領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系的元分析

于君劍 趙立軍 魏祥遷

（1 聊城大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，聊城252059；2 齊魯師范學(xué)院教師教育學(xué)院，濟(jì)南250200）

1 引言

領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系問題一直是組織管理者和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)問題。組織的發(fā)展，離不開領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方的努力，需要雙方各自扮演好自己的角色。大量研究發(fā)現(xiàn)， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響整個(gè)組織的工作氛圍和工作士氣，對(duì)工作績(jī)效起重要作用（何立，凌文輇，2008；胡海軍，翁清雄，曹威麟，2015；胥彥，李超平，2019）。 因此，如何運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)理論提高員工的工作績(jī)效，也越來(lái)越引起諸多國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛關(guān)注（Koene，Vogelaar，Soeters，2002；Walumbwa，Wu，Orwa，2008；張淑華，劉兆延，2016；王震，龍昱帆，彭堅(jiān)，2019）。但目前關(guān)于二者關(guān)系的研究大多基于某一中介變量（如組織認(rèn)同、工作投入、自我效能感、工作壓力等）影響得出的結(jié)論，尚未形成一致性的結(jié)果。

在以往的研究中， 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系的強(qiáng)度存在較大的差異。 不同的研究中所使用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度量表和員工工作績(jī)效維度量表有所不同，其研究結(jié)果不能進(jìn)行直接比較，且不同量表會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系的性質(zhì)及強(qiáng)度，很可能對(duì)兩者關(guān)系做出不同解釋。 不僅如此，基于差別化的文化背景下， 不同研究中所選擇被試的年齡、性別與學(xué)歷都存在差異，不同的文化背景是否會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工績(jī)效兩者之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，這些都需要進(jìn)行深入探索，因此，就要針對(duì)二者關(guān)系及其存在的中介、調(diào)節(jié)效應(yīng)展開元分析。

胡海軍、翁清雄、曹威麟（2015）使用元分析技術(shù)分析了魅力型領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效的關(guān)系， 發(fā)現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅可以促進(jìn)員工工作績(jī)效的增長(zhǎng)， 還可以有效提升團(tuán)隊(duì)和組織的效率。 但是在此研究中只研究了魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 沒有對(duì)其他風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行研究及比較。Hoch 等人（2018）使用元分析方法比較了倫理型領(lǐng)導(dǎo)、 變革型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)三種新興的積極領(lǐng)導(dǎo)形式的影響， 但是該文章中沒有使用中文文獻(xiàn)， 故無(wú)法確定這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在中國(guó)文化背景下的影響。 卡奧（2018）基于元分析技術(shù)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工離職意向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系， 并且服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、真誠(chéng)性領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職意向的影響遞減。胥彥、李超平（2019）使用元分析技術(shù)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和敬業(yè)度之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)敬業(yè)度的影響程度遞減。 綜合以上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的元分析， 我們可以發(fā)現(xiàn)近年來(lái)學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的重視與利用。因此，探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作績(jī)效的影響，對(duì)提高員工工作績(jī)效，增強(qiáng)員工認(rèn)同感， 促進(jìn)組織團(tuán)結(jié)， 有著積極正向的影響。

基于以上分析，本研究旨在運(yùn)用元分析技術(shù)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行深入探究，通過在中文期刊與外文期刊中檢索“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效”的相關(guān)論文進(jìn)行篩選、整理和分析，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的維度、 工作績(jī)效的維度以及影響二者關(guān)系的中介變量、研究的文化背景進(jìn)行編碼和分析，探索領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效的關(guān)系， 以及對(duì)影響二者關(guān)系的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行分析。 研究以社會(huì)交換理論為理論模型，利用CMA3.0 對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)而得出結(jié)論。

