淺析建筑施工企業人力資源管理

劉冬梅

摘 要 對于當下多元化的市場競爭機制，人才的需求是十分緊張的，并且對于一些高精尖的人才，很多專業化水平要求比較高的企業更是需求量較大。目前，建筑施工企業的人才需求量的缺口較大，如何能夠在人才極其緊缺的情況下培養出具有為企業帶來發展動力的人才，人力資源管理水平高低對企業的長期發展和人才培養具有戰略性的意義。

關鍵詞 建筑施工企業;人力資源管理;人才

引言

建筑施工企業所需的人才比例的比重是非常巨大的，而且一直居于各個行業之首。因此本文希望通過對于建筑施工企業的人力資源管理的現狀，并且結合現代先進的人力資源管理理論體系進行專業的分析，從中探尋出人力資源管理與建筑施工企業之間如何做好應用，以達到對于人才需求問題的最終解決方案的合理制定。

1建筑施工企業人力資源的特點

我們知道人力資源的組成結構是非常復雜的，它涉及了企業組織的方方面面，而對于建筑施工企業來講需要實踐操作的能力比較高，而對于學歷經驗的要求，并不是那么強烈。不過從中就會衍生出一個問題，那就是專業型的操作人才的學歷較低，在處理一些具體的事項是會缺乏專業的判斷能力，而具備較強的理論體系的高學歷人才，又是相當缺乏實踐經驗，在處理具體的問題時沒有經驗的積累，就會產生較為膠著的狀態。同時，建筑施工企業也需要專家和高學歷人才來進行科學理論層面的把關。

作者在對于建筑類施工企業人力資源評價信息的理論體系進行學習總結的時候發現，施工類企業的項目會遍及國內外。很多人才會因為項目的區域性分布原因而進入到一個完全陌生的地方，而且施工地大多都是偏僻落后的待開發區域。

2建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

對于建筑施工類企業來講，在人力資源管理方面會出現一些人事制度改革和管理的困難。其中主要表現在，首先人力資源管理制度沒有依照市場經濟形勢來進行及時的調整;其次是市場部門在人力資源配置當中的基礎作用沒有明顯的發揮;再次是人才的使用和管理存在著諸多的問題，由于地域的原因，沒有辦法做好相應的安排，同時獎勵機制不夠完善，員工的工作積極性會出現消極的狀態;最后是人力資源的資本力量的儲備不夠充足，而人才隊伍的整體素質也不是很高。總而言之，人力資源的優化配置體系沒有達到最大程度的完善。

在大多數的建筑類施工企業，他們認為企業文化只是一種宣傳口號，它是給外人看的，而并不是與企業員工有太大的關系，很容易使得企業文化只是墻上的幾句標語而與自身的意義沒有太大關聯。其實這種認識是非常落后和僵化的，良好的企業文化氛圍，是能夠為企業員工帶來幸福感和歸屬感的，并且使員工能夠長期的留在該企業，為企業的長期發展貢獻自己的力量。

人力資源管理，從本質上來講需要綜合性和系統性地來看待，而不是某個部門的專職保姆，很多企業的認知中，人力資源管理部門就是專職保姆的角色，哪里需要哪里搬，并且是解決具體問題的執行者，如此一來，就歪曲了人力資源管理在現代企業管理當中應有的正確指導作用的發揮。

3加強建筑施工企業人力資源管理的措施

3.1 選聘堅持適用原則

對于一個工作能力出色的人來說，將其放在任何一個位置他都依然可以完成的非常出色，而對于工作能力一般的人來說，將其放在最基礎的工作崗位上只能夠發揮平平。企業對于人才的選用標準決定了企業的發展格局和市場競爭能力，而在建筑施工企業當中需要大量的技術型人才來完成建筑項目中的每個重要環節，在選聘原則上始終堅持適用原則，讓合適的人做合適的事情，并且還具有一定的吃苦耐勞精神，在工作中遇到突發狀況能夠鎮定，用合理的手段采取解決辦法。

如果把人才按照等級來進行劃分的話，可以分為高級人才、中級人才、初級人才，而對于多數企業來講，他們更傾向于選擇聘用中級人才，這類人才的總體水平偏中上等，非常重視機會的把握，如果遇到合適的機會他們就會在企業內用踏實勤奮的精神奉獻自己的力量，更能夠為企業帶來較高的回報和市場價值。而高級人才過于自滿和盛氣凌人，不容易管理，初級人才的實際工作經驗和能力方面表現較差，是不適用于建筑施工類企業對于技術型人才的需求。

3.2 塑造良好的企業文化

塑造良好的企業文化能夠使得企業在長期發展的過程中更加具備自身優勢，尤其是在管理制度和技術制度的表現方面，企業會因為良好的企業文化氛圍，使員工可以產生歸屬感和安全感，并且促使員工以高昂的情緒在工作中發揮能力，用飽滿的熱情來處理日常的工作事務，從而達到高效率完成每一項工作的目的。而那些對于企業文化沒有認同感，并且長期處于負面情緒壓力的員工，就會很容易出現抵觸和頹廢的狀態，從而嚴重影響到工作效率。

