思維上的脫胎換骨

周瑤

很多上班族都曾經問過自己：“我這一輩子，注定要給別人打工嗎？”

誠然，有些人真的辭去工作自己創業了，但這么做不僅充滿風險，而且創業需要非常全面的個人能力，需要合適的團隊搭檔，很多因素可遇不可求。在不具備條件的情況下，上班仍是多數人的唯一選擇。不過，作為上班族，還有一條路可以實現“為自己打工”的夢想，那就是股權激勵。

股權激勵也稱期權激勵，是指企業通過一定的附加條件，給予職工相應的股東權益。比如一家公司年初設立目標，如果新產品研發后投放市場，獲得一定幅度的盈利的話，參與研發的員工年底均可獲得該公司一定數量股權。

近年來，大量民營企業、已經完成混合所有制改革的國有企業，都非常熱衷于員工股權激勵。尤其初創期的中小企業，股權激勵的方式可以減少初創期的人員工資成本——招募一名核心技術員工，年薪本應30萬元，如采取年薪10萬元，20萬元股權激勵方式，企業在初期就少投入了20萬元成本。

對員工而言，股權激勵也值得期待。微妙的地方在于，股權的價值會隨著時間推移而發生變化，當初公司給予的10萬元股權，未來幾年價值幾十萬甚至幾百萬元。比如做手機起家的小米科技，該公司2010年創立時，跟隨創業的員工都獲得了一定的股票期權，8年后，小米科技在港股上市，這些員工都因當初期權的獎勵而身家過億。

擁有一家公司的股權，哪怕初期只占微小比例，也意味著自己不再是單純的打工者，而是這家公司的股東之一，對未來的收益也多了一份期望。因此，普通人在求職時，如果遇到招聘企業提出股權激勵方案，尤其是初創企業，應積極而慎重地考慮。

積極的同時要慎重，是因為股權激勵有很多微妙之處。第一是風險性，股權有可能升值，也有可能會貶值，員工對這家企業未來的發展，尤其是其所處的行業未來發展要有一個清晰的判斷，確認是否值得參與;第二是價值辨別，對方承諾的股權價值是否符合自己的勞動付出，說白了，自己年薪明明可以30萬元，如對方給予的股權實際價值只有10萬元，明顯不劃算。第三是判斷“獲得風險”，股權激勵往往有附加條件，比如完成某個目標才能兌現，員工要充分評估這個目標，如果認為自己或自己所在團隊達不到，那么這個股權激勵其實只是一個畫餅。

第四是股權激勵的方式，企業給予股權激勵究竟是以大股東贈送股權的方式、還是增發配售的方式，抑或是協議低價轉讓？通常來講，只要不是贈送股權，參與都具有一定風險，需要仔細核對價格。第五是關注股權退出方式，有的公司雖然搞股權激勵，但形式卻是員工集體持有一個第三方公司的股權，第三方公司再持有本公司股權（部分上市公司采用這種方式）。這樣一來，員工如果想賣股票，首先要先從第三方公司退股，但第三方公司往往不是股份有限責任公司，而是有限責任公司，股權的轉讓是比較困難的，這就制約了員工股權退出的方式。第六是參與股權激勵的時機，初創企業往往會經歷ABC甚至D輪融資，通常每一輪融資后，公司的估值都會提升，相應的每股價格也在提高，如果在公司剛剛完成一輪融資后就開展股權激勵，那么每份股權的價格往往會很高，對參與的員工并不有利，員工應該要求其在新一輪融資前施行股權激勵。

對于上班族而言，股權激勵整體上是一件好事。但進入細節操作，員工應該把股權激勵當成一項投資來審視，在投資領域，沒有對錯，只有盈虧，一定要弄清投入、風險、收益三者之間是否合理。這也是我們從一名上班族轉化為公司股東的一次思維上的脫胎換骨。