1.1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念與測(cè)量

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是在對(duì)長(zhǎng)期的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行有效總結(jié)和深入研究分析的基礎(chǔ)上形成的獨(dú)特習(xí)慣化行為方式（Schein，2014）。 它不是某種具體的領(lǐng)導(dǎo)行為，而是指系列領(lǐng)導(dǎo)行為的綜合， 為某一特定功能提供支持，且會(huì)隨領(lǐng)導(dǎo)情景發(fā)生變化（Eagly ＆ Chaiken，2007）。 到目前為止，西方的代表性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論已經(jīng)分別經(jīng)過了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、 行為模型理論和權(quán)變理論三個(gè)階段的發(fā)展。 主要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有倫理型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者（charismatic leadership）指的是具有自信并且信任下屬，對(duì)下屬有理想化的期望，以及使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。 他們能夠發(fā)現(xiàn)下屬身上的閃光點(diǎn)， 并激勵(lì)他們?yōu)榱瞬块T或組織而超越自身的利益。 魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以通過提升個(gè)體的自我效能感，進(jìn)而提高個(gè)體的周邊績(jī)效（葉余建，何銓，聶雪林，2007）。 早期國(guó)外學(xué)者結(jié)合歸因理論模型以及MLQ 量表將魅力型領(lǐng)導(dǎo)看作是轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)成分（Conger ＆ Kanungo，1987；Bass，1990），歸納了涉及個(gè)體層面與組織層面的魅力型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)，主要包含愿景激勵(lì)、環(huán)境感知、關(guān)心下屬、個(gè)人冒險(xiǎn)與非常規(guī)行為5 個(gè)維度。 后有國(guó)內(nèi)學(xué)者將量表進(jìn)行本土化處理，增加了“品德高尚”這一變量（董林萍，吳冰，黃維德，2008）。 包容型領(lǐng)導(dǎo)（inclusive leadership）作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)方式，則強(qiáng)調(diào)關(guān)注和滿足下屬的需求。 Hollander（2009）指出包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于追隨者的需求表示尊重與理解， 為員工提供有效幫助，確保明確其組織目標(biāo)，一旦目標(biāo)明確，并在認(rèn)識(shí)上達(dá)成一致， 員工就愿意花時(shí)間與同事加以溝通和配合，使員工的集體效能感得以增強(qiáng)。包容型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量主要采用Carmeli 和Reiter 編制的問卷， 包括開放性、 有效性和易接近性三個(gè)維度 （Carmeli ＆Reiter，2010）。 倫理型領(lǐng)導(dǎo)（ethical leadership），又稱道德型領(lǐng)導(dǎo)（moral leadership），指的是利用個(gè)人行動(dòng)與人際關(guān)系使規(guī)范合意的行為得以展示（孫健敏，陸欣欣，2017）。 這種領(lǐng)導(dǎo)更加注重道德品質(zhì)與個(gè)人操守，在道德上發(fā)揮榜樣作用，并成為員工忠誠(chéng)、追隨與模仿的對(duì)象，進(jìn)而提高員工的工作績(jī)效（路紅，孫桂芳，劉毅，2014）。國(guó)外關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)量主要有Brown 編制的單維度倫理領(lǐng)導(dǎo)量表（Brown，2005），Kalshoven 等人編制的多維度倫理型領(lǐng)導(dǎo)問卷共包括公平、誠(chéng)信、道德導(dǎo)向、以人為本、權(quán)利分享、 角色扮演、 關(guān)心可持續(xù)發(fā)展7 個(gè)維度（Kalshoven，Hartog，＆ Hoogh，2011）。 國(guó)內(nèi)主要有黃杰修訂的正直性、利他主義、集體激勵(lì)三維度倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表（黃杰，2011）。 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（paternalistic leadership）是在中國(guó)傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的本土領(lǐng)導(dǎo)理論，與西方領(lǐng)導(dǎo)理論存在本質(zhì)區(qū)別（周浩，龍立榮，2005），主要有仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（鄭伯壎，周麗芳，樊景立，2000）：德行領(lǐng)導(dǎo)公平無(wú)私、廉潔自律、誠(chéng)實(shí)守信、以身作則，是道德品行方面對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的基本要求；仁慈領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷員工，以促使員工表現(xiàn)出知恩圖報(bào)的行為； 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則要求領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和對(duì)下屬的絕對(duì)控制。 仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)利于提高員工工作績(jī)效， 但在高權(quán)力距離的文化背景下，員工對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的某些表現(xiàn)可能會(huì)不滿，不利于提高員工的工作績(jī)效，但也會(huì)自發(fā)調(diào)整心態(tài)，盡可能完成工作（于桂蘭，姚軍梅，張藍(lán)戈，2017）。家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)量主要是基于以上三維度理論框架，由鄭伯壎、周麗芳和樊景立在二十家臺(tái)灣企業(yè)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上開發(fā)出信度、 效度良好的家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格三元量表（鄭伯壎，周麗芳，樊景立，2000），后期對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行了精簡(jiǎn)， 最后確定為28 個(gè)題項(xiàng) （張藍(lán)戈，2015）。 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（authentic leadership）是指領(lǐng)導(dǎo)者誠(chéng)實(shí)、正直、忠于自己，會(huì)與下屬構(gòu)建真實(shí)的關(guān)系（Avolio ＆ Gardner，2005）。 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的自我意識(shí)十分強(qiáng)烈，具有積極的心理能力與核心的心理品德，從而對(duì)員工產(chǎn)生激發(fā)作用， 進(jìn)而使其形成強(qiáng)烈的自我意識(shí)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信任感，提高員工的心理安全感，有助于提高員工工作積極性（Gardner，Cogliser，Davis，＆Dickens，2011）。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量主要以Walumbwad 等人開發(fā)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)量表（ALQ）為代表，共包括自我意識(shí)、關(guān)系透明、內(nèi)化道德觀、平衡處理4 個(gè)維度（Walumbwad，2008）。 國(guó)內(nèi)學(xué)者基于中國(guó)情境對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查， 開發(fā)出符合中國(guó)文化背景的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度量表（謝恒曉，2007； 周蕾蕾，2010）。 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（service leadership）比較注重員工利益，是基于員工個(gè)人發(fā)展而形成的特殊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（胥彥，李超平，2018），堅(jiān)持“服務(wù)優(yōu)先”而不是“領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先”（陳佩，楊付，石偉，2016）。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有利于促進(jìn)員工形成組織公民行為，同時(shí)提高員工的工作滿意度，有利于提高員工的個(gè)人績(jī)效（王杰群，2017）。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)量主要有SLBS－6 量表（Sendjaya，2017），包含自愿服務(wù)、保持真誠(chéng)、契約關(guān)系、道德責(zé)任、卓越精神、變革影響6 個(gè)維度。 國(guó)內(nèi)學(xué)者開發(fā)出中國(guó)情境下量表，由尊重員工、指導(dǎo)員工、發(fā)展員工、愿景、甘于奉獻(xiàn)、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、授權(quán)等11 個(gè)維度組成（汪孝純，凌茜，張秀娟，2009）。 變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership）是指利用領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷、感召力以及智力激發(fā)等有效途徑， 領(lǐng)導(dǎo)者能夠使員工切實(shí)感受到自身責(zé)任與任務(wù)是重要的， 使下屬思考與解決問題的能力得到有效增強(qiáng)， 促進(jìn)員工績(jī)效水平的提高（Bass＆ Avolio，1995；李超平，時(shí)勘，2005；李磊，2012）。其測(cè)量方式主要使用李超平和時(shí)勘編制的TLQ 量表，將變革型領(lǐng)導(dǎo)分為四個(gè)維度： 德行垂范、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力（李超平，時(shí)勘，2005）。交易型領(lǐng)導(dǎo)（transactional leadership）在了解下屬需要的基礎(chǔ)上，明確成員達(dá)成組織目標(biāo)時(shí)可獲得的報(bào)酬，并提供必要的工作資源，促使員工努力完成工作，從而滿足員工需要，提高員工的工作績(jī)效（Bass，1985；劉金棟，鄭向敏，2012）。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)量主要使用Bass 等編制的量表，包括積極例外管理、消極例外管理和權(quán)宜獎(jiǎng)勵(lì)3 個(gè)維度（Bass ＆ Avolio，2000）。

