地方應用型本科院校高層次人才引進困境分析與對策研究

摘 要：一支高質量的師資隊伍是應用型本科院校提升核心競爭力的關鍵因素，而高層次人才的引進則是快速提升院校師資隊伍力量的重要路徑。本文分析了應用型本科院校高層次人才引進面臨的現實困境，進而提出解決這些現實困境的對策。

關鍵詞：應用型本科院校;高層次人才;引進

伴隨全球經濟快速增長，世界各國加緊展開新一輪科技革命和產業變革。眾多發達國家紛紛出臺一系列發展戰略，如美國的《重振美國制造業框架》和《振興美國制造業和創新法案》、德國的《高科技戰略2025》和《國家產業戰略2030》等。我國為了應對產業加速升級、經濟結構調整等一系列問題，也啟動了《中國制造2025》。眾所周知，人才是發展戰略實施的重要基石，高等教育是培養高素質人才的主要途徑，當代世界各國越來越清楚的認識到應用型、復合型專業人才對國家發展的重要性，因此均投入大量資源發展本國應用型教育。

1 地方應用型本科院校高層次人才引進的現實意義

2015年教育部、國家發展改革委、財政部聯合下發了《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》，文件要求推動高校轉型發展，培養應用型技術技能型人才。2016年《國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要（2016-2020）》繼續明確指出，推動具備條件的普通本科高校向應用型轉變，并大力推進應用型人才和技術技能人才的培養。相關文件的陸續出臺，使應用型本科院校建設在我國高等教育界越發受到重視。

1.1 高層次人才引進是地方應用型本科院校自身建設的需要

我國現有應用型本科院校大多是新建院校或是由原來的高職院校轉型而來，雖然發展時間尚短，但在各項政策指導下，應用型本科院校在發展速度與規模方面得到了快速提升。就目前而言，在推進應用型本科院校建設過程中，也暴露出師資力量不足的問題，而一支高水平的人才隊伍是高校加速向應用型轉變及培養高質量應用型人才的必要條件。管理隊伍與教師隊伍的質與量在院校建設過程中如何同步得到快速提升，成為應用型本科院校建設的重要著力點。在院校建設的過程中，國內眾多應用型本科院校對高層次人才的渴求變得比以往任何時候都更為迫切。

首先，高層次人才的引進為院校提供了新鮮血液，在為院校充實教學力量的基礎上，還可能為院校帶來前沿知識、技術以及開闊的研究視野，有利于院校學科建設。對于新建應用型本科院校尤為重要，高層次人才的引進可以迅速幫助院校組建相關學科，并開展教學和科研等工作。其次，高層次人才的引進，可以對院校內原有師資隊伍帶來激勵作用，鼓勵他們離開舒適區，在日常教學、科研等方面不斷鉆研和創新，在院校內形成比學趕幫的良性競爭氛圍。

1.2 高層次人才引進是促進地方經濟良性發展的需要

一方面，我國高等教育毛入學率已經達到48.1%[1]，高等教育體系規模堪稱世界最大，高校畢業生已經成為每年就業市場新增人力資源的主要來源之一，為促進地方經濟建設發揮了巨大作用。通過高層次人才引進，教師隊伍的綜合素質與能力得到了較大提升，這使得學生在求學期間有更多機會獲得更加優質的教育資源，為應用型本科院校培養應用型、復合型、創新型人才提供了堅實保障，使高等院校的人力資源供給更加符合社會需求。

另一方面，高層次人才引進為應用型本科院校帶來新知識、新技術、新項目乃至新平臺，促進了院校與地方的合作，也為院校服務于地方經濟發展帶來更多機會，進一步促進了應用型本科院校的產學研相互融合，也推動了地方經濟的持續發展。而地方經濟的發展又為地方應用型本科院校在人才吸引、人才培養等方面創造有利條件，從而形成良性循環。

