新形勢下事業單位人事管理的改革思路

韓興

【摘要】21世紀人才最重要，人仍然是最具核心競爭力的資源。十八大以來一系列關于體制機制的改革，可以說是為了創造一個更適合人們干事創業的氛圍與環境。作為中國獨有的一種設置模式，事業單位作為國家管理體系下的輔助機構，是治理國家的一種方式，有著其特定的社會角色，承擔著重要的社會職責。在國家推進治理體系和治理能力現代化的進程中，事業單位必然不可掉隊，其管理體制機制的改革是大勢所趨，而其中人事管理的改革又是必不可少的一環。要想充分發揮事業單位的社會價值，就要最大限度地激活事業單位人員的主觀能動性，事業單位的人事管理必須轉變舊有的觀念和思維模式，建立起與時代相符應的人事管理觀念和管理體制。

【關鍵詞】事業單位;人事管理;改革

一、當下事業單位人事管理存在的問題

（一）人事管理偏行政化

事業單位是由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，所從事的事業多是政府職能所派生出來的具體事務，但它是不屬于公共行政權力機關的，主要的任務是利用自身的專業知識和專門技術向社會提供專業性的服務。因此事業單位的人事管理應該是偏重于培養優秀的專業技術人才并充分發揮他們的特長服務社會。但是在近十幾年的發展中，事業單位越來越呈現出行政化的趨勢。表現之一就是非科班人員擔任主要負責人，且多是從行政系統調任，他們可能對所領導的專業領域不甚了解，這就可能會導致沒法指導專業性的工作、解決專業性的問題，做出長遠的、科學的規劃，可能會導致不指揮甚至亂指揮的情況，再者慣有的行政管理方式可能并不適合事業單位的管理，容易形成官僚主義，不利于事業的發展。這在醫療衛生、科技教育等領域體現的比較明顯。表現之二是行政任務的增加導致對專業技術的專注度分散，尤其是對于一些體量較的小型事業單位，人力更是有限，行政任務增加后，專業技術力量更顯得薄弱和精力不足。表現之三是事業單位工作人員把事業單位作為公務員的一種后備選擇，更看中的是事業編制所帶來的穩定收入與保障，而非其專業平臺與發展，思想和作風都偏于保守和安逸，進取心和創造性不足。

（二）人事管理的自主權不足

目前大部分事業單位的人事聘用是由省市人社部門統一進行招聘，不可否認這種方式是較為公平的，可以有效排除一些人為因素，但同時也存在一些不足，即用人單位雖提出了諸如年齡、學歷、專業等要求，但這些外在的條件并不能保證用人單位招聘到理想的人選，招聘形式與用人單位的需求存在一定的錯位。另外考慮到效率以及可執行性的問題，現在招考面試等采用的是統一化、流程化的模式，主要是考察一些共性的特征，而且在目前市場經濟的運作下，這些應試的能力是可以經過短時間訓練得成，無法進行個性化、專業化的考察和甄別，也無法檢驗崗位匹配度及勝任能力。

管理手段有限。事業單位人員的工資待遇都是根據政策而定，崗位級別和工齡起基礎性作用，這些都是既定的事實，管理者基本無法改變，即使是獎勵性工資，常常也著重于和諧穩定，因此無論是獎勵還是處罰，管理者可運用的空間都很小，基層的事業單位更是如此。加之年底領導班子的民主測評，干部職工的投票起著關鍵作用，導致領導者在日常管理中畏手畏腳。

（三）分配存在不合理目前事業單位的人事管理中還是存在吃“大鍋飯”的現象，如上所訴，事業單位的人員工資獎金與崗位級別和工齡直接掛鉤，很難體現按勞分配、多勞多得的分配原則，干與不干、干多干少一個樣，這也是造成事業單位人員創造性和積極性不足的主要原因。雖然目前的績效改革在一些事業單位實行，但是由于根深蒂固的思維觀念以及缺乏完備的績效改革方案，基層事業單位的績效改革總體而言步子較小、空間不大。