本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的維度劃分和測(cè)量也大多基于上述理論， 在分別對(duì)不同維度的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作績(jī)效的影響進(jìn)行研究討論時(shí)， 將其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格按照量表及維度不同進(jìn)行分類討論。

1.2 員工工作績(jī)效的概念與測(cè)量

國(guó)外學(xué)者Woodruffe（1993）指出，工作績(jī)效由行為、能力和結(jié)果共同組成，具體是指在一定條件下，個(gè)人、組織與團(tuán)隊(duì)所接受任務(wù)的完成度，直接反映了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。在楊杰、凌文輇和方俐洛等人（2004）看來(lái)，工作績(jī)效指的是在某一時(shí)間段內(nèi)，員工或團(tuán)體通過采取適當(dāng)?shù)氖侄螌?shí)現(xiàn)達(dá)成的結(jié)果。 對(duì)工作績(jī)效的測(cè)量方式也具有多元化：Borman 和Motowidlo（1993） 提出的二維度模型包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效；Van－Scotter 和Motowidlo（1996）設(shè)計(jì)的三維度量表包括任務(wù)績(jī)效、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)；我國(guó)學(xué)者溫志毅（2005）編制了四維度結(jié)構(gòu)模型，量表分為任務(wù)績(jī)效、適應(yīng)績(jī)效、人際績(jī)效、努力績(jī)效4 個(gè)維度。此后的工作績(jī)效量表的維度分類， 多基于以上的分類模型。

根據(jù)本研究納入文獻(xiàn)對(duì)員工工作績(jī)效的維度劃分，分為個(gè)人工作績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效兩個(gè)維度。個(gè)人工作績(jī)效主要包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效、 任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效、員工工作績(jī)效、任務(wù)績(jī)效等；團(tuán)隊(duì)績(jī)效的研究中，主要包括團(tuán)隊(duì)角色績(jī)效和團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效、群體績(jī)效、企業(yè)績(jī)效、組織績(jī)效等。 因此本研究在分別討論了員工工作績(jī)效不同維度的同時(shí)， 將員工工作績(jī)效的各個(gè)維度歸類為個(gè)人工作績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效兩類進(jìn)行討論。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系：理論模型

社會(huì)交換理論（Homans，1961）認(rèn)為，人們直接互動(dòng)的過程其本質(zhì)屬于交換過程， 根據(jù)該理論的觀點(diǎn)， 社會(huì)即為人與人之間行動(dòng)與行為相互交換形成的結(jié)果，社會(huì)結(jié)構(gòu)是人與人行為的集合體。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系中， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)以員工為導(dǎo)向時(shí)，作為交換，員工會(huì)做出更多有利于組織的行為；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)以任務(wù)為導(dǎo)向時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)會(huì)嚴(yán)格監(jiān)督與控制員工，以保證生產(chǎn)任務(wù)的完成。 而在團(tuán)體中，領(lǐng)導(dǎo)的行為也同樣會(huì)使員工以相應(yīng)的績(jī)效作為交換來(lái)反饋。因此我們提出假設(shè)：整體效應(yīng)上，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效之間存在正向顯著影響。

1.4 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系：調(diào)節(jié)效應(yīng)

在研究過程中， 通過認(rèn)真梳理與歸納所納入文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)以下方面存在不一致：被試的年齡、性別、學(xué)歷及工齡的不同；被試所在地區(qū)、所選量表維度、不同研究中所選用的中介變量以及研究結(jié)果均存在不同。不同研究間的差異勢(shì)必會(huì)影響研究結(jié)果。所以，在本研究中， 將以上所述的差異因素進(jìn)行整理并作為調(diào)節(jié)變量加以探索。對(duì)于納入的各個(gè)研究而言，均有男女被試，在對(duì)被試年齡、學(xué)歷、工作年限等進(jìn)行報(bào)告時(shí)，采用的是比例分布法，導(dǎo)致上述研究中相關(guān)的因素并未得到準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)， 因此在本研究中被試的性別、年齡、學(xué)歷和工作年限不被納入調(diào)節(jié)變量進(jìn)行分析?；诖耍疚木腿缦乱蛩貙?duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行分析。

