國有基層企業人才隊伍管理探討

牟利平

[提要] 近些年，我國經濟飛速發展，在市場經濟新形勢下，國有企業面臨著改革轉型的關鍵時期，高素質的人才隊伍在國企發展過程中顯得尤為重要。由于國企是一國經濟發展的中堅力量，基層企業更是扮演著堅固的基石作用，所以基層企業的人才隊伍建設發揮至關重要的作用。本文淺析國有基層企業在人才管理模式上現存的不足，并提出相應的解決建議，希望能夠在國有基層企業人才隊伍培養和管理上具有一定的借鑒參考意義。

關鍵詞：國有企業;基層;人才管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年4月2日

一、國有基層企業加強人才隊伍管理的意義

企業的發展需要人才，人才施展才能離不開一個好的平臺，人才與企業是一個相互促進、相互成長的集合體，科學的企業內部人才管理及培養機制是國有基層企業在發展過程中必不可少的，具有重要的意義。人才是企業具有生命力的來源，是企業的不竭生產力，只有科學的整合人才配置與人才資源，充分體現人才的價值，才能讓國有企業具有更強的核心競爭力。

（一）加強人才隊伍管理是提高基層企業業務水平的必要之舉。人才是擁有一定專業知識或專業技能，是人力資源中能力和素質較高的一部分勞動者，在國有基層企業中，人才的存在不僅可以為企業帶來優質的業務和利潤，還能推動企業不斷進步和發展，提高團隊的整體業務水平。

人才隊伍是一個企業發展的核心要素，決定了一個企業的整體競爭水平和發展上限，如今企業之間的競爭就是人才的競爭，國有企業的發展和進步與科學的人才管理機制有著密不可分的關系，從企業的決策到執行，從業務競爭到創新，都需要人才的力量來實現，建立健康有效的人才管理模式可以有效的管理人才隊伍，提高團隊的業務競爭力。

（二）加強人才隊伍管理是國有企業健康穩步發展的保障。國有基層企業要在經濟全球化的浪潮中不斷進步、發展，保證自己的核心競爭力，必須實施可持續的發展模式，人才資源是企業發展最寶貴的資源，并且人才衍生出的其他價值是短期無法估量的。加強人才隊伍的培訓及管理，建立科學完善的管理模式，對于企業的發展起到了至關重要的作用。

大多數國有企業同時具備商業性和行政性，國有基層企業要想在經濟不斷發展中不被淘汰，為國有經濟打下堅實的基礎，從根本上來說，就是完善自己的人才管理模式，通過建立高效的人才管理團隊，充分建立人才導向模式，才能使國有基層企業健康發展。

二、國有基層企業人才管理出現的問題

目前，我國的國有基層企業在人才管理方面還有著很多的不足，由于混亂無序的管理模式和管理政策，許多人才的才能無法充分展示，許多人才對企業發展做出的貢獻沒有及時被認可，這些管理上的缺陷和不足使國有基層企業的人才隊伍不能充分發揮自己的優勢，不利于企業的健康發展。以下是筆者對國有基層企業人才管理現狀的分析：

（一）人才隊伍分布結構不均衡。多數國有基層企業由于受歷史因素的影響，導致員工素質普遍不高，沒有充分的發揮人才在企業發展中的主觀能動性、活躍性和增值屬性，導致人才在一定程度上被埋沒。根據調查發現，某國有企業的員工人數共有50余人，其學歷分布為：研究生學歷人數占3.8%，本科學歷人數占57.7%，專科學歷人數占28.8%，專科以下學歷人數占9.6%，雖說本科學歷占比較多，但大部分為繼續教育獲得的文憑;其職稱分布為：中、高級職稱人數僅占3.8%。從數據中可以發現，不論是職工的學歷還是職稱，都非常的不平衡，高學歷、高職稱的人才占比太少，不能滿足現代社會企業發展需要。

（二）人才隊伍管理缺乏有效的激勵制度。目前，國有企業人才管理的通病是人才緊缺與人才浪費共存，人才培養機制滯后、脫節，從而導致工作效率低下，任務完成度不高。造成這些現象的主要原因是對人才激勵制度的不完善。國有企業同私營企業相比，最大的特點就是收入穩定，被人們稱為“鐵飯碗”，可在市場經濟高速發展的今天，部分國有企業的薪資、報酬以及晉升機制都有一定程度的僵化，沒有科學合理的獎勵晉升機制，職員的業務水平和薪資沒有合理的掛鉤，沒有貫徹實施“多勞多得”的理念，這就造成了員工不能為自己的付出得到相應的回報，缺乏有效激勵機制，出現重資歷，輕能力的現象，導致人才團隊缺乏活力，大量優秀人才流失。

