醫(yī)院人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防控

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人力資源管理 法律風(fēng)險(xiǎn) 防控

作者簡介：周小芳，武漢大學(xué)法律碩士，泉州市第一人民醫(yī)院人力資源管理科。

中圖分類號：D920.4 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.04.196

作為醫(yī)院管理的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理發(fā)揮著十分重要的作用，做好人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控，在保障醫(yī)院安全和維護(hù)醫(yī)院合法權(quán)益上是必不可少的。醫(yī)院人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)，重點(diǎn)體現(xiàn)在勞動管理和勞動保障上，從招聘、簽訂勞動合同、員工離職這些環(huán)節(jié)中都有國家相關(guān)法律法規(guī)的約束。醫(yī)院依法實(shí)施人力資源管理，依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，降低人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)，才能從根本上保護(hù)醫(yī)院的權(quán)益。

一、招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)

在招聘員工時(shí)，為防止招聘中產(chǎn)生法律糾紛，醫(yī)院在招聘流程中，應(yīng)采取一定措施積極防范，以免承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（一）招聘中非應(yīng)屆生與其他單位尚存在勞務(wù)關(guān)系的情況

醫(yī)院在發(fā)布招聘公告時(shí)，就明確要求來報(bào)名的人員，與其他單位沒有存在勞動關(guān)系，除了應(yīng)屆生外，一定要查驗(yàn)其終止、解除勞動合同的書面證明，方允許其報(bào)名。但是在實(shí)際操作中，報(bào)名環(huán)節(jié)就要去查驗(yàn)解除勞動合同證明，往往無法實(shí)施。由于還未預(yù)知是否必定會考取報(bào)名崗位，考生的保守做法，不想立即辭職，這種也符合正常心理。因而，在招聘流程中，大多考生會申請到正式被錄用時(shí)提供與原單位解除勞動合同的證明。然而，有些考生跟原單位解除合同關(guān)系需要的時(shí)間周期較長，這樣對新招聘單位就容易產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。為了避免這種風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)院可以在招聘中的報(bào)名環(huán)節(jié)，讓非應(yīng)屆的考生出具聲明書，確保在考生通過相關(guān)招聘考核后能提供解除勞動合同的證明書，并且在正式錄用前設(shè)定資格復(fù)審環(huán)節(jié)，確保在這一環(huán)節(jié)中，每一個(gè)即將被錄用的考生身份符合醫(yī)院招聘要求。

（二）專業(yè)、學(xué)歷學(xué)位和檔案審核失誤的情況

由于醫(yī)學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)比較繁復(fù)，有的招聘崗位設(shè)定的是二級學(xué)科，但是學(xué)生的證書體現(xiàn)的又都是一級學(xué)科的專業(yè)，鑒定學(xué)生的專業(yè)是否符合崗位的專業(yè)要求十分重要。資格初審時(shí)，一旦認(rèn)定考生符合報(bào)名條件，之后考核通過后，復(fù)審查驗(yàn)出專業(yè)不符合崗位的專業(yè)要求時(shí)，就容易與考生產(chǎn)生糾紛，嚴(yán)重的甚至?xí)豢忌V訟至法庭。另外，考生的學(xué)歷學(xué)位證書審核也十分關(guān)鍵，這些年較早期的環(huán)境有變好，學(xué)歷學(xué)位造假的可能性變小，學(xué)歷學(xué)位認(rèn)證都可以網(wǎng)絡(luò)或者微信程序查驗(yàn)真?zhèn)危缙跊]有網(wǎng)上認(rèn)證的時(shí)候，一旦考生造假未及時(shí)發(fā)現(xiàn)就容易給醫(yī)院帶來負(fù)面影響。為了規(guī)避審核中的風(fēng)險(xiǎn)，不僅要求具體負(fù)責(zé)審核的工作人員工作要十分認(rèn)真細(xì)致負(fù)責(zé)，還要借助一些手段嚴(yán)控各個(gè)招聘環(huán)節(jié)中的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）員工與原單位存在保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的情況

一般情況，大型的、綜合的醫(yī)院，信息科有可能存在軟件開發(fā)之類的工作，參與這些開發(fā)項(xiàng)目的員工，往往掌握醫(yī)院軟件運(yùn)行的相關(guān)信息。這些技術(shù)和信息如果泄露出去，給醫(yī)院會帶來巨大損失。這類員工流失至其他單位也是醫(yī)院的一項(xiàng)損失，因而各單位都會跟這類員工簽訂相關(guān)協(xié)議。招聘過程中，如遇到這類員工，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，需要確認(rèn)其與原單位不存在保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務(wù)，才能與其簽訂勞動合同。作為用人單位，也需要在招聘過程中，與這類員工簽訂保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的相關(guān)協(xié)議。