（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。本研究中所納入文獻(xiàn)中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型存在很大差異， 采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)量量表也有所不同。 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的理論基礎(chǔ)和測(cè)量?jī)?nèi)容大多不一致， 故導(dǎo)致所測(cè)出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在外延與內(nèi)涵上均存在差異，加上不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的維度內(nèi)容，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工績(jī)效二者之間的關(guān)系受到影響 （Eisenberg ＆ Miller，1987； 何立，2010；Cemal，2012；程宇劍，2017）。因此本研究對(duì)所有不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分開進(jìn)行計(jì)算和研究。 據(jù)此提出假設(shè)1：不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生的影響程度不同。

（2）員工工作績(jī)效。本研究所納入的文獻(xiàn)中采用的員工工作績(jī)效類型大致分為個(gè)人工作績(jī)效與團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效兩種，個(gè)人工作績(jī)效大多依據(jù)“任務(wù)績(jī)效—周邊績(jī)效”二維績(jī)效模型，團(tuán)隊(duì)績(jī)效則存在多種的理論基礎(chǔ)和測(cè)量?jī)?nèi)容。 胡海軍、翁清雄、曹威麟（2015）由元分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個(gè)體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系， 且與組織績(jī)效的關(guān)系強(qiáng)度大于個(gè)體績(jī)效的關(guān)系。 因此在本研究中將員工工作績(jī)效分為個(gè)人工作績(jī)效和團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效進(jìn)行討論。 據(jù)此提出假設(shè)2：不同內(nèi)容的員工工作績(jī)效對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用， 團(tuán)體工作績(jī)效的影響顯著高于個(gè)人工作績(jī)效。

（3）文獻(xiàn)中選用的中介變量。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作績(jī)效之間關(guān)系的研究大多基于某一中介變量的作用影響， 本研究所納入文獻(xiàn)中采用不同的中介變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究。Eisenbeiss 和Boerner（2013）發(fā)現(xiàn)員工依賴作為消極效應(yīng)的中介變量， 削弱了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效提升的積極作用。 王震、龍昱帆、彭堅(jiān)（2019）研究發(fā)現(xiàn)， 當(dāng)前很多研究在研究過程中引入兩個(gè)并列的矛盾性中介變量來(lái)考察積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的消極效應(yīng)。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格經(jīng)過積極的中介變量的影響會(huì)形成積極的影響，利于員工工作績(jī)效的提高，經(jīng)過消極的中介變量會(huì)形成消極的影響， 不利于員工工作績(jī)效的提高。故此，我們將每個(gè)研究中所采用的中介變量分為積極變量和消極變量。 據(jù)此提出假設(shè)3：各研究文獻(xiàn)中所采用的中介變量會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用； 積極的中介變量對(duì)員工工作績(jī)效的影響高于消極變量。

（4）研究文化背景。根據(jù)Hersey（2013）提出的領(lǐng)導(dǎo)情景理論，領(lǐng)導(dǎo)方式是否有效，既要受到領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與能力影響，也要由被領(lǐng)導(dǎo)者的接受性、管理環(huán)境等決定。在領(lǐng)導(dǎo)情景中，文化是一個(gè)十分關(guān)鍵的影響變量。 本研究中所選用的文獻(xiàn)來(lái)自中文期刊和外文期刊，包括東方和西方不同的文化情境，文獻(xiàn)中的被試來(lái)源于中國(guó)、韓國(guó)、巴基斯坦、德國(guó)、美國(guó)、加拿大、越南等地，存在較大的跨文化差異。 但固定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同的文化背景下對(duì)員工工作績(jī)效的影響應(yīng)該是穩(wěn)定的（Anderson，2015）。 據(jù)此提出假設(shè)4：在不同的文化背景下， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作績(jī)效的關(guān)系影響具有一致性，不具有顯著差異性。

2 研究方法

2.1 文獻(xiàn)搜索

文獻(xiàn)搜索過程由兩位研究者分別獨(dú)立進(jìn)行，搜集結(jié)束后，將兩位研究者的收集結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，并根據(jù)對(duì)比結(jié)果查缺補(bǔ)漏，形成完整的文獻(xiàn)樣本。本研究的文獻(xiàn)搜索包括中文數(shù)據(jù)庫(kù)（中國(guó)知網(wǎng)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)、維普中文科技期刊、萬(wàn)方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng)） 和英文數(shù)據(jù)庫(kù)（PsycINFO、ABI／Inform、EBSCO、Wiley－Blackwell、ScienceDirect、SpringerLink、ProQuest Dissertations and Theses、Web of Science、Google Scholar）。 中文檢索主題詞為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)、員工、工作績(jī)效、員工工作績(jī)效，英文檢索主題詞為 leader style、leading style、style of leadership、leadership、leader、staff、employee、job performance、work performance、task performance。文獻(xiàn)搜索時(shí)間跨度為2005 至2019 年5 月，共檢索出242 篇文獻(xiàn)。 本研究只涉及企業(yè)員工與工作績(jī)效之間的關(guān)系， 故排除了護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、 黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作績(jī)效的影響。最終，本研究中共納入79 篇研究。其中中文文獻(xiàn)43 篇，英文文獻(xiàn)36 篇。由于有的研究文獻(xiàn)包含多個(gè)獨(dú)立效應(yīng)量， 因此本研究最終得到獨(dú)立樣本86 個(gè)，共包括22328 名被試。

