提升高校教師認同度，助推高校教育品牌建設

婁桂蓮 徐素波 孫妍 劉杰 王洪寬

摘 要：我國高等教育已經從精英教育發展到大眾教育，來自國內外的各種競爭力量都決定了高校應該實施品牌競爭戰略。高校教師是高校創造品牌的核心力量，因此高校有必要提升高校教師的職業認同與組織認同，使個人發展目標與組織目標趨同，從而在實現組織目標的過程中實現教師與高校的雙贏。本文基于職業認同與組織認同的互動關系;探討了高校教師社會認同與高校品牌創建之間的良性互動機制;最后指出了我國高校品牌創建中的一些頑疾、克服舉措。

關鍵詞：職業認同;組織認同;大學品牌

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》的頒布標志著我國教育事業正在全面步入“由大到強”的新時期，我國高等教育也站在了由大到強的新的歷史起點上。新時期的高等教育必須牢牢把握提高質量這一主題，走內涵式發展道路。人才培養是高校的第一要務與核心使命。高校教師在提高教育教學質量中承擔著極為重要且不可替代的職能。“大學非大樓之謂也，乃大師之謂也”，“教師的素質就是學校的素質。”都體現了這種思想。高校教師的科研、教學水平等無不反映著大學的整體水平和社會形象，也是學生、家長及社會評價大學的重要依據。教師的綜合素質對大學品牌的提升具有舉足輕重的作用，高校教師是大學品牌的主體、創造者、是大學實力與聲譽的象征。因此，一流的師資隊伍是大學樹立品牌的選擇。加強教師隊伍建設，發揮教師在大學品牌建設中的主體地位，是大學品牌創建的必然追求。

本文首先著力建立高校環境影響高校教師的職業認同與組織認同的邏輯模型，并進一步發掘高校教師職業認同與組織助力高校品牌建設的內在機制;結合模型探討了高校品牌建設中的頑疾，最后提出幾點具體舉措。

一、高校教師職業認同與組織認同的互動關系

高校教師職業認同特指認同狀態，即高校教師對自身從事職業的主觀看法，教師個體情感上對職業的依戀、認同和心理投入，從而形成維持教師職業的愿望。高校教師組織認同，是指高校教師與其所屬學校的辦學定位、理念、目標和人才培養模式等核心因素的心理聯結水平而形成的對其所屬學校的認同程度，也是高校教師依據所屬學校的獨特的、核心的、穩定的特征來進行自我定義的狀態。

研究表明，職業認同與組織認同均受到個人因素、組織內部因素和組織外部因素的影響。組織內部環境是個體所屬組織較為可控的部分，以高校為例，高校可以為高校教師營造良好的教學與科研環境，以此提升高校教師的社會認同感;組織外部因素對于組織來說的可控性較弱，但組織可以通過一定的途徑施加影響，由此帶來更加有利或不利的社會評價，而社會評價的改變也同樣會作用于組織成員的職業認同與組織認同水平。此外，組織成員的職業認同與組織認同將直接影響他們在組織中的績效與表現，進而影響組織內部的環境，三者之間存在互動關系。職業認同與組織認同作為社會認同的不同表現形式，二者相互影響、相互滲透。職業認同與組織認同的關系模型可以參見圖1。

二、大學品牌創建機制模型構建

大學品牌由教師品牌、學生品牌和學科品牌三個方面構成。一所大學是由教師和學生共同組成的。大學在社會上的知名度和美譽度必然源自教師和學生，尤其是知名教授，的知名度和美譽度。大學品牌的塑造必須以引進和培養品牌教師作為核心任務，教師是大學品牌的主體，是大學品牌的創造者，高水平的師資隊伍是大學品牌的有力保證。高校品牌建設的重心是提高教學質量，只有教學質量提高了，才能培養優秀人才，通過優秀人才獲得了社會認可來打造學生品牌。大學以學科建制為基本特征，學科品牌是大學品牌的標志。學科品牌代表了大學的辦學質量、科研能力。大學品牌建設就是高校通過制度創新、提供宜教宜研的環境，由品牌教師，培養出品牌學生，創建出品牌學科的過程。

高校一切教育教學工作的關鍵就在于教師。一支業務精湛、師德高尚的教師隊伍是高校提升質量、創建品牌的根本保障。這就要求高校應該持之以恒地加大對于教師的關心、呵護和培養。高校應該將重點放在教師隊伍建設上。通過上述分析我們看到高校內部因素對于提升高校教師的職業認同和組織認同具有重要影響。工作條件的改善、組織架構的變化、新工作團隊的建立和激勵機制的變革都將直接影響高校教師的工作參與度，進而推動高校教師的職業認同與組織認同的重構過程。高校還可以通過塑造優秀組織文化、創造和諧的工作氛圍、增加教師在各項政策措施制定與實施中的參與度來提升高校教師的組織認同水平;通過改善職業環境、提升教師待遇、完善各項教學改革與管理政策來提升高校教師的職業認同度。此外，對于高校教師來說，組織認同和職業認同同時存在的，二者相互交叉和相互滲透，在通過具體措施提升職業認同與組織認同的情況下，可以收獲二者相互作用形成的協同效應。

