企業人力資源管理優化思考

盧楠

[提要] 進入21世紀以來，隨著電力行業逐步走向市場，使企業面對一個全新的競爭形勢。在此形勢下，新天力公司（化名）不斷地探索實踐，人力資源管理有了長足的發展。但由于歷史的原因，公司冗員、專業人才短缺、人才新老交替斷層等問題十分突出，與公司發展目標的矛盾日益顯現，因此對公司的人力資源管理進行改革和完善勢在必行。如何解決這些問題，是新天力股份有限公司管理中必須重視和研究的課題。

關鍵詞：人力資源管理;用工現狀;問題;對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年3月17日

21世紀經濟發展加快，全球經濟一體化的不斷加速，以及企業信息化、網絡化的不斷延伸，致使社會的政治、經濟等全方面變革，讓企業不斷地面對一個新的經濟形勢、經營方式、管理方式，不斷地面臨新常態、新變化，這便迫使企業必須根據新形勢、新環境對企業的運營管理、人力資源管理進行不斷的優化、變革，緊跟經濟發展的步伐和企業經營的新形勢。

一、新天力公司概況

新天力公司，建于20世紀80年代，以電力生產和銷售為主，相關技術業務、供熱業務為輔。現有下屬7個子公司。其中重點骨干發電企業有5個，投運火電及風電機組總裝機容量為210.8萬千瓦。隨著公司的不斷壯大，由于歷史的原因，公司的專業人才短缺、人才質量低、人才新老交替斷層、激勵機制不健全、人力資源管控模式滯后等問題仍然十分突出，公司人力資源管理建設弊端顯現，競爭力不足，與公司發展目標之間的矛盾日益顯現。

二、新天力公司人力資源管理存在的問題

（一）員工隊伍素質低。公司從1986年成立初期的一家單一發電企業發展成為如今具有多家子公司的集電力生產、銷售、電力技術研發、電力檢修，以電為主多元化發展的集團公司。在此發展的27年間，為滿足各子公司業務的迅速擴展，企業做不到選人而招、擇優而用。公司的在冊員工中，約占22.45%的人員為中級以上專業技術人員，有414人;38.45%的人員為高中文化及以下人員，有693人。其中，相當一部分員工為函授大專或本科，大多只是為了拿到一張文憑，從而提升相關福利待遇，其理論水平、學習能力并沒有得到實質的提高。

（二）缺乏培訓規劃。在與上級部門脫離之前，新天力股份有限公司屬于單一的發電企業，所涉及到的員工培訓、企業管理人員培訓90%以上為以技能技術為主的生產技能培訓。因工種單一，技術培訓范圍相對固定，故對于培訓開發工作基本處于按部就班，只安排定的特殊工種取證培訓，培訓計劃缺失。培訓內容單一，培訓過程枯燥，對于培訓管理的認識僅停留在單一的技能取復證培訓上。對于已經取得相關技能證書的人員，培訓基本流于形式。

（三）激勵機制不健全、員工考評流于形式。公司考評實行了統一的標準，不同崗位員工的工作性質不同的特點卻被忽視了。忽略了對運行工實際操作技能、工作強度、安全責任大小的考核評價，而是只針對上班紀律的考評。造成了員工只要每天工作8小時，按時上下班，到了年終述職評定時獲得一樣的考評結果。如此考核評價造成兩頭小中間大的雞蛋型評價結果，考核層級不明顯，很大意義上影響了技能技術水較高、工作積極負責的優秀人員的工作積極性。加上由于部分管理人員不能實事求是的確認考核評價等次，和員工充當和事佬、老好人等原因，使近九成的員工處于同一考核評價等級。與此同時，對于在工作、業務開發、創新、技能突破或有較大貢獻的員工也沒有制定相應的考核獎懲辦法。

由于管理者個人的素質影響，在整個的考評環節中，管理者主觀意識過強，會對整個考評公正性有所影響。會導致員工做老好人，不把心思放在踏踏實實做工作上，導致考評工作流于形式主義，導致吃大鍋飯在公司內部盛行。

除此以外，新天力股份有限公司員工隊伍老化、機構設置臃腫、人員結構不合理以及缺乏有效溝通渠道等問題，也已影響到公司未來的發展。

三、新天力公司人力資源管理優化內容

（一）制定人力資源規劃。人力資源規劃一般可以分為廣義的和狹義的。劃泛指包含各種類型人力資源規劃的稱之為廣義的人力資源規，反之特指企業人員規劃的稱之為而狹義的人力資源規劃。在本研究中說的人力資源規劃是指廣義的人力資源規劃。主要包括以下幾項內容：第一，包括組織機構調整發展計劃、員工薪酬激勵規劃、勞動組織調整發展計劃、員工職業生涯規劃、勞動定員定額計劃;第二，制度建設規劃;第三，員工培訓開發規劃。員工培訓開發規劃是人力資源規劃的重點之一。

（二）改進員工招聘和使用管理工作

1、堅持科學選人、科學用人。把各類人員根據其個人特點、類型分配在最能發揮其專長的崗位上是公司人員配置的目標。做到人盡其才、才盡其用。人力資源是由個體勞動者的能力組成的。由于身體狀況、受教育程度、實踐經驗等因素的影響，為了使個人能力水平與崗位要求相適應，要求根據個體差異，安排在相應的崗位上。