2.2 文獻(xiàn)納入標(biāo)準(zhǔn)

滿足要求的文獻(xiàn)必須具備以下條件： ⑴研究是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究， 文獻(xiàn)綜述不包含在內(nèi)。⑵文獻(xiàn)中明確報(bào)告了樣本量、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)r，或t 值或F 值。 ⑶一篇文獻(xiàn)中有多個(gè)獨(dú)立樣本， 需報(bào)告每個(gè)獨(dú)立樣本中不同維度的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)或整體相關(guān)系數(shù)。 ⑷文獻(xiàn)中所運(yùn)用的量表必須是完整獨(dú)立且信效度良好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表與員工工作績(jī)效量表， 不包括其他概念量表中包含的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度或員工工作績(jī)效維度量表。

2.3 文獻(xiàn)編碼

對(duì)納入元分析的文獻(xiàn)，采用以下方式進(jìn)行編碼：文獻(xiàn)中的文獻(xiàn)信息（作者／年份）、樣本量大小、相關(guān)系數(shù)（效應(yīng)值）大小、中介變量維度內(nèi)容（積極P／消極N）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表的維度內(nèi)容、員工工作績(jī)效量表的內(nèi)容（團(tuán)體／個(gè)人）、研究的文化背景（東方／西方）。 其中，根據(jù)霍夫斯泰德的跨國(guó)文化調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼（Hofstede ＆ Minkov，2010），中國(guó)、阿拉伯國(guó)家、印度尼西亞、越南、韓國(guó)、泰國(guó)、老撾、巴基斯坦等編碼為east，美國(guó)、加拿大、澳大利亞、德國(guó)等編碼為west。 即使是英文文獻(xiàn)，如果樣本屬于東方國(guó)家，也編為east。 對(duì)每個(gè)獨(dú)立樣本編碼一次。

2.4 效應(yīng)值

采用相關(guān)系數(shù)作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系的效應(yīng)值，對(duì)文獻(xiàn)中沒有報(bào)告相關(guān)系數(shù)，但報(bào)告了t值、F值（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工工作績(jī)效唯一的預(yù)測(cè)變量時(shí)）的情況，將t值與F值轉(zhuǎn)化為r。對(duì)于組織認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工工作績(jī)效采用多維度量表， 沒有報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格整體與員工工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)時(shí)，采用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各維度與員工工作績(jī)效各維度相關(guān)系數(shù)的平均值。

2.5 統(tǒng)計(jì)分析

本 研 究 采 用CMA 3.0 （comprehensive meta analysis v3）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

3 研究結(jié)果

3.1 異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果

異質(zhì)性檢驗(yàn)是為了檢驗(yàn)效應(yīng)值之間是否異質(zhì)，關(guān)系到模型選擇的問題，本研究采用Hedges 和Vevea（1998）的理論，若各效應(yīng)值表現(xiàn)同質(zhì)性，則采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行分析，否則采用隨機(jī)效應(yīng)模型。

由表1 可知，Q 值達(dá)到顯著水平 （p＜0.001），說(shuō)明各效應(yīng)之間表現(xiàn)異質(zhì)，I2值為92.743，表示在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系的研究中， 有92.743%的觀察變異是由效應(yīng)值的真實(shí)差異造成的，有7.257%的觀察變異是由于隨機(jī)誤差帶來(lái)的。 區(qū)分高、中、低異質(zhì)性的分界點(diǎn)I2分別為75%、50%、25% （Higgins，Thompson，Deek，＆Altman，2003）， 說(shuō)明各效應(yīng)值為高異質(zhì)性，因此本研究采用隨機(jī)效應(yīng)模型。Tau2為0.045， 說(shuō)明在隨機(jī)效應(yīng)模型中對(duì)各項(xiàng)研究進(jìn)行權(quán)重加權(quán)時(shí)，研究間變異有4.5%可用于計(jì)算權(quán)重。

表1 效應(yīng)值異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果（Q 統(tǒng)計(jì)）

3.2 發(fā)表偏差檢驗(yàn)

發(fā)表偏差（publication bias）是指已發(fā)表的研究文獻(xiàn)不能系統(tǒng)全面地代表該領(lǐng)域已經(jīng)完成的研究總體（Rothstein，Sutton，＆ Borenstein，2005）。 本研究對(duì)所納入文獻(xiàn)進(jìn)行了發(fā)表偏差檢驗(yàn)， 在文獻(xiàn)搜索階段盡可能獲取了沒有發(fā)表的文獻(xiàn)，并采用漏斗圖（funnel plot）、Egger’s 回歸系數(shù)檢驗(yàn)與Begg 秩相關(guān)檢驗(yàn)三種方法對(duì)所納入的研究文獻(xiàn)進(jìn)行發(fā)表偏差檢驗(yàn)。

從漏斗圖（圖1）來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效應(yīng)值主要分布在漏斗圖的頂部， 左右兩邊的效應(yīng)值基本呈對(duì)稱形式，且大部分研究數(shù)據(jù)集中在漏斗圖的中上部，表明本元分析存在發(fā)表偏差的可能性很小。