教師的職業認同決定了教師基本的工作態度，也深刻地影響著教師對自我的認識和對職業的感受。教師只有建立了內在的職業認同，才會有真正的精神滿足，才會真正感受到由職業帶來的幸福與生命價值，才會真正實現自身的專業發展。高校教師對所在高校的認同是影響工作績效的一個關鍵因素。高校教師職業認同與組織認同水平的提高促使教師切實做到“愛崗敬業”。無論教學活動還是學術研究，都要求全身心投入其中，因此較高的職業認同度能夠有效提高高校教師傳播知識與知識創新的效率。組織認同可以提升高校教師工作績效，增強高校教師對組織的契約感和責任感，將個人成就與組織目標的整合起來，積極主動地為高校學科建設貢獻力量。教學質量與科研水平的提高可以推動創建學生品牌和學科品牌。學生品牌與學科品牌的樹立，一方面體現了人才培養質量提升;一方面體現相應領域科研實力的提升，這些最終都會提高高校品牌效應，提高高校的知名度和美譽度，提升社會公眾對于學校的認可水平。這種來自全社會的認可反過來提升高校教師的職業認同與組織認同。于是，高校品牌創造過程中的一個良性循環已然出現。圖2模型中展示出了高校品牌建設的清晰路徑，只要高校以一線教師隊伍建設為中心，提升他們的職業認同與組織認同水平，由此帶來的高校教師在教學與科研方面的成果，自然有助于學生品牌與學校品牌建設，從而推動高校品牌建設;高校品牌反過來提升高校教師的社會認同水平。

三、略談大學品牌創建中的頑疾

1.高校擴招影響了教師職業認同

自1999年擴招以來，我國高等教育逐漸走出了一條“寬進寬出”的人才培養模式。隨著我國高等教育毛入學率的不斷攀升，大學的入學門檻也持續下降。但全社會只關注高考分數的慣性仍然持續，高等教育過程不聞不問者仍然大有人在，由此形成的社會風氣嚴重影響了高校教師在日常教學過程中對于學生管理的能動性。

“寬進”之后，大學入學學生在整體素質、學習態度、學習能力上有明顯差別。不少學習基礎較差、學習動力不足、不愿學習的學生也進了大學。“寬出”的制度現狀必將導致學習的懈怠狀態廣泛蔓延。于是大學生“六十分萬歲”、“混文憑”現象普遍存在，大學課堂上聽耳機、刷手機者比比皆是，認真聽課者鳳毛麟角，面對這樣的學生群體，高校教師對于課堂管理常常無所適從，一籌莫展。教學管理難度增大，使高校教師容易產生職業厭倦情緒。此外，“寬出”制度為大學生提供了強大的保護傘，超高畢業生比例使高校教師難以對于教學結果擁有完全的話語權，在校大學生更是有恃無恐，大學生“不尊師”的風氣漸成氣候。無論對于教學過程，還是對于教學結果，高校教師幾乎完全失去了控制，教學質量把關遇到制度障礙，這也使高校教師對于所從事職業常常感到茫然。

2.高校行政化管理影響教師組織認同

我國高校去行政化改革剛剛起步，當前高校日常管理過程中行政色彩深厚，這很大程度上降低了高校教師的職業認同與組織認同水平。具體表現為：行政化使高校管理方式單一，高校自主辦學權力受到限制。全國高校管理模式趨同，使得那些對高校教師職業認同的人，對于組織模式無從選擇，組織認同度不高現象普遍存在;大學內部管理行政化傾向明顯。大學學術氛圍日益淡薄、高校教師地位的下降和行政管理人員地位不斷上升，很多優秀學者不得不將精力放在行政管理和個人職務晉升上。最終我國高校的學術信仰與教育理念不得不讓位于行政信念，關注點從學術轉向了權術，大學中本該具有的自由平等、民主協商的學術氛圍出現嚴重異化。官本位意識的滋生蔓延，動搖了教育與學術之根本地位。在嚴格的層級制度下，“高校教師工人化”普遍存在，真正意義上的學術達人難以認同這樣的組織目標;大學內部管理高度行政化，行政權力凌駕于學術權力之上。我國高校內部行政權力廣泛存在，學術權力作用不突出，行政權力不僅決定著高校非學術事務的走向，還通過資源分配、干部任命等方式操控著學術事務的走向，學術失去了應有的超脫和獨立。