3.3 建立合理薪酬激勵制度

薪酬激勵制度的建立，其最終目的是激發出員工的工作積極性，使他們在既定目標當中尋找到拼搏上進的力量，在員工獲得相應薪酬激勵的同時，企業可以收獲經濟效益，這是一舉兩得的事情。根據馬斯洛的需求理論的角度進行分析，員工個人只有在滿足了自身的物質需求之后，才能夠心安或是踏實的為企業效力，這也就形成了對于企業的忠誠度，同時也構成了一種企業和員工各取所需的閉循環模式。

3.4 提供教育和培訓機會

做好員工的培訓工作，為員工提供教育學習的機會。培訓對于人現代人力資源管理理念來說，它是體現以人為本價值的最直接的管理方法。因為建筑施工類企業所涉及的建筑項目會有所不同，需要對參與企業項目開發的員工進行培訓，或是提供教育學習的機會，使員工增強自身對于建筑行業的認識以及專業領域的知識體系的積累，這是非常重要的一種自我能力提升的機會。而對于那些實踐能力強但文化水平不高的員工，就應當加強他們的理論知識體系的學習和探索，這樣就能夠使員工在企業的發展過程當中具有了更強的創造力;而對于那些實踐能力較弱的高學歷知識型人才應當予以提供實踐培訓的機會，可以使他們派遣到相應的施工現場進行模擬學習，或是由經驗豐富的師傅進行教帶，使他們能夠在短時期內學習和積累到更多的實踐經驗。由此可見，通過為員工提供培訓和教學與學習的機會，使得企業和員工實現雙贏的局面，有效地進行人力資源管理。

3.5 提供事業發展遠景

以事業的廣闊發展前景吸引人才，為員工提供可用武之地。根據馬斯洛需求層次論分析，人才是實現自我價值的一個追求過程，通過自身的不斷努力表現來贏得他人的認可，從而最終實現社會價值。用現代企業人力資源管理的角度來進行分析，人才的能力高低是需要以具體事務的處理能力來進行驗證的，因此就有很多人急于表現自己的能力，就會產生同一件事務之間出現相互競爭的現象，通過商業運作手段來摘取最后的勝利果實。總之，當今社會的人過于浮躁和自我，總是憑借各種以我之名要改變世界，改變格局等等，缺乏穩定的心態去拼搏和學習來提升自我的綜合素質能力。

根據美國《商業周刊》的相關報道，人才對于薪金的多與少非常看重，它體現的是一個人的能力大小，以及它的社會價值與社會身份的認同。因此，在企業進行人才招聘的過程中，提供事業發展愿景對于人才的最終選擇關系非常大，人才需要具備自我推薦和學習成長空間的能力，企業應當有事業發展的空間，使得人才在其中能夠一展身手，充分發揮自己的優勢，為企業貢獻力量。

3.6 建立科學評估機制

對于建筑施工企業長期發展的角度來講，“以人為本”是企業識人、用人、養人的基本原則。而尊重人才的人格和價值，建立科學評估機制是確立人才考評策略的核心內涵，公平、公正、公開則是有效實行監督評估機制管理的重要手段，讓每一個優秀的員工，憑借自己的業績得到升職加薪的機會。不僅如此，科學評估機制是企業文化的重要組成部分，它能夠為企業留住人才，推動企業的可持續發展。

3.7 加強信息化建設的應用

隨著我國近些年在科技信息技術方面的提升，信息化技術手段已經覆蓋到人們生活的方方面面，而微信、微博、抖音短視頻的娛樂社交性功能已經成為現實中的應用常態。對于建筑施工企業來說，需要建立信息化的辦公流程體系，讓員工在其中可以感受到企業的規范化和科學化的運作狀態。例如可以利用云辦公系統，如釘釘、騰訊會議，讓企業的員工在其系統當中做好資料的儲存和上傳，便于公司的領導或是直接主管部門能夠及時性地處理文件信息內容。同時，還可以根據相應的人力資源評價體系建立起屬于該企業的自有人才儲備庫系統，讓那些在外地負責項目的主管領導部門可以根據具體的項目所需來搜尋適合的人才，也能夠便于人力資源部門對其他地域人才的管理。另外值得一提的是，人力資源管理制度不斷完善以后，可以利用騰訊會議組織員工參加云培訓，為企業在外地的專有人才的培養做出努力，使那些具備巨大潛力和實力的員工能夠更好地為企業做出更多具有實質性的和創造性的工作。

4結束語

總而言之，建筑類施工企業在開展人力資源管理的過程當中，既要重視和及時解決其中存在的一些問題和不規范的制度的改革，若想要在建筑行業中長期發展，就需要重視人力資源管理體系對企業發展的裨益，良好的人力資源管理體系，能夠為企業留下人才，增強行業競爭力。

參考文獻

[1] 張娟.大數據時代背景下建筑施工企業的人力資源管理[J].人才資源開發，2019，（3）：66-67.

[2] 丁玉龍.建筑施工企業人力資源管理中存在的問題及解決對策[J].人才資源開發，2019（16）.