中層及以上管理人員按照新天力股份有限公司的“三三制競聘評分”（即由經營領導班子、中層管理人員、一般員工按各占31%、32%、37%進行打分）公開競聘選拔。這種公開、公平、公正、民主的選人用人方法實施以來，使一部分技術水平較好、綜合素質較高的復合型人員走上了技術管理崗位、綜合管理崗位，效果顯著。同時，公司還開展公司領導人員及各子公司領導班子及中層管理人員考核，了解和掌握領導人員思想和工作等情況。加強后備中層管理人員的培養和選拔，注重素質和能力建設。開展專業技術帶頭人、技術能手選拔，積極為公司后備技術力量、管理力量進行儲備，逐步進行人員梯隊建設，避免再次出現人員斷層。同時，也會使員工感覺“有盼頭”，員工的工作積極性、熱情被很好的保持。

2、鼓勵員工進行個人發展規劃。根據公司的總體目標及長遠規劃戰略，結合員工個人發展的需要，企業鼓勵本單位員工根據自身實際，在不同的職業生涯階段制定自己的職業生涯發展規劃。同時，在物質方面給予員工一定的鼓勵，例如崗位提升、培訓開發、薪資待遇等方面。使個人目標與企業目標相結合，達到企業與個人共同發展的目的。

3、改進員工績效管理工作。建立科學的考評指標體系。企業績效管理目標的實現，有效的組織績效考評的建立都要以考評指標體系的建立作為其重要前提和基本保障。在考評指標體系建設的過程中，對于考評指標體系指標的選擇要具有針對性、科學性、明確性原則。每個考評要素指標都要進行必要的說明、解釋，必要時要列出計算公式，做到考評要素指標概念、內容明了，外部延展清晰。

4、建立有激勵作用的薪酬制度。判別薪酬制度有效與否，主要在于其是否能夠充分的激勵員工，發揮員工的個人能力，達到企業發展所需要的競爭力。對新天力股份有限公司這樣的生產技術性企業，特別要提高專業技術崗位級別，充分體現能力、貢獻、責任心的差別，為專業技術人才的發展開辟另一條通道。讓不擅長搞管理工作而擅長于技術研究工作的優秀技能人員看到希望，開通一條適合自己的晉升之路，從而對公司充滿信心，潛心研究技術、搞技術攻關，成為一名優秀的業務骨干。

5、改進員工培訓管理工作。（1）做好培訓規劃。根據公司多元化發展、集團化運作、集約化管理的管控模式及組織結構體系，結合公司快速發展的形勢，構建多元化、多層次的培訓體系，調整培訓網絡，理順管理關系，明確培訓職能和管理流程，完善培訓標準和管理制度，建立股份公司培訓指標考核體系，科學配置培訓資源，提高股份公司和分、子公司的培訓管理和實施能力，各層級單位有序開展培訓，為公司提供人才支持為企業發展助力。（2）采用多種培訓方法。培訓方法的選擇應該因人而異，對于不同的培訓人員，應根據其個人性格特點、技術特長等差異化因素而選擇不同的培訓手段、方法。

6、改進勞動關系管理工作。（1）加強企業文化建設。要著重探索與企業快速發展相輔相成、相互助力的企業文化建設。在新天力股份有限公司集團化運作的新局面下，其文化內涵要從員工中來到員工中去，深入基層，全員參與，堅持以人文本，不斷地發掘和宣傳新形勢下的新天力股份有限公司精神。繼承新天力股份有限公司“家園文化”的同時，給予其新的延展，展現新的活力，增強員工的企業歸屬感。實現員工期望與企業發展目標的有機統一。通過新天力股份有限公司公司所特有的企業文化，凝聚人心，進一步穩定員工隊伍，從根本上提升公司的軟實力。（2）加強勞動用工管理。指導各子公司梳理勞動用工情況并建立健全勞動用工臺帳。進一步實施勞動用工報、審工作，建立健全公司內部勞資月度、年度報表，確保做到勞資信息暢通、實時。統籌考慮公司人力資源的分布、立足公司長遠發展，繼續做好各單位間的人員調配、分流、安置等工作。嚴格控制勞務派遣、勞務分包等形式的勞動用工，規范勞務派遣、勞務分包的用工管理，防范用工風險。

四、結論

人力資源管理建設研究是一個系統工程，包含的內容涉及到人力資源規劃、人員招聘、薪酬管理、績效管理、人力資源開發與培訓以及勞動關系管理等六大模塊，其具有很深的理論性，同時還有很強的實踐性。由于筆者在理論基礎、研究能力等方面尚存在不足，綜觀全篇，還顯得簡單、粗糙，存在很多的缺陷和不足，這是今后要不斷地、系統地進行進一步探索的地方。本文有關人力資源管理的對策僅僅是一個思路，要使人力資源管理系統更加具有實用性，并有效地運行，還需要根據企業的實際情況，進一步研究、摸索設計出一套更具可操作性的科學管理體系。

主要參考文獻：

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