2 地方應用型本科院校引進高層次人才的困境

2.1 人才引進工作缺乏統籌規劃

應用型本科院校對高層次人才引進工作日益重視，但在實際工作中往往缺乏系統性，在人才引進工作之初沒有做好包括學科建設規劃、編制測算等在內的科學的統籌規劃。由于學科建設、達標評估等現實因素，各應用型本科院校尤其是新建院校為了盡快達到《教育部關于印發<普通高等學校基本辦學條件指標（試行）>的通知》（教發〔2004〕2號）文件中關于“師生比、具有研究生學位教師占專任教師比例、具有高級職務教師占專任教師比例”等指標的要求或對碩士點（博士點）建設評估要求的師資隊伍結構和導師水平，在高層次人才引進的過程中盲目求快，偏重追求引進層次和數量[2]，而未能認真分析論證將要引進人才的層次、研究方向、綜合素質是否與學院實際需求相切合，往往出現人才的重復引進，造成院校經費投入的巨大浪費[3]和教師隊伍的結構失衡。雖然從短期內來看，滿足了院校評估的基本要求，但由于師資隊伍的編制有限，在此之后即使出現符合院校需要的高層次人才也無法引進，因此從長遠看，對院校自身發展和學科建設將產生不良影響。

2.2 應用型本科院校自身缺乏競爭優勢

高層次人才在選擇院校時，往往考慮院校提供的發展平臺、經費投入、科研資源、薪酬福利以及院校知名度和規模等因素，而隨著年齡的增長，高層次人才關注的因素還將加入配偶工作以及子女教育等方面。對于知名院校、重點院校來說，提供給高層次人才的薪酬待遇、發展平臺更具吸引力，尤其是這些院校利用自身具備的各項資源積極解決高層次人才配偶的工作問題以及子女教育問題，使高層次人才可以安心工作、無后顧之憂。而普通地方應用型本科院校由于基礎較為薄弱，就上述因素方面向高層次人才所提供的資源與知名院校、重點院校所提供的資源相比，尚有很大差距，對高層次人才來說，缺乏足夠的吸引力，一般不會成為高層次人才的優先選項。因此，若普通地方應用型本科院校與知名院校、重點院校同時向高層次人才遞出橄欖枝時，一般情況下高層次人才將選擇去往知名院校、重點院校。由于競爭力的欠缺，導致普通地方應用型本科院校在高層次人才引進方面較為困難。

2.3 引進人才易“水土不服”導致流失

首先，引進人才進入院校的初期，由于環境的變化將有一個磨合適應的過程，在此過程中，引進人才可能需要面對與之以往不同的組織文化，若引進人才來自海外，還可能需要面對的是來自不同國家或地區的更加鮮明的社會文化、地域文化等。由于文化背景、文化淵源不同所帶來的強烈的文化差異，往往使得引進人才在進入院校的初期產生“水土不服”，從而降低引進人才的穩定性導致流失。

其次，引進的人才在適應院校的同時，其個人職業價值取向、學術規劃等方面也將反過來影響所在院校的學術氛圍及組織目標，從而對原有組織的結構等方面產生影響。而在這一過程中，院校原有教師隊伍對引進人才的觀念和行為可能接受、模仿或遵從，從而導致原有教師隊伍對引進人才可能接受、漠視或是對立，而院校原有的組織文化也很可能被調整、轉換、改造和重塑，進而形成新的組織文化[4]。當原有組織成員對引進人才的接受度越低，則引進人才的穩定性越低，流失風險越高。

3 地方應用型本科院校引進高層次人才的對策

3.1 重視高層次人才引進的統籌規劃

高層次人才引進工作是地方應用型本科院校頂層設計中的重要內容，也是提高師資隊伍水平的有力措施，引進的人才還有助于提高院校的核心競爭力，并能夠協助院校打造特色和品牌。應用型本科院校相較于學術型院校有其自身的特點，所需的高層次人才也勢必與學術型院校有所不同。因此，在開展高層次人才引進工作之前，應以院校整體為單位，科學分析院校的辦學定位、專業方向、學科體系、人員編制、投入經費、自身短板等制約條件，明確院校需要引進的高層次人才的層次水平、研究方向、人員數量、引進時間、學緣結構、工作背景、工作任務、考核標準等因素，制定清晰的高層次人才引進工作目標，規劃完成三至五年的中長期高層次人才引進工作方案，并科學有序的開展高層次人才引進工作。同時，在人才引進的過程中，應根據學院自身發展階段和外部環境變化，及時調整高層次人才引進工作。

