòng)合同解除權(quán)情形來(lái)講，本文認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第二十七條規(guī)定勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。因此勞動(dòng)者不應(yīng)當(dāng)因超出法定最高加班時(shí)數(shù)部分合同約定的無(wú)效性，解除正常工作時(shí)間的勞動(dòng)合同。

（二）超時(shí)加班的救濟(jì)途徑

1.過(guò)勞傷、過(guò)勞死的工傷救濟(jì)

《人力資源社會(huì)保障部對(duì)十二屆全國(guó)人大五次會(huì)議第8524號(hào)建議的答復(fù)》（人社建字〔2017〕141號(hào)）明確指出，《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條視同工傷的規(guī)定，實(shí)際上擴(kuò)大了工傷保險(xiǎn)的保障范圍，一定程度上可以保障“過(guò)勞死”人員的權(quán)益，但應(yīng)避免將各類(lèi)突發(fā)疾病無(wú)限制地納入到工傷保險(xiǎn)保障范圍內(nèi)，從而影響工傷保險(xiǎn)基本保障作用的發(fā)揮。過(guò)長(zhǎng)勞動(dòng)引發(fā)的更多的是生理性與心理上的損害進(jìn)而引起職業(yè)性抑郁癥等疾病，而這些在目前的職業(yè)病名錄中并沒(méi)有規(guī)定，導(dǎo)致很多因?yàn)檫^(guò)勞引發(fā)的生病或死亡在實(shí)務(wù)中難以被認(rèn)定工傷。因此，應(yīng)當(dāng)在明確認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，嘗試將因過(guò)勞引發(fā)的職業(yè)性疾病納入職業(yè)病 （廣義工傷）補(bǔ)償救濟(jì)范圍[8]，進(jìn)一步完善我國(guó)的工傷保險(xiǎn)體系。

2.民事侵權(quán)救濟(jì)

即使用人單位與勞動(dòng)者就超時(shí)加班達(dá)成協(xié)議，如果長(zhǎng)期工作超過(guò)最高加班時(shí)數(shù)，用人單位仍有可能構(gòu)成民事侵權(quán)。用人單位嚴(yán)重忽視對(duì)勞動(dòng)者身體健康的保護(hù)，侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，應(yīng)認(rèn)定用人單位存在侵權(quán)行為且主觀(guān)上存在過(guò)錯(cuò)。即使勞動(dòng)者遭受傷害不屬于工傷，但在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，因用人單位存在侵權(quán)行為給勞動(dòng)者造成損害，符合《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定的侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件。這是保障勞動(dòng)者休息權(quán)的重要表現(xiàn)。

（三）包薪制工資

即使勞動(dòng)者對(duì)于超出最高加班時(shí)數(shù)后的工作要求具有拒絕權(quán)，但是當(dāng)勞動(dòng)者繼續(xù)加班時(shí)，勞動(dòng)者仍有權(quán)要求用人單位提供加班工資。但如果雙方約定了包薪制工資，勞動(dòng)者不得要求用人單位另行支付加班費(fèi)。如上所述，包薪制工資的支付僅僅是模糊了《勞動(dòng)法》第四十四條關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的問(wèn)題。目前法律并沒(méi)有明確加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，因此不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其違反了效力性強(qiáng)制性規(guī)定。

