中資企業在非洲國家的人力資源本土化策略研究與建議

黃旭

摘 要：中資企業在非洲國家推進人力資源本土化，既是有效履行企業的社會責任，為當地社會提供就業崗位，培養本土化人才的需要，也是實現企業經營戰略目標，降本增效，打造核心競爭力的必然選擇。分析在非洲國家推進人力資源本土化面臨的問題，提出應對的策略與措施，以期為中資企業在非洲國家的人力資源本土化工作提供參考。

關鍵詞：人力資源;本土化;非洲;中資企業

中圖分類號：F276.7? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）09-0177-02

隨著國家“一帶一路”倡議與“構建人類命運共同體”戰略的實施，越來越多的中資企業走出國門來到非洲，在帶動當地經濟與社會快速發展的同時，也為當地社會提供了大量的就業崗位，培養了一批本土化的專業與管理人才，有效履行了中國企業的社會責任，有力促進了當地雇員自我價值實現與企業可持續發展的和諧統一。但是由于對非洲國家人力資源現狀、企業本土化戰略等研究不足，在推進企業人力資源管理本土化過程中，往往難以與企業經營戰略目標匹配，導致本土化工作效果欠佳。筆者結合在非洲工作的實際與經歷，探討了中資企業在非洲國家開展人力資源本土化的策略及實現途徑。

一、人力資源本土化存在的問題與挑戰

非洲是現在世界上最貧窮的大陸，約有11億人口。根據世界銀行2015年公布的數字，43%的非洲人口生活在每天1.25美元的最低貧困線之下。非洲國家普遍缺乏工業基礎，民眾受教育程度偏低，當地高等教育資源匱乏，非洲國家擁有專業背景的大學本科和高等專科院校較少，每年大學、大專、中專、技校學歷畢業生嚴重不足，當地人力資源市場很難找到擁有專業背景的優秀專業人才。另外，許多中資企業往往由于時間倉促，剛剛走出國門，未來得及做好人力資源本土化的頂層制度設計。同時受中國傳統文化影響，中國雇員一般比較含蓄內斂，工作中主動與當地人溝通交流的意識不強，同樣也成為中資企業推進人力資源本土化的一個障礙。

目前，非洲的人口非常年輕，11億非洲人口，70%在30歲或者30歲以下，50%在20歲以下。這些人年輕力壯，如果沒有就業機會，將會成為社會不穩定的因素，但如果能提供有效的培訓，使他們成為專業的人力資源，也可成為企業在本地市場快速發展的有力助推。因此，需要中資企業在進入非洲市場前，認真做好當地人力資源現狀的分析與研究，綜合考慮各方面的因素，重視當地市場的人力資源本土化制度設計，并有效執行，來規避可能遇到的各種挑戰。

二、人力資源本土化的策略與原則

中資企業在非洲國家進行人力資源本土化，概況起來說，可以有以下幾方面的好處：一是降低人工成本，節省投資;二是履行社會責任，為當地培養合格的專業人才;三是規避安保風險，避免中方人員傷亡。結合以上分析及企業的經營戰略目標，中資企業在非洲國家開展人力資源本土化應立足于企業需求，穩步推進，在確保工作質量的前提下，著眼于企業發展，充分考慮各方面因素，在本土化數量、結構，推進的節奏上統籌考慮，做到既要符合當地的法律法規要求，又能保證企業平穩生產。因此，一般采取“漸進式本土化”策略，在企業推進本土化的進程中，逐步提高本地雇員的數量和質量。

中資企業在非洲國家開展人力資源本土化，建議結合企業實際，綜合考慮各方面因素，分批次合理有序安排，一般按照優先滿足生產的需要，生產部門優先保障，行政后勤輔助部門從嚴控制，嚴控總量。另外，為節約人力資源投資，可采用“本土化優先的原則”，對低水平的操作崗位及一般管理崗位優先考慮使用當地人，沒有滿足條件的當地人，再考慮招聘中方人。對關鍵及高級管理崗位，優先考慮使用內部晉升的方式，選拔久經考驗、業績優秀的當地雇員，進行提拔使用。

三、人力資源本土化的措施與途徑

根據以上中資企業進入非洲市場可能遇到的人力資源本土化方面的問題與挑戰，圍繞企業生產經營實際，建議采取以下措施與途徑，來穩步推進企業的人力資源本土化工作，以確保能取得良好的效果。

1.建立推動本土化的工作考核激勵制度。中資企業在非洲推進人力資源本土化工作需要建立考核激勵制度，明確各部門推進本土化工作目標，形成倒逼機制，進行獎優罰劣，樹立先進典型，進行宣傳引導。另外，要積極爭取上級支持，確保海外中方人員的崗位被本土化后，回國后能安排合適的崗位或能有一定的提升，以調動海外中方人員推動人員本土化進程的積極性。

2.加大培訓力度，提升當地雇員的素質與能力。圍繞提升當地雇員素質與能力，精細化研究培訓需求，加大優秀課程的培訓開發力度，利用有限的培訓經費，取得最大的效能。明確將“干什么、學什么，缺什么、補什么”作為培訓工作的基本定位，多措并舉，推進當地雇員的培訓，為本土化工作的實現創造條件。

3.加強對本地雇員的培養和考核。對于表現優異的員工，及時給予提拔任用，充分調動本地雇員的工作積極性。對于工作表現突出，為企業做出突出貢獻的當地雇員進行獎勵與宣傳，例如張貼光榮榜、拍攝短視頻進行內部宣傳等，形成積極的引領示范作用。

4.加強跨文化管理，促進中非雙方雇員的有效融合。鼓勵中方雇員學習當地文化，主動與非洲雇員溝通交流，了解文化差異，尊重當地的宗教信仰和風俗習慣。引導當地雇員對企業發展歷史、企業價值觀、企業文化的認同與理解，樹立在中國企業工作的自豪感。同時，管理層要定期與員工代表進行交流，了解員工代表訴求，及時化解矛盾，將重要的規章制度在員工集中的地方進行公示，并組織宣貫，使本地雇員了解公司的業務、了解公司的政策。

5.以形式多樣的活動檢驗本土化工作成效。積極開展崗位練兵、技術交流、師帶徒、送外培訓等活動，著眼于生產運行和發展急需，開展當地員工素質提升工程。同時，搭建交流展示平臺，檢驗本土化工作成效，對本土化工作的“明星師徒”“優秀班組”等進行獎勵宣傳，形成積極活潑的激勵氛圍。

四、結語

中國企業走出去的過程，進行人力資源的本土化是必然趨勢，是提升自身國際化經營管理水平，推動企業高質量發展的必然要求。只有全面考慮各方面因素的影響，做好頂層的制度設計，強化執行與研究，才能實現企業經營管理與人力資源本土化的和諧統一。

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[責任編輯 李曉群]