3.2 拓展高層次人才引進渠道

應用型本科院校的辦學定位是培養應用型、復合型、創新型人才。因此，應用型本科院校引進高層次人才時，已不單單著眼于吸引來自大學和科研院所的人才，而是將引進人才的范圍擴大至國內外大型企業的高級管理、研發、工程等方面的優秀人才，甚至是熟練掌握精密設備操作技術的高級技師等。應用型本科院校除使用傳統招聘渠道外，在我們已經進入工業4.0時代以來，數字化、網絡化、智能化無不在方方面面影響與改變著我們，因此我們應該結合引進人才特點及最新的科技成果，進一步拓寬人才引進渠道。比如，我們可以拓展多媒體宣傳渠道，除了以往使用的傳統招聘網站外，還可以使用行業協會、專業期刊、教育報刊、科研院所、高校的官微、官網等發布招聘信息。還可以通過院校內已有教授、專家等的學術圈、朋友圈、qq群等發布招聘信息，協助院校吸引高層次人才。目前，人才招聘中獵頭的使用已經非常廣泛，獵頭的資源、人脈是院校自行招聘的有益補充。再有，包括政府部門、院校在內的機構每年都組織高層次人才招聘會，采用現場招聘或網絡招聘的形式，也是院校招聘的一個較好渠道。

3.3 結合地區人才政策提高院校競爭力

首先，目前很多省市為了發展本地區經濟、提振活力，紛紛出臺優惠政策吸引人才助力地區經濟發展。政府出臺的人才引進和激勵政策往往包含了人才及其家屬的落戶規定、工作成果激勵標準、生活和購房補貼標準等。應用型本科院校在引進高層次人才前，應充分研究本地區出臺的人才引進政策，選擇適用于本院校的相關規定，為院校吸引高層次人才增加競爭力。

其次，為了進一步增加應用型本科院校在高層次人才引進工作中的競爭力，院校除了充分運用地方人才政策，自身還應制定相應的人才吸引方案。比如，可通過建立高級人才特區，引進符合人才特區資格的高級人才，為他們提供具有競爭力的薪酬、科研啟動經費、安家費，并協助隨遷家屬解決就業問題和子女入學問題等。同時，在高層次人才引進過程中，為了更加靈活、更具有競爭力，院校還可執行一人一方案的辦法，針對高層次人才不同的需求，制定個性化的引才方案。

3.4 在校園內營造積極的工作氛圍

首先，應用型本科院校應致力于建立良好的組織文化。組織文化是指在一定的條件下經過一段時間后，組織中的個人、群體、團體通過相互作用形成的，由內部成員共同遵守的某種價值觀念和行為規范。組織文化包含了組織愿景、價值觀念、道德規范、發展理念等內容。在引進高層次人才前，應使人才充分了解院校的組織文化，人才除了是受到待遇等外在因素吸引而進入院校外，還應建立在對院校組織文化接受和認可的基礎上，這一基礎使得引進的人才更為容易融入新的院校，也更為容易對院校產生歸屬感。缺乏這種認同感的人才，很可能會影響組織內部績效而應該避免引進。

其次，應用型本科院校應創造寬松包容的工作環境。院校希望引進的高層次人才在科研、教學等方面盡快發揮作用，早日實現院校引進人才的目的。但這種期望值無形中給人才帶來巨大壓力，易于使人才在工作中急于求成。同時，即使是高層次人才在工作中也難免會失誤。因此，院校應包容、善待高層次人才在工作、科研、創新過程中的失誤甚至失敗，鼓勵他們勇于探索、敢于創新的研究精神，以及潛心研究、探求真理的科學態度。

綜上，引進高層次人才是促進地方應用型本科院校發展的重要途徑，院校可力爭通過科學的統籌規劃、拓寬人才引進渠道、提高院校自身競爭力、營造工作氛圍等辦法，破解高層次人才引進工作中面臨的困境。

參考文獻

[1]董魯皖龍，柯進，高毅哲.求解中西部高教振興三道題[N].中國教育報，2019-3-12（03）.

[2]徐寧.高校人才引進工作探析[J].中國成人教育，2015，6：49-51.

[3]汪一丁.新建本科院校高層次人才引進策略的研究與實踐[J].教育與職業，2015，3：35-37.

[4]范冬清.大學高層次人才引進風險：影響因素與對策建議[J].高等教育研究，2014，35（6）：39-45.

作者簡介

梁景怡（1977-），女，漢，天津，研究生在讀，研究實習員，研究方向：教育教學管理研究、行政管理、人力資源管理。