侯玲玲教授曾就包薪制工資效力做出明確的否定意見(jiàn)，其認(rèn)為“包薪制工資”直接約定或推定將加班工資固定包含在實(shí)際工資中，從而正常工作時(shí)間工資隨著加班時(shí)數(shù)變化而變化，以至于無(wú)法區(qū)分開(kāi)正常工作時(shí)間工資和加班工資，與正常工作時(shí)間工資的相對(duì)固定性特點(diǎn)明顯不符[9]。可見(jiàn)依照包薪制支付的工資并非違反效力性規(guī)定，僅僅是有違正常工作時(shí)間工資的固定性特點(diǎn)。本文認(rèn)為，固定性并非是工資必不可少的屬性，對(duì)于效力性規(guī)定來(lái)講，關(guān)鍵需要區(qū)分該合意是否有損法的價(jià)值。包薪制并非否定《勞動(dòng)法》第四十四條的計(jì)算比例，而是建立在滿(mǎn)足第四十四條的基礎(chǔ)上，折算的工資屬于傳統(tǒng)觀(guān)念上的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)期間的工資，該工資并沒(méi)有違反法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此并沒(méi)有損害勞動(dòng)者的生存權(quán)以及體面勞動(dòng)的法之價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者希望通過(guò)加班獲得更高的收入，用人單位希望通過(guò)加班獲得更高的收益，但勞動(dòng)法還應(yīng)當(dāng)保障勞動(dòng)者的人身健康，保障其休息權(quán)，因此就雙方的合意不應(yīng)超出最高工時(shí)基準(zhǔn)的范疇，否則約定無(wú)效。但對(duì)于無(wú)效后一味依賴(lài)公法救濟(jì)，并非是最佳之選，而是應(yīng)當(dāng)借助“合意”的力量，完善私法權(quán)利。對(duì)于無(wú)效部分，勞動(dòng)者既可以拒絕履行，也可以選擇繼續(xù)履行，但用人單位也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因超時(shí)加班產(chǎn)生的民事責(zé)任與社會(huì)法責(zé)任，即承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任以及工傷賠償。勞動(dòng)者權(quán)利也不應(yīng)當(dāng)無(wú)止境地?cái)U(kuò)大，當(dāng)雙方就最高加班時(shí)數(shù)達(dá)成合意時(shí)，勞動(dòng)者不得主張被迫辭職。出于基本給付原則，勞動(dòng)者提供超時(shí)勞動(dòng)，理應(yīng)獲得相應(yīng)報(bào)酬，但雙方可以約定包薪制工資，因?yàn)榘街乒べY本身并沒(méi)有違反勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)定。在此框架下既保障了勞動(dòng)者的休息權(quán)，也平衡了雙方利益。通過(guò)上述規(guī)定，將政府的干預(yù)成本維持在最低限度，不過(guò)度依賴(lài)公法的干預(yù)，以防止出現(xiàn)權(quán)力“尋租”現(xiàn)象[10]。通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系雙方自治以確立共同認(rèn)可的工時(shí)條件，將勞動(dòng)基準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)合同內(nèi)容[11]，充分發(fā)揮合意的價(jià)值，使得勞動(dòng)者與用人單位處于動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)。

注釋

①參考《寧波市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干疑難問(wèn)題的解答（三）》。

②參考《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) 〈關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要〉》《重慶市高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》《天津法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南》《江蘇省高級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南（2010年）》《山東省高級(jí)人民法院、山東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、山東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法〉和〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》《浙江省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā) 〈關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）〉的通知》《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》《中山市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的參考意見(jiàn)》《惠州市中級(jí)人民法院、惠州市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的會(huì)議紀(jì)要(試行)》《瀘州市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件若干疑難問(wèn)題解答》《寧波市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干疑難問(wèn)題的解答（三）》《齊齊哈爾市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì) 〈關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件裁審銜接若干問(wèn)題的處理意見(jiàn)（一）〉》。

③參考案例(2019)滬01民終8413號(hào)。

④參考案例(2019)滬02民終7995號(hào)。

⑤參考案例(2018)滬0107民初22095號(hào)。

⑥參考案例(2019)滬02民終6914號(hào)。

⑦參考案例(2018)京03民申189號(hào)。

⑧參考案例(2014)深中法勞終字第4056號(hào)。

⑨參考案例(2016)粵0306民初第13154號(hào)。

⑩參考案例(2019)滬0116民初6993號(hào)。

[11]參考案例(2015)滬二中民三(民)終字第449號(hào)。

[12]該觀(guān)點(diǎn)為臺(tái)灣政治大學(xué)法學(xué)院林佳和副教授于2019年11月9日在華東師范大學(xué)舉辦的 “兩岸勞動(dòng)法研討會(huì)”上的表述。