（三）人才隊伍管理缺乏創新性。由于國有企業的固有性質，人員流動比較緩慢，公司不同階層都普遍缺乏先進的管理技術和管理理念，導致了企業內人才團隊的管理模式一直處于落后的狀態。這種老舊、粗放的管理模式忽視了人才的發展與企業發展的匹配程度，沒有有效分析企業發展和建設需要什么樣的長遠規劃，進而導致了企業內對員工的培養缺乏系統的計劃和保障，人才培養計劃的缺失導致員工無法跟上社會發展的腳步，人才團隊出現退步，導致整個企業的競爭力也在不斷的減弱，不利于企業的競爭和發展。

三、新形勢下如何改善國有基層企業人才管理模式

當前，在總結和認識到國有基層企業在人才管理上的不足之后，當務之急就是改變現有模式，建立和完善國有基層企業的人才管理機制，是解決國有基層企業發展缺乏科學性的重要辦法。

（一）加強企業黨建工作。在黨的十九大報告中，習近平指出，要堅持黨管人才的原則，加快建設人才強國。加強國有企業黨建工作是落實黨的決策的關鍵，作為國有基層企業，要全面堅持黨的領導，嚴格貫徹落實黨的人才管理相關制度、政策，樹立注重人才培養的理念。通過加強國有企業黨建工作的建設，提高隊伍的整體素質，保障企業人才的科學管理和培養，樹立以人為本的理念，尊重保護人才，全心全意為職工服務。同時，要注重培養復合型的人才，不斷提升綜合素質，為其提供更多的鍛煉平臺，使其黨建工作平臺成為復合型人才的培養載體。

（二）積極為企業人才提供“定制化”學習機會。基層國企的人才團隊要秉持著常競爭、常更新、常進步的原則，為企業職工提供各種鍛煉技能的機會，要盡力摒棄“大鍋飯”政策和無差別的低效率培訓，這樣的方式不但無法提高職員的工作能力和業務水平，反而會降低其工作效率，造成資源浪費。正所謂術業有專攻，要根據員工的崗位及特長，對其實行“定制化”的技能培訓，采用不同的學習方式，挖掘員工的潛力，培養其創造力和綜合能力。此外，還要定制針對管理人員的培訓，使管理人員和技術人才共同進步，全方位提升企業效率。

（三）制定完善的人才考核體系，實施正向激勵政策。國有基層企業在人才考核和激勵政策上要建立科學合理的標準，重視人才的鼓勵，深化薪資制度的改革，建立以能力業績為主，職位學歷為輔的薪酬制度，并且兼顧公平。科學的考核制度必須具備的條件是公平公正公開，不能有所偏頗和不足，完善的人才考核體系需要國有基層企業根據工作性質和工作內容的不同，全面改革并完善考核標準，靈活調整考核政策，制定不同的考核標準，并對優秀職員進行表揚和實質的獎勵，在晉升機制中加入考核結果的參考，通過嚴格的考核制度和考核流程，實施精神和物質上的雙重獎勵，不僅能夠充分調動員工的積極性和主觀能動性，還能夠強化人才的忠誠度，保證人才不流失。同時，還能加強企業員工的競爭意識，督促員工不斷的進步，形成良性循環。

（四）制定相關制度措施，鼓勵員工參加職稱評定。國有基層企業的職稱制度是為了評定員工的專業技術資格，職稱的評定代表著專業技術人員的學術水平和技術水平，是勞動者能夠勝任某一職務的學識和技能證明，也是勞動者升職加薪的籌碼。國有基層企業由于具有“鐵飯碗”的特點，這樣的特點導致人員的流動相對固化，員工存在工作積極性不高、能動性不足的現象，工作效率和工作成功都不盡如人意，所以，國有基層企業應深化改革，設置獎勵措施或制度，鼓勵員工積極參加職稱評定，進而提高專業素質與工作水平。

四、小結

根據以上內容可以發現，在經濟全球化模式的發展下，國有基層企業肩負著國有經濟發展的基礎，要身體力行地保障自己前進的腳步，在不斷探索的過程中，認識到人才隊伍的建立和管理對于國有基層企業的發展起到了關鍵性作用。通過建立有效科學的人才管理政策和模式，才能合理地利用企業現有的人力資源，給企業帶來更大的經濟利益。所以在人才的管理上首先要做到“以人為本，科學合理”的人才政策，優化管理結構模式，建立正向激勵政策，給員工提供有效的培訓機會，通過精神和物質的雙重鼓勵，保證員工的基本利益，提高員工的業務水平，建立高水平的人才團隊。提升我國基層國有企業的人才管理水平，保證基層企業的健康發展。

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