總之，在招聘員工時(shí)，一定要查驗(yàn)勞動者的相關(guān)證件和保密競業(yè)協(xié)議，防止產(chǎn)生連帶責(zé)任。

二、合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理中，有兩個(gè)事物對人事工作頗為重要，一是合同，二是人力資源管理相關(guān)制度和政策文件，這些是人事工作的依據(jù)。在涉及合同問題時(shí)，合同中的規(guī)范管理往往會大大減少人事糾紛。本文從三個(gè)方面介紹合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)問題：

（一）合同未及時(shí)簽訂、續(xù)簽帶來的風(fēng)險(xiǎn)

人員眾多的醫(yī)院，由于人力資源部門在招聘時(shí)跟勞動者簽訂的勞動合同，服務(wù)期限一般有個(gè)固定的期限，很少會在合同中直接規(guī)定無固定期限的勞動合同。這樣一旦服務(wù)期限屆滿時(shí)，有些單位員工多人事關(guān)系復(fù)雜，人事部門在合同到期時(shí)又沒有相關(guān)信息系統(tǒng)提醒，導(dǎo)致沒有及時(shí)續(xù)簽合同，從而會造成一些勞動者處于無合同管理和約束的狀態(tài)。一旦產(chǎn)生勞務(wù)糾紛，用人單位會處于不利的處境。為了防范這類風(fēng)險(xiǎn)，用人單位要進(jìn)行合同和檔案專人專管，建立人事系統(tǒng)，定期進(jìn)行合同續(xù)簽。另外，為了避免漏簽的問題發(fā)生，也為了減少人力資源管理工作人員的工作量，可以在合同中增加一些條款，比如，在合同到期時(shí)，雙方?jīng)]有出現(xiàn)解除勞動合同的情形的情況下，并且雙方也沒有不續(xù)簽的意愿，這時(shí)可以默認(rèn)雙方合同進(jìn)行續(xù)簽。這種在合同中用條款來規(guī)定合同續(xù)簽的情形，在合同更改，或者合同內(nèi)容發(fā)生變化的情況下，需要重新簽訂新合同。

（二）違約金條款與現(xiàn)行勞動合同法精神相違背帶來的風(fēng)險(xiǎn)

國家勞動合同法作為明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。中國制定勞動法時(shí)，參考和學(xué)習(xí)了西方國家的理念和做法，比較偏向于保護(hù)弱勢的勞動者一方。用人單位在招聘、培養(yǎng)人才上都付出過較多的人力成本，為了人員穩(wěn)定，也處于保護(hù)單位利益的角度出發(fā)，用人單位一般都會在勞動合同中制定詳細(xì)的違約金條款，這種條款違約金有的是根據(jù)人力成本來核算，有的會制定較高的違約金以威懾辭職人員放棄辭職念頭。往往這些違約金條款會與當(dāng)下的勞動法精神相背離。無論是按照實(shí)際情況進(jìn)行核算違約金，還是通過違約金來制衡勞動者的自由意志保護(hù)用人單位的利益，這種背離法律精神的行為都容易引起糾紛，并且在糾紛產(chǎn)生時(shí)，也容易導(dǎo)致敗訴的后果。在針對這一法律風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，用人單位在違約金條款的設(shè)定上，盡可能結(jié)合人力成本支出以及員工個(gè)人付出的勞動價(jià)值進(jìn)行衡量，兩者結(jié)合后可以進(jìn)行人性化的處理，相對減免一部分金額，這樣就會在出現(xiàn)需要解除合同的時(shí)候，把這種違約金核算的原則跟對方陳述后，對方會比較容易接受。

（三）合同制定的內(nèi)容不便執(zhí)行和無法執(zhí)行帶來的風(fēng)險(xiǎn)

有些單位制定的合同，往往是非法律專業(yè)人員擬定的，有些表述會比較模糊，有些條款體現(xiàn)的是管理層的意志，導(dǎo)致在執(zhí)行時(shí)，會帶入領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的想法，從而出現(xiàn)執(zhí)行時(shí)因人而異的情況，這樣容易引起不滿，帶來糾紛。

