關于應屆畢業生入職培訓的思考

羊峻演

摘 要：本文主要關注了應屆畢業生入職培訓，主要是對新時代的應屆畢業生特點認識不足，入職培訓方式有待創新，培訓人員水平參差不齊、培訓效率低下，培訓效果評估和反饋不足等問題進行了分析，并對這些問題提出相應解決對策。

關鍵詞：應屆畢業入職生;職培訓

人才引進，是企業發展中一個重要環節。在人才引進中，有一個相對特殊的群體——應屆畢業生。對應屆畢業生的入職培訓，可以使他們了解企業文化和價值觀、增強對企業的歸屬感、認識自身在企業中的定位、思考自身職業發展規劃，實現由一個學生向一名企業人的轉變。本文主要就應屆畢業生入職培訓工作中存在的主要問題及其對策進行淺析。

一、入職培訓工作中存在的主要問題

許多企業都把應屆畢業生入職培訓作為企業培訓計劃中的重要一環，但具體實踐過程中難免出現各種各樣的問題。

（一）對新時代應屆畢業生的特點認識不足

目前，許多企業都已經開始注意到新招聘的應屆畢業生已經由80后一代逐步向90后一代轉變，但對90后一代的特點認識不足，認為這一代人很懶散、貪圖安逸、沒有進取心，個性張揚、有激情有活力，但缺乏紀律性、難以管理等。

（二）入職培訓方式有待創新

許多企業都有人力資源部門，也建立了一套相對固定的培訓系統。隨著時代的發展，目前招聘的應屆畢業生已經是90后一代，許多公司卻并未對應屆畢業生入職培訓系統按90后員工的特質進行調整。

（三）培訓人員水平參差不齊、培訓效率低下

企業培訓應該以員工為中心，培訓的管理工作應當以教師為主導。但各企業的發展水平和規模不同，培訓人員的水平也參差不齊;就算在同一個公司，負責培訓的人員也是在變動，培訓水平也有高低之分。培訓人員的水平，是影響培訓效率的一個重要因素。

（四）培訓效果評估和反饋不足

應屆畢業生入職培訓是每年都需要進行的一項培訓。許多企業忽略了對應屆畢業生入職培訓的效果評估工作，沒有重視培訓效果的反饋，對存在的問題發現不足，改進不及時。

二、入職培訓存在問題的思考及其對策

針對以上問題，我們應該尋找合理的對策來解決，可以考慮從以下幾個方面來著手解決。

（一）分析新時代的應屆畢業生特點，提高培訓針對性

為提高應屆畢業生入職培訓的針對性，首先要系統分析新時代的應屆畢業生特點。根據智聯招聘從職場態度、公司文化、職業規劃等角度的最新在線問卷調查，通過回收的15786 份有效回卷分析，90后求職者主要有以下特點：面對未來工作，興趣愛好最重要;面對企業雇主，尊重是90后的首要需求;面對工作環境，幸福來自“軟福利”;面對發展機遇，不擠“北上廣”&不抱“鐵飯碗”。

新時代的應屆畢業生特點分析是制定入職培訓計劃的前置條件。企業可以從90后應屆畢業生入職后應具備的知識、技能和心理素質等因素出發，制定有效可行的培訓計劃，以便有的放矢得制定符合應屆畢業生特點的入職培訓方式。

（二）根據新時代應屆畢業生的特點，創新入職培訓方式

在分析出新時代的應屆畢業生特點后，應對企業目前的入職培訓方式進行創新。在培訓方式創新過程中，應注重和提煉企業文化和價值觀，抓住應屆畢業生的興趣愛好，提倡互相尊重、平等友好的環境氛圍，創新性的開展多種培訓活動。例如，在傳統培訓方式的基礎上，可采取講授方式授課變導師點評方式授課，語言授課變演示方式授課，教室式授課變現場式或場景式授課等多種方式。

（三）加強培訓人員的培養，完善培訓機制，提高培訓效率

培訓人員是應屆畢業生入職培訓中的主導者，他們即是整個培訓過程中的組織者，也是企業文化和理念的宣傳者，還是專業知識和技能的傳播者。一方面我們應該加強對培訓人員的培養，提高培訓人員的水平;另一方面，在培訓人員不能滿足現有培訓需求的前提下，可以聘請專業培訓公司提供專業培訓人員，不僅培訓應屆畢業生，也能一定程度培訓自己的培訓人員。培訓人員的水平能從主觀方面提高培訓的效率，為培訓目標的實現提供基礎。

（四）建立培訓評估和反饋機制，注重培訓效果

根據培訓計劃的實施要求，需要定期進行培訓評估，改進培訓工作，提高培訓質量。在評估應屆畢業生入職培訓的效果和效益時，可參考柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的“四層次評估模型”進行評估。第一，反應層，即評估被培訓者的滿意程度。第二，學習層，即測定被培訓者的學習獲得程度。第三，行為層，即考察被培訓者的知識運用程度。第四，結果層，即計算培訓創造出的經濟效益。這四項標準可以從不同的側面、不同的層次對應屆畢業生培訓效果進行評估，發現培訓工作中存在的問題，改進培訓方式，完善培訓系統，提高培訓質量。

三、小結

應屆畢業生剛剛進入社會，開始從學生向社會人的轉變，因此，需要根據應屆畢業生的特點進行相應的改進，加強對應屆畢業生的入職培訓，把準人才變成符合企業需求的真正人才，才能留住人才，創造效益。

參考文獻：

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