試論政府部門的人力資源流動現狀和改善策略

李鳳淑

摘 要：人力資源管理作為重要的戰略工具，直接影響到了政府部門的發展，決定著政府部門的組織變革和能力提升。但是在近年來的發展中，人力資源部門在管理的過程中逐漸的出現了一些問題，對政府部門的變革造成了一定的制約。在文章的研究中主要是對當前人力資源流動的現狀進行分析，并提出建設性的意見旨在有效的促進人力資源配置結構的優化，促進政府部門的發展。

關鍵詞：政府部門;人力資源;策略

隨著現代社會的發展，市場競爭環境越來越激烈，市場的發展不僅給我們帶來了機遇，隨之而來的還有挑戰。要想在激烈的競爭環境中脫穎而出首先要做好的就是人力資源的管理和開發，源于市場競爭就是人才的競爭。在當前我國面臨非常復雜的社會轉型時期和全面建成小康社會的攻堅時期，對于政府部門的工作效率和服務質量提出了更高的要求，為了有效的適應現代社會的發展，要促進對人力資源管理的重視，只有這樣才能在潛移默化中增強政府部門的公信力，有效的鞏固我黨執政地位，為中國特色社會主義現代化建設貢獻力量。

一、政府部門人力資源流動現狀分析

（一）招錄信息不全面

根據《公務員法》的相關規定，在政府部門進行公務員招聘的時候基本上都是采取公開考試和嚴格考察的方式對公務員進行考錄工作，在當前階段政府部門從外向內的人員流動基本上已經進入了凡進必考的階段，這樣的方式在一定程度上實現了公平公正性，但是在實際篩選的過程中最后篩選出來的結果能夠和崗位能力素質要求相匹配一直存在爭議。一方面是因為政府部門和企業的招聘存在一定的區別，招考公告信息不全面，求職者在求職的時候只能看到招聘單位和專業的范圍，針對具體崗位的能力需求無法知曉，這就導致了求職者在求職的過程中不能全面客觀的進行選擇，如果有多個崗位都符合報告的要求，那么要怎么去進行選擇，在這個過程中也存在一定的博弈。另一方面在政府部門進行統一招考的過程中，單單從面試、筆試等等幾個環節中無法對人的職業道德和工作能力進行全面的考察和掌握。在用人單位進行崗位招聘的時候基本上都是選擇考試能力相對比較出色的人，卻并不一定是崗位最合適的人選。

（二）編制管理滯后

在當前的管理過程中針對編制管理主要存在幾個方面的內容，第一是招考的周期相對來說比較長，從人社部門統一的布置招考到最后人員上任基本上需要將近一年的時間，中間時間跨度相對比較長，如果在政府部門運營的過程中遇到臨時業務突然增多的情況下，可能會對政府部門的行政效率造成一定的影響，還有部分的政府部門為了完成臨時性的業務，招聘大量的臨時工，那么短期性的招聘行為也會產生非常多的遺留問題。第二招考計劃和實際用人需求之間存在一定的問題，也就是說在經歷了長時間的招考周期之后，以某一個崗位名義進行招錄的工作人員很有可能從事別的崗位的工作，這種靈活的操作方式會導致在部門的內部逐漸的出現混亂的現象，并且在基層管理中相對比較明顯。第三是崗位職責說明書的缺乏，目前針對具體崗位的說明書很少有明文規定，針對崗位職責也相對比較模糊，這樣的現象會導致在工作開展的過程中因為崗位職責內容不全面導致政府部門人力資源流動管理的組織基礎相對比較薄弱。

二、優化政府部門人力資源流動管理的建設性意見

（一）促進招考信息豐富化

參加政府部門的招考是每一個求職者職業生涯規劃中非常重要的選擇，對于招考單位也是一樣的，招考的目的也是為了實現政府單位的人才結構優化，促進政府部門工作的良性開展。因此在人力資源流動環節中，在招考公告信息方面要更加的考慮以人為本的因素，對崗位要求的人員素質有針對性的進行描述，在招考公告上限制，這樣能夠有效的促進求職者對崗位需求的全面掌握和了解，更好的根據自身的條件做出最佳的選擇，實現人和崗位之間的協調搭配。

（二）實現管理理念創新性

政府單位的內部人才流動能夠有效的促進人力資源的合理配置，因此在當前政府部門實際運行的過程中要針對人力資源做到全面合理的配置。在之后編制管理工作開展的過程中要加強對創新和實踐的重視，實現管控理念轉向服務理念的突破，打破固有的管控意識，將政府擁有的人才看作是工作開展的核心，有效的促進內部流動的靈活性和開放性，充分的調動內部人員的主動性和積極性，只有這樣才能將政府部門的優勢充分的發揮出來，促進工作效率的提升。

（三）強化工作分析動態化

在政府部門人力資源流動管理中職位管理起著非常關鍵的作用，而對工作進行科學的分析能夠有效的強化職業管理。因此在當前階段必須要針對崗位職責定期的修改和完善崗位說明書，讓職位說明書變成管理工作開展中的一項常規工作，只有這樣才能明確職責之間的內在聯系，真正的做到權責分明，為人力資源戰略規劃奠定堅實的基礎。

三、總結

總而言之，人力資源的有效配置有效的促進了現代化服務型政府部門工作的開展，為人事管理制度的改革和創新也奠定了堅實的基礎。

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