另外，如果在合同設(shè)定的內(nèi)容若與現(xiàn)實(shí)情況相脫節(jié)，現(xiàn)實(shí)中無法執(zhí)行的話或者不便執(zhí)行，合同就成了形式，無法真正起到相互約束的作用。真正出現(xiàn)糾紛時(shí)，就無法通過合同來進(jìn)行處理問題。針對這一問題，合同的制定最好經(jīng)過法律專業(yè)人士審核通過，要與法律精神相吻合，具備有執(zhí)行的可能性，并且在執(zhí)行中不會帶來不良后果。

三、解除勞動關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)

解除勞動關(guān)系，處理不當(dāng)，往往也會帶來一定問題。尤其在與違紀(jì)違規(guī)的勞動者解除勞動關(guān)系、預(yù)告解除勞動關(guān)系以及試用期內(nèi)的解除勞動關(guān)系，有些程序問題必須引起重視：

（一）與違紀(jì)違規(guī)的勞動者解除勞動關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)

人力資源的工作人員，如不按程序辦事，不注意證據(jù)收集，這樣容易給用人單位帶來勞務(wù)糾紛的不利后果。為了避免在程序問題上出現(xiàn)漏洞，化解法律風(fēng)險(xiǎn)，在處理違紀(jì)違規(guī)職工最好采用解除勞動合同的方式。根據(jù)《勞動法》 第二十五條規(guī)定：勞動者有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的情形的，用人單位可以解除勞動合同。與違紀(jì)違規(guī)職工解除勞動合同，在處理這類問題時(shí)，只要職工有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度的事實(shí)，而用人單位有關(guān)于此類違紀(jì)規(guī)章制度規(guī)定，即可解除勞動合同。在適用解除勞動合同的處理方式時(shí)，要注意兩個(gè)方面的問題：一是事實(shí)證據(jù)，例如：相關(guān)考勤記錄，有關(guān)部門出具的證明或法律文書等;二是送達(dá)程序，在做出解除勞動合同決定后，需要向被該勞動者進(jìn)行書面的解除勞動關(guān)系的通知。

用人單位從根本上降低法律風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防糾紛的發(fā)生，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面規(guī)范人力資源管理工作人員的行為：一是簽訂勞動合同時(shí)，必須由員工本人簽字，不能替代簽字;二是考勤記錄可以是書面的也可以是電子的，最好做到一個(gè)月一次結(jié)清，并跟相關(guān)人員簽字確認(rèn);三是人力資源管理部門應(yīng)建立員工個(gè)人信息檔案，對相關(guān)法律文書建立專門檔案，由專人負(fù)責(zé)保管。

（二）預(yù)告解除中的法律風(fēng)險(xiǎn)

法律中規(guī)定，在符合預(yù)告解除的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。在這樣規(guī)定中，有三個(gè)程序上的細(xì)節(jié)問題需要注意：一是提前30日，這個(gè)時(shí)間限定是30日;二是以書面形式通知，因而不能是口頭通知;三是通知需確定到達(dá)被通知人員，這就需要進(jìn)行書面確認(rèn)，對方確定已收到通知了。這項(xiàng)工作方認(rèn)為是完成的、合格的。為何法律會做這么詳細(xì)的具體的規(guī)定，這是因?yàn)轭A(yù)告解除有可能在30日這個(gè)期間發(fā)生其他的問題，比如，如果這個(gè)應(yīng)該預(yù)告解除合同的員工出現(xiàn)工傷等情況時(shí)，上述的程序不到位，將會給后面問題的處理帶來很多困擾，也容易引起更多人事糾紛。

（三）試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同因證據(jù)不足導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)

在《勞動合同法》第三十七條中規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。雖然在試用期內(nèi)解除勞動合同，法律規(guī)定條件比較簡單，并不意味試用期內(nèi)解除勞動合同就可以隨意實(shí)施，一旦相關(guān)問題處理不到位，也容易帶來勞動糾紛。試用期內(nèi)解除勞動合同，也需要給被解除的員工提供解除勞動合同的相關(guān)證據(jù)，比如考核不合格的相關(guān)材料、遲到早退的證明文件等等，這些如提供不了，僅僅通知對方要解除合同，提供不了相關(guān)證據(jù)材料，也容易帶來人事糾紛的官司。

在當(dāng)下復(fù)雜的社會環(huán)境和醫(yī)療環(huán)境中，醫(yī)院需從管理上著手，強(qiáng)化人力資源管理人員的法律意識和規(guī)范意識，樹立法律觀念，嚴(yán)格按法律法規(guī)辦事，嚴(yán)格履行相應(yīng)的法律程序，從源頭上避免勞動法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，同時(shí)制定防范措施，有效化解勞動法律風(fēng)險(xiǎn)，減少勞務(wù)糾紛和人力資源損失。

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