3.高校品牌創建意識不強、思路不清

教育體制市場化改革剛剛拉開序幕，計劃體制仍然占據主導地位。高等教育的舉辦者、管理者和辦學者三位一體，集中于高等學校主管部門（潘懋元，2001）。高校辦學自主權仍然存在諸多限制，大多數院校仍忙于跑計劃、爭指標，“等、靠、要”的思想嚴重影響了大學品牌戰略的實施。管理短視也是高校品牌意識不強的重要原因，高校缺乏塑造核心競爭力的長遠眼光。

我國高校在品牌建設中普遍存在定位不明、缺乏個性與特色，導致“千校一面”現象的廣泛存在，高校培養出來的大學生同化問題嚴重，人才結構失衡，用人企業特定人才需求無法得到滿足。自擴招以來，各高校盲目追求“高層次、綜合性”的辦學模式，學校規模越來越大、學科專業越來越多、學校特色與品牌形象日漸模糊起來。

四、克服高校品牌創建障礙的建議

1.深化去行政化改革，提升高校教師組織認同度

充分尊重高校的主體地位，賦予高校應有的自主權。作為學術組織和育人機構，高校應遵循其特有的發展規律。大學在日常管理中充分發揮高校教師自主權，采取靈活措施調動他們的積極性，激發高校教師勇于探索、敢于創新的學術精神，重塑大學精神，提升大學品質。變革高校科層管理體制，實現高校彈性化管理，調整高校內部學術權力與行政權力的關系。通過實施向教師和學術研究人員傾斜薪酬機制，確立高校教師和科研人員的主體地位和作用。加強對行政管理權力的平衡和制約，建立科學的、客觀的學術評價體系，弱化行政領導在學校發展定位、重大決策、學術評價等領域的影響和作用，逐步實現“教師治校”，使高校行政管理服從、服務于教學、科研和人才培養。通過以上措施，高校教師不再是“被管理的對象”，而是教學和科研活動的“管理者”，切實提升“主人翁”意識，提高他們對所在學校的組織認同水平。

2.探索寬進嚴出教育模式，提升高校教師職業認同度

高校人才培養模式進行“寬進嚴出”改革。“寬進”可以規避“一考定終生”的制度缺陷，為更多高中畢業生提供了接受高等教育的機會;“嚴出”引入淘汰機制，鼓勵與鞭策學生，督促學生在進入大學后仍然保持良好的學習習慣，有助于大面積提高學生的學習質量。這樣可以激發學生自身的學習動機，提高高校教師課堂管理效率，提升他們對于教學過程的管控能力。

“嚴出”還意味著高校將采取嚴格教學、嚴格管理、嚴格考核的態度，在提高教學質量的同時，確保只有達到合格畢業生要求的大學生方可順利畢業，即一定比例的學生會因無法達到標準而無法取得畢業證。優勝劣汰的“出門”制度可以確保高校教師能夠把握教學結果，不需要再因學生的不學無術與及格率的雙重擠壓而放棄原則，“嚴出”將使標準成為硬約束，良好的學風也會因此在我國高校復出，重塑高校教師將合格、優質的高層次人才輸送給社會的職業自豪感。

3.增強高校品牌意識，找準品牌定位

進一步推進我國教育體制的市場化改革，加速高校去行政化管理模式的形成，擴大擴大高校自主辦學權力。市場化將使高校有動力探尋市場需求，鎖定細分市場，自主辦學權力的擴大則使高校能夠按照自身發展需要組織和安排教學與科研活動。主動面對挑戰的壓力將使高校建立品牌意識

加快推進我國高校特色化辦學。高校的辦學特色是在學校的改革與發展中逐步形成的。高校特色將是高校未來品牌定位的方向。通過特色辦學，加大畢業大學生之間的差異化，提高用人單位對于畢業生的識別能力，通過滿足社會特定需求塑造學校的品牌。一旦找準定位，高校應該遵循有所為有所不為，有所先為有所后為的原則，集中優勢資源，打造核心競爭力，提升自己的品牌實力。

作者簡介：

婁桂蓮，研究生，黑龍江八一農墾大學經濟管理學院講師，研究方向：會計理論;

王宏寬，大學本科，黑龍江省農墾總局財務處，高級會計師;

徐素波，研究生，黑龍江八一農墾大學經濟管理學院副教授，研究方向：管理會計;

孫妍，研究生，黑龍江八一農墾大學經濟管理學院講師，研究方向：管理會計;

劉杰，研究生黑龍江八一農墾大學經濟管理學院副教授，研究方向：資產評估。