為了進(jìn)一步精確檢驗(yàn)發(fā)表偏差， 本研究采用Egger’s 回歸系數(shù)檢驗(yàn)與Begg 秩相關(guān)檢驗(yàn)的方法，檢驗(yàn)結(jié)果見表2。各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的Egger’s 回歸系數(shù)p值都不顯著（p＞0.05），說(shuō)明研究結(jié)果不受發(fā)表偏差的影響。Begg 秩相關(guān)檢驗(yàn)p值也都不顯著（p＞0.05），說(shuō)明研究結(jié)果不受發(fā)表偏差的影響。此外，采用剪粘法檢驗(yàn)發(fā)表偏差對(duì)元分析結(jié)果造成的影響（Duval＆ Tweedie，2000），結(jié)果表明，去除任一所納入文獻(xiàn)，總效應(yīng)仍然顯著。

3.3 整體效應(yīng)檢驗(yàn)

由表3 可知， 從整體上檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系， 共有87 項(xiàng)效應(yīng)值， 被試量總數(shù)為22328，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的整體相關(guān)系數(shù)為0.341。 Lipsey 和Wilson（2001）認(rèn)為，當(dāng)r≤0.1 時(shí)為低相關(guān)，0.1＜r＜0.4 時(shí)為中等相關(guān)，r≥0.4 時(shí)為高相關(guān)。據(jù)此判斷，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系為中等強(qiáng)度的正相關(guān)，并且達(dá)到顯著性水平（p＜0.001），假設(shè)1 得到支持。

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由于本研究效應(yīng)值的異質(zhì)性， 在檢驗(yàn)整體效應(yīng)時(shí)采用了隨機(jī)效應(yīng)模型， 在調(diào)節(jié)效應(yīng)中， 也采用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

由表4 的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型的異質(zhì)性分析可知，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格顯著影響與員工工作績(jī)效的關(guān)系（Qb＝450.41，p＜0.001）， 各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如果研究數(shù)不足（k＜3）則不納入分析。 對(duì)不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行調(diào)節(jié)分析發(fā)現(xiàn)， 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的相關(guān)最高 （r＝0.447）， 其次是包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （r＝0.445），變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（r＝0.415）和家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)（r＝0.350），相關(guān)最低的是道德型領(lǐng)導(dǎo)（r＝0.277），服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（r＝0.253）和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（r＝0.240）。因此，假設(shè)2 得到部分支持。

由表4 的員工工作績(jī)效內(nèi)容的異質(zhì)性分析可知， 不同內(nèi)容的員工工作績(jī)效顯著影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系（Qb＝106.631，p＜0.001）。將不同內(nèi)容的員工工作績(jī)效內(nèi)容分為個(gè)人工作績(jī)效和團(tuán)體工作績(jī)效進(jìn)行分析， 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工團(tuán)體工作績(jī)效的相關(guān)程度（r＝0.429）高于與個(gè)人工作績(jī)效的相關(guān)程度（r＝0.324）。 因此，假設(shè)3 得到支持。

由表4 中所納入文獻(xiàn)的中介變量?jī)?nèi)容的異質(zhì)性分析可知， 不同內(nèi)容的中介變量顯著影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系（Qb＝40.450，p＜0.001）。 將不同內(nèi)容的中介變量分為積極變量和消極變量進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)以積極變量為中介變量時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的相關(guān)程度（r＝0.357）高于以消極變量為中介變量（r＝0.272）。 因此，假設(shè)4 得到支持。

由表4 的研究文化背景內(nèi)容可知， 在東方和西方不同的文化背景下， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系不具有顯著差異（Qb＝0.246，p＞0.05）。 假設(shè)5 得到支持。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系各效應(yīng)值分布的漏斗圖

表2 出版偏倚檢驗(yàn)結(jié)果

表3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系隨機(jī)模型分析

4 討論

本研究對(duì)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究進(jìn)行了量化綜述， 結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的相關(guān)強(qiáng)度為0.341，即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以解釋員工工作績(jī)效的變異， 說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是預(yù)測(cè)員工工作績(jī)效的有效變量， 符合社會(huì)交換理論下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系的解釋。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明， 不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。 在本研究中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格涉及的量表較多、維度較廣，不便于進(jìn)行具體的比較分析，因此將不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效應(yīng)值進(jìn)行比較分析， 各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如果研究數(shù)不足（k＜3）則不納入分析。 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作績(jī)效的影響遞減。魅力型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)， 善于傾聽和關(guān)注員工的需求，能幫助員工認(rèn)識(shí)工作的意義，與員工建立良好的關(guān)系，還能夠下放一定的權(quán)力，有助于提高員工工作的積極性， 促進(jìn)員工完成工作和提高工作效率（董臨萍，2010，Carmeli et al.，2010；Hueryren，2012）。家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)能以身作則，并在工作中體諒下屬，給員工營(yíng)造“家庭氛圍”，員工會(huì)懷有感恩之情，主動(dòng)提高工作績(jī)效（于海波，關(guān)曉宇等，2014）。 但家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、 德行領(lǐng)導(dǎo)維度對(duì)提高績(jī)效有積極地促進(jìn)作用， 而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維度可能令下屬產(chǎn)生逆反心理，產(chǎn)生工作懈怠，不利于提高工作績(jī)效（鐘定國(guó)，盧丹，2014）。 而道德型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是以員工為大，以員工利益為先，員工不習(xí)慣“被服務(wù)”“被寵”。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下的員工， 反而會(huì)感到有壓力而無(wú)所適從（陳佩等，2016），王震與龍昱帆（2019）認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有可能會(huì)“燃燒自己，點(diǎn)亮他人”，因此不利于提高員工的工作績(jī)效。 甚至可能會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的服務(wù)行為是為了個(gè)人利益， 如拉攏員工、 收買人心等，非但不領(lǐng)情，反而可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行消極歸因，從而會(huì)玩忽職守，不認(rèn)真工作，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為是為了個(gè)人利益（胥彥，李超平，2019），從而影響了道德型和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的作用效果。 交易型領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系是通過交換和隱含的契約為基礎(chǔ)而進(jìn)行的（王元元，2014），員工不是出于內(nèi)心真實(shí)的想法而進(jìn)行工作，而是為了得到相應(yīng)的酬勞，因此不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作績(jī)效。

