大數據下人力資源管理轉型升級路徑探討

黃薪杰

摘 ?要：隨著全球經濟和科技的發展，大數據技術和大數據思維深刻影響著各行各業，這不僅衍生出很多新興行業和職位，對于傳統行業來說，在大數據的支撐下，也煥發出新的活力和收獲更多發展契機。如今，企業的工作模式和競爭策略發生了變化，傳統的人力資源管理模式已不適應時代的要求，只有充分利用大數據優勢，探索適合企業實際的人力資源管理體制和模式才能不斷提高企業市場競爭力和促進企業長足健康發展。本文將在簡要梳理大數據的基礎上，分析目前人力資源管理發展的困境，并提出具有針對性的解決方案，助力現代企業人力資源管理轉型升級。

關鍵詞：大數據人力資源管理轉型升級

1引言

在大數據背景下，現代企業競爭的思維模式以及競爭策略發展了較大變化，為適應外部的挑戰，內部環境也需要作出新的調整人力資源管理工作也需要為企業業務部門提供更便捷的支撐。大數據與不同行業、崗位的結合有不同的形式，在人力資源管理方面，大數據技術的引入重點聚焦于內部人以及具體事務的歸納整合，從而為高層管理者的科學決策提供依據。大數據對人力資源管理工作中數據采集、整合和分析方式上有了新的要求。人力資源管理的數據不僅來源于內部，更來自外部，大數據技術的支撐下，人力資源的數據來源日益多樣化，數據以及其他有效信息也能實現跨部門實時共享，數據的采集的自動化也能更節約人力、物力，并提供信息收集的質量和效率，為商業化分析提供了可靠的基礎[1]。

2當前人力資源管理發展的現狀與困境

2.1人力資源管理模式落后

人力資源管理的工作特性決定其需要與公司各個層級以及崗位的員工打交道，也需要通過自己的才能發揮知人善用的職能，將合適的人才放在合適的崗位，實現高度的人崗匹配，讓每個人有機會在自己擅長的領域創造價值。隨著經濟的持續發展和科技的不斷迭代，大數據技術深刻影響并便捷著人們的日常工作和生活，大數據思維也應用到許多領域中。但對于人力資源管理來說，還停留在很傳統的階段，固守著過去的管理模式，在日常管理中，管理層很難發現基層工作人員中的不足和困境，對于其能力素質的判斷也有欠缺。關于員工基本信息收集、保存和調查，由于采用純人工辦法，導致準確性和質量不高，目前一些企業管理者還沒有意識到大數據應用的戰略性，從而導致人力資源管理工作較為落后。

2.2企業高層管理者對于大數據的應用意識不足

想要在傳統行業和領域應用大數據，并且運用到細分的人力資源管理模塊中，需要清楚的知道大數據具體的特征以及應用的形式，并充分了解大數據應用后給企業帶來的契機和發展機會有哪些，企業相關的配套措施需要如何改進，以適應目前發展的趨勢。但就目前發展現狀來看，很多高層管理者還沒有走出傳統的模式思維，僅著眼于過去，而對未來趨勢的把握能力太弱，對于大數據也認知不深，無法應用于實踐[2]。但目前大數據發展和應用是各行各業的新趨勢，如果人力資源管理繼續沿用傳統管理體系以及思維，不管是內部競爭還是外部競爭，都難以在市場中保持優勢，從而影響企業的拓展，和內部工作人員價值的發揮，因此在當前大數據背景下，優化人力管理模式迫在眉睫。

2.3人力資源管理水平不足

人力資源是企業無形但卻最核心的一項競爭資源，也是企業各項工作開展的最重要先決條件。但部分企業人力資源工作流程不完備，在人才引進后，不注重人才的培育與開發，人才培養的過程粗曠且不科學，導致后續許多工作沒有辦法高效開展。不可否認，數據復合型人才是目前企業發展所需的真正人才，但企業對此類人才的敏感度和重視程度還不夠，沒有相應的招聘與培訓人才儲備庫。

3大數據背景下人力資源管理轉型升級路徑建議

3.1優化企業現有人力資源管理體系

一個完備的人力資源管理體系體現在對人才全方位的跟進與成長關注，首先，企業需要充分了解每個員工的工作內容、工作職責以及具體工作投入產出情況，根據每位員工具體情況進行針對性分析和培訓[3]。在培訓過程中，除基本專業技能的培訓外，還需要進行企業文化價值觀的傳遞，深化其在企業中扮演的角色、承擔的責任，以及自己的價值所在，增強員工的主人翁意識以及工作中的積極主動性和創造性。同時，對于培訓人員來說，培訓環節是雙方共同成長的契機，培訓人員和接受培訓的人員都能不斷提升自己。在大數據技術下，企業人力資源管理工作可以借助實時共享數據庫的力量來了解具體情況，并且對內部工作人員的信息有序、完整的進行分類整理。

3.2與時俱進，不斷改革企業人力管理模式

在既往的企業人力資源管理模式中，面對繁多冗雜的數據和人員信息，因無法在充分掌握多方信息，在人崗匹配方面往往科學程度不高，管理工作質量有待改進。大數據時代下，人力資源管理模式需要盡快重新規劃，以響應時代的需求。大數據對人力資源管理工作影響最深的板塊莫過于招聘，通過大數據和互聯網平臺，企業可以實現候選人來源多元化，并且可以通過科學化的手段整合候選人信息，充分了解候選人與崗位的匹配度以及勝任力素質，讓合適的人在適合的崗位發揮自己的效用和價值，不僅使得招聘初篩效率更佳，也能更好的解放人力物力。

3.3管理者通過大數據思維和技術落實管理

由于信息技術的進步和各種繁多的信息需要整合，不管是大規模亦或小規模企業，想要提高人力資源管理的效率和質量，都需要制定適宜的管理層級和管理跨度，由不同層級的管理者實施直接管理，因此處在管理層級的工作人員管理水平的高低直接影響這管理效率的高低[4]。但部分管理人員的培養較為粗放，管理者的角色也更多是上傳下達，督促執行，一些管理者并不清楚自己管理幅度下每位員工的具體情況，對于工作執行的安排也尚不科學。但大數據思維和技術下，管理層可以在員工入職時將初步的具體情況記錄在信息平臺上，并持續更新，管理層可以根據平臺上及時更新的信息進行科學管理。同時，根據平臺上記錄的內部人員的具體情況以及工作質量，可以針對性的開設部分課程來提高其專業素養和綜合能力，以提高其內外部競爭力，也使內部管理工作更加科學規范。

參考文獻

[1] ?梁洪源.基于大數據，企業人力資源管理待變革[J].人力資源，2019，（20）：44.

[2] ?李欣蕾，安宣霖.大數據在企業人力資源部門的應用[J].價值工程，2019，38（32）：228-230.

[3] ?張偉.大數據在人力資源管理領域的應用價值研究[J].現代工業經濟和信化，2020，10（1）：64-65.

[4] ?張欣瑞，范正芳，陶曉波.大數據在人力資源管理中的應用空間與挑戰———基于谷歌與騰訊的對比分析[J].中國人力資源開發，2015（22）：52-73.