二、事業單位人事管理出現問題的原因分析

（一）管理理念守舊

事業單位的人事管理仍然是延續舊有的思維和模式。事實上，長期以來，事業單位的人事管理部門并沒有人事管理的概念，或者說執行的是狹義的概念，形成的共識是事業單位編制是“鐵飯碗”，人是“國家的人”，人事部門往往就是核算工資、兌現職稱，更多是履行統計、執行、服務的職能，并沒有人力資源這樣的概念。在人員培養、規劃、評估、考核等方面相對滯后，甚至是空白。雖然事業單位采用的是合同聘用制，也有考察環節和試用期，原則上表現不良的職工是可以按程序被辭退的，但是長期約定俗成的思想，事業單位人員一旦通過筆試面試，基本就是板上釘釘的事情，被認為是一份長期的職業，加之機制體制的不完善，實際操作起來也存在種種障礙。

（二）崗位職責不清晰

沒有設置明確的崗位職責，只是籠統地放在把人放在一個崗位上，工作職責、目標要求都沒有清晰界定，造成要么人浮于事、要么推諉扯皮，結果往往就是誰愿意干就給誰干，導致崗位的責任意識不強，工作常常存在討價還價、推進不了的情況。另一方面，單位對個人工作和發展缺乏指導和關心，以至于事業單位的人員沒有形成團隊意識，都認為是為他人干事，向心力和凝聚力不強，隊伍也不穩定，影響整體戰斗力。

（三）考核體系不完善

目前大多數事業單位的人員考核主要是以民主測評為根本依據，甚至是直接采用民主測評結果，這種形式的弊端在于考核不是以工作完成度為導向，而是以人際關系為導向，人為因素太多，考核結果相對主觀，其合理性存疑。導致事業單位人員在日常工作中追求的不是質量和效率，而是和諧的人際關系，但干事創業必然會打破安逸狀態，產生矛盾摩擦，為避免負面的人際關系，“老好人”自然變多，想干事者則逐步退隱。

三、事業單位人事管理改革的思路

（一）轉變管理觀念

轉變傳統的“管工資、管職稱”人事管理觀念，積極適應新形勢，樹立現代的人事管理概念，借鑒企業的人力資源管理理論，結合實際運用。打破“鐵飯碗”的慣性思維，真正實行合同聘用制，踐行能者上庸者下的干部任用原則，激發事業單位人員的活力和創造力，改變事業單位的暮氣沉沉的狀態。

（二）建立科學規范的管理制度

事業單位沒有科學完善的考核制度，只能“唯票論”的很大原因在于缺乏考核的基礎和標準，即沒有建立日常的管理辦法和評價體系，考核無從下手，只能走“一刀切”的便捷途徑。因此，事業單位應該建立一套涵蓋招考、考察、聘用、試用、考核以及結果運用等環節、科學完善的管理體系并予以執行。最為關鍵的是明確崗位職責、目標要求，量化考核指標，盡量做到個性化，根據不同崗位的特點，可以設置不同的考核指標，采取不同的考核形式，以科學規范的人事管理優化人力資源配置，激活事業單位人員的內生動力，推動事業向上向好發展。

（三）推進績效分配與改革

“大鍋飯”是阻礙事業單位人員積極性的很關鍵因素，因此要推動事業單位人事改革，激發干部職工的積極性，就需要完善、改進分配制度。分配制度要進一步凸顯按勞分配、多勞多得的原則。同時要加大人才的培養力度，建立人才庫，為后備人才搭建良好的平臺，幫助他們進行職業訓練和職業規劃，不能僅僅靠職工自我摸索，要讓他們在職稱待遇上有公平感，對單位對事業有歸屬感和獲得感，保持隊伍的穩定性和戰斗力。

事業單位作為國家治理的一個重要手段，在服務社會和服務民生方面起著十分關鍵的作用，同時也是網絡、培養、貢獻專業技術人才的重要平臺，新時代事業單位的人事管理工作要積極適應新形勢，落實習總書記的人才理念，建立現代的人才管理理念，推動人事體制機制改革，破除舊有的思維和模式，培養好、管理好、發揮好一批優秀的人才，激發事業單位的活力和創造力，為國家的繁榮昌盛持續助力。