表4 相關(guān)因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

在所納入的文獻(xiàn)中， 個(gè)人工作績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和情景績(jī)效，任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效，任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效，員工工作績(jī)效，員工角色內(nèi)、角色外績(jī)效，相關(guān)強(qiáng)度為0.324；團(tuán)體績(jī)效包括群體績(jī)效、企業(yè)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效，團(tuán)隊(duì)角色績(jī)效、團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效、任務(wù)完成、 成員滿意和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等， 相關(guān)強(qiáng)度為0.429。 對(duì)個(gè)人工作績(jī)效與團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)使用團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的相關(guān)強(qiáng)度系數(shù)高于使用個(gè)人工作績(jī)效。 這一結(jié)論符合前人的研究觀點(diǎn)，Eisenbeiss（2015）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員所知覺到的集體效能感越強(qiáng)， 他們對(duì)于團(tuán)隊(duì)能力的信心就更強(qiáng)，就更愿意排除萬(wàn)難，努力為群體工作，有助于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升。 Lin（2016）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)共同協(xié)作能提高團(tuán)隊(duì)成員共同工作能力， 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的工作承諾，提高他們的內(nèi)聚力，從而有利于提高工作績(jī)效。董臨萍（2010）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)協(xié)作可以提高員工的群體效能感，幫助員工樹立信心，有助于企業(yè)工作績(jī)效的提升。同時(shí)，胡海軍、翁清雄、曹威麟（2015）在研究中也發(fā)現(xiàn)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過影響組織文化、組織戰(zhàn)略進(jìn)而使組織中每個(gè)成員、 團(tuán)隊(duì)朝著一個(gè)共同的愿景和目標(biāo)去努力，從而提升了組織的整體績(jī)效。這種影響是一種自上而下的、逐級(jí)傳遞的擴(kuò)散效應(yīng)，對(duì)企業(yè)整體和員工自身的行為和績(jī)效都產(chǎn)生了積極的影響作用。因此研究認(rèn)為，企業(yè)整體的工作績(jī)效大于個(gè)人工作績(jī)效，更有利于提高員工工作績(jī)效。在團(tuán)體工作中，群體成員能夠協(xié)同努力工作，對(duì)自身角色有更好的理解和定位， 成員之間彼此依賴， 相互團(tuán)結(jié)，最終取得超出期望的績(jī)效，從而使領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作績(jī)效的作用影響更為顯著。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明， 所納入文獻(xiàn)中使用不同的中介變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系具有顯著影響。在本研究中，所納入文獻(xiàn)的中介變量各不相同，為了便于討論，將這些中介變量分為積極變量和消極變量?jī)煞N類型。 本研究中的積極變量包括信任員工氛圍、工作倫理、工作投入、情感信任、責(zé)任感、群體效能感、心理資本、心理契約、心理授權(quán)、員工工作態(tài)度、自我效能感、組織承諾、組織公民行為、促進(jìn)性建言、職場(chǎng)友誼等，相關(guān)強(qiáng)度為0.357；消極變量包括工作疏離感、工作壓力、任務(wù)沖突、消極情緒、員工沉默、工作倦怠等，相關(guān)強(qiáng)度為0.272。對(duì)積極變量和消極變量進(jìn)行比較， 發(fā)現(xiàn)使用積極變量為中介變量， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的相關(guān)強(qiáng)度高于使用消極變量為中介變量。 積極變量會(huì)在研究中形成正向影響， 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系形成正向顯著影響， 而消極變量在研究中會(huì)形成負(fù)向影響， 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系的影響低于積極變量。 Byun（2018）的研究指出，員工工作懈怠這一消極變量不利于提高員工的工作績(jī)效。 于尚艷（2012）認(rèn)為，任務(wù)沖突會(huì)造成組織內(nèi)部員工情感疏離，不利于提高員工的工作績(jī)效。 劉灣（2015）認(rèn)為，員工的消極情緒這一消極變量會(huì)使員工的工作積極性與工作效率降低，不利于提高員工的績(jī)效。于桂蘭（2017）研究發(fā)現(xiàn)，員工之間的信任這一積極變量能夠增強(qiáng)員工之間的關(guān)系， 為員工群體創(chuàng)造良好的工作氛圍， 從而促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。 劉國(guó)梁（2015）同樣發(fā)現(xiàn)，情感信任可以促進(jìn)員工內(nèi)部更加團(tuán)結(jié)，從而提高員工的工作績(jī)效。 Lin（2016）發(fā)現(xiàn)信任氣氛可以提高員工企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)公司績(jī)效提升。故國(guó)內(nèi)外的研究都發(fā)現(xiàn)積極的變量可以促進(jìn)員工工作績(jī)效的提升， 消極的變量不利于員工工作績(jī)效的提升。這符合我們的研究結(jié)論，積極的中介變量對(duì)促進(jìn)員工工作績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的提升起到了良好的促進(jìn)作用。 因此，在未來(lái)的研究中，對(duì)中介變量的選用應(yīng)該注意區(qū)分變量的性質(zhì)。在員工工作中，應(yīng)該促進(jìn)員工積極情緒的培養(yǎng)，避免消極情緒的產(chǎn)生，并采用積極的方式注意對(duì)員工的消極情緒進(jìn)行疏導(dǎo)， 促進(jìn)員工積極情緒的產(chǎn)生，從而以更多的精力投入工作，提升工作效率。

在東西方文化背景下， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系表現(xiàn)一致。 Kossek（2018）研究美國(guó)中西部變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系值為0.43，Pradhan（2016） 分析了印度變革型和工作績(jī)效的關(guān)系值為0.56，于尚艷（2012）以中國(guó)被試為群體研究變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工工作績(jī)效的關(guān)系值為0.429，因此我們發(fā)現(xiàn)， 同一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同的國(guó)家中關(guān)系值接近。 Cole（2011）在研究中分析了德國(guó)和美國(guó)兩個(gè)國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響， 發(fā)現(xiàn)不同國(guó)家的同一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作績(jī)效有著相同的影響。Anderson（2015）的研究中，樣本來(lái)自新西蘭這一個(gè)多元文化的國(guó)家，此研究樣本中80%的領(lǐng)導(dǎo)者是白種人，來(lái)自英格蘭、愛爾蘭、蘇格蘭、威爾士、荷蘭和南非等西方國(guó)家，20%是毛利人和亞洲人，來(lái)自東方國(guó)家。此項(xiàng)研究中的樣本雖來(lái)自不同的國(guó)家，但是共同得出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于提高人際社交網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)資本，從而促進(jìn)組織內(nèi)個(gè)人績(jī)效的提高和企業(yè)成功，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 這也說(shuō)明了不同文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的提高具有相同的影響。 故同一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同的文化背景下不存在大的差別， 表明了個(gè)體在東西方的大環(huán)境中， 來(lái)自不同國(guó)家各個(gè)地區(qū)的被試不存在較大的跨文化差異， 不同文化背景下所表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作績(jī)效關(guān)系影響具有共性。 研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作績(jī)效的重要影響，為組織發(fā)展，提高員工工作績(jī)效提供了發(fā)展方向和理論依據(jù)。在東西方文化中，員工的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系不會(huì)隨著工作地域的改變而改變。歸根結(jié)底，利用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同對(duì)員工進(jìn)行管理，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的正向影響，才是提高員工工作績(jī)效、促進(jìn)組織發(fā)展的根本。

5 不足與展望

本研究中存在的不足為：（1）在進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析時(shí)， 由于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型較多， 量表維度數(shù)量較廣，且某些維度數(shù)目和內(nèi)容相差過大，從而容易造成一定的誤差， 并且同一量表中不同的維度對(duì)工作績(jī)效的影響可能會(huì)有所區(qū)別；（2）由于納入文獻(xiàn)大多采用比例分布的方式報(bào)告被試的工作年限、 年齡、學(xué)歷、職位，致使無(wú)法精確計(jì)算這些因素，故無(wú)法探討這些因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系的影響；所收集到的單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格樣本過少， 會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生一定影響；（3） 由于團(tuán)體工作績(jī)效的分類廣泛，所涉及的相關(guān)因素更多， 所以對(duì)績(jī)效的影響會(huì)存在多種因素的干擾， 而個(gè)人工作績(jī)效涉及的維度分類相對(duì)較少，對(duì)研究結(jié)果也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。這些都是在今后的研究中需要繼續(xù)探討和改進(jìn)的。

員工工作績(jī)效的問題關(guān)系到未來(lái)組織的發(fā)展，因此一直是管理界備受關(guān)注的問題， 而本研究表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效存在正向顯著影響。 未來(lái)的研究可以：（1） 深入研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度的劃分，使以后的研究可以使用較為統(tǒng)一的維度， 形成較為一致性的研究結(jié)果；（2）在以后的研究中尋找影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系的其他有效變量；（3）積極搜尋和查找其他未被出版和發(fā)表的文章， 擴(kuò)大樣本量，豐富不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系的研究。

6 結(jié)論

本研究采用元分析的方法發(fā)現(xiàn)：（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)分析表明， 在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系中， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同類型調(diào)節(jié)作用顯著， 魅力型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的作用依次遞減；（3）在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效的關(guān)系中，員工工作績(jī)效的不同類型調(diào)節(jié)作用顯著，團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的作用高于個(gè)人工作績(jī)效；（4）所使用的中介變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著， 使用積極中介變量所得到的作用高于使用消極中介變量；（5）各研究中的文化背景對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。