組織公平對員工工作激情的影響

韓濤 萬德敏

摘 要：針對社會發展日益激烈帶來的人才競爭問題，本文以企業員工學習為中介，探究員工組織公平感與工作激情的關系。以廣東省20多家企業301位在職員工為樣本進行實證分析，結果表明：組織公平及員工學習對員工工作激情有著正向影響，組織學習在中間發揮著中介作用。這一研究結果，對企業采取針對性的措施，提升企業的核心競爭力和持續發展有一定的參考和借鑒作用。

關鍵詞：組織公平? 員工學習? 員工工作激情

中圖分類號：F279.23?文獻標識碼：A?文章編號：2096-0298（2020）03（b）--02

當前，私營企業競爭日益激烈，在其他外部企業的激烈沖擊下，想要盡可能留住員工，就得大力著手于人才培養。怎么強化員工的學習水平、提高員工幸福感、使員工為企業帶來更大利潤，是亟待解決的問題。所以，分析組織公平、組織學習與員工工作激情三者之間的關系就顯得十分重要。而在公平的角度上，通過組織學習來提升員工的工作激情，會進一步增強企業凝聚力與競爭力。

1 相關理論概述

1.1 組織公平

亞當斯（Adams）于1965年首先提出分配公平理論[1]，他指出，員工喜歡拿自己的薪資與他人比較，這會實實在在影響到員工工作的積極性。若是不同等待遇，就會降低其工作積極性，反之則可以提高工作效率。亞當斯的觀點比較側重分配結果是否公平，即目前的“分配公平”。

1.2 組織學習

研究表明，一系列知識獲取和信息分享的組織活動構成了組織學習，其在企業的創新和績效中發揮著很大作用。組織學習為企業實現了從“既有現實”到“更好未來”的宏圖暢想。Baker等（1999）學者將組織學習的研究分為學習承諾、分享愿景和開放心智三個方面，分別影響員工在組織內部的工作狀態與感知[2]。

1.3 員工工作激情

在以往的研究中，工作激情主要有兩個特征：情緒性與驅動力。但實際上，激情還應包含對工作重要性的清晰認知。在此基礎之上，工作會被個體內化為自身價值的重要組成部分，才會進一步產生正常積極的情緒，使個體可以更好地來迎接工作中的挑戰。所以本文將工作激情定義為“一種包含認知和情緒因素的工作態度，表現為對工作的強烈愛好和積極投入” [3]。

2 研究假說

組織公平是員工心理狀態的重要預測變量，會直接影響員工的士氣。亞當斯（1965）發現，如果員工感覺自己的投入與回報相對公平，則會熱愛工作，不懈努力。如果員工感覺到不公平，則會工作熱情降低，進而消極怠工。本文提出如下假設：

H1：組織公平對員工工作激情有直接正向影響。

王忠（2014）指出組織公平是一種文化，與組織學習之間存在著互補性，可以和組織學習在多方面進行合作[4]。組織公平感可以消除技術以及研發人員心中狹隘的思想情緒，不斷地擴大其視野，進而改變員工心理模式。本文提出如下假設：

H2： 組織公平對組織學習有直接正向影響。

以張伶（2016）為代表的學者指出，由于網絡科技的發展，越來越多可供組織學習、知識管理機會和發展空間慢慢出現[5]。企業可以使用組織學習的方式來鼓勵員工在工作現場相互學習交流，進而提高運用信息的能力。此時，知識的分享幫助了員工相互提升與發展，又提高了同事之間的交際頻率。本文提出如下假設：

H3：組織學習對員工工作激情有直接正向影響。

從情緒角度來觀察，學習能力強的員工始終對工作充滿激情。研究表明，積極開展組織學習下的員工在進行決策時更加傾向于創造性的決策和進諫。并且，在現代企業當中，組織學習和員工的工作激情之間始終有著緊密的聯系。在組織公平下，組織學習對員工激情促進機制存在著中介傳輸作用。本文提出如下假設：

H4：組織學習在組織公平與員工工作激情的關系之間發揮中介作用。

3 研究方法與數據

本文主要以廣東省企業在職員工為研究對象，共發放問卷350份，回收問卷312份，問卷回收率為89%。除去無效問卷，最終獲得有效問卷301份，有效回收率為86%。對于本文研究的變量，使用5點李克特量表從“非常不同意”到“非常同意”分別給予1 到5 不等的分數，題項均為正向計分。控制變量包括性別、年齡、文化程度、婚姻狀況4個指標。對于變量的測量，組織公平感量表以Colquitt量表為基礎，工作激情參照Vallerand 等編制的量表，組織學習借鑒李丹與郭遲開發的量表。

在301個樣本員工中，受訪者中女性相對較多，且受訪者年齡主要集中于20～40歲，合計占比86.7%，尤其是年齡在26～30歲的樣本占比為37.5%，平均年齡為30.8歲;受訪者文化程度以大學本科為主，占48.8%，受訪者已婚人數和未婚人數差距較小，分別占45.2%和54.8%。

4 問卷數據的信度和效度檢驗

本文信度檢驗采用最常用的克隆巴赫Alpha系數法和折半信度系數作為檢驗標準，用來觀察問卷各項目的內部一致性。結果表明，所有潛變量的折半信度系數均在0.5以上，所有潛變量的克隆巴赫Alpha值都高于0.7，潛變量都在高信度的水平。同時因子分析研究結果表明本文數據的效度較高，結合上述觀點，能保證問卷的合理性。

5 結構方程模型估計結果與分析

利用AMOS20.0軟件建立了結構方程模型，模型整體適配度卡方值為622.792，卡方自由度比（CMIN/DF）=1.977， RMSEA=0.057，GFI=0.866，略低。考慮其他適配度指標值，可以接受此模型估計結果。

路徑結果表明，組織公平、組織學習、員工工作激情的關系，在路徑系數估計中所有變量之間的路徑系數均顯著。組織公平對員工工作激情有直接正向影響，路徑系數為0.45，H1得到驗證;組織公平對組織學習有直接正向影響，路徑系數為0.73，H2得到驗證;組織學習對員工工作激情有直接正向影響，路徑系數為0.46，假設H3得到驗證。具體見表1。

根據報告中介效應分析，報告中效果Bootstrap信賴區間不包括零;間接效果Bootstrap信賴區間不包括零，則組織學習在模型中有中介效應。此外，直接效果Bootstrap信賴區間不包括零，綜上所述，組織學習的中介效果為部分中介效果。假設H4得到驗證。

本文提出的研究假說都得到了支持，其內在含義在于：企業在職員工在長期的工作中，其獲得的組織公平感有利于激發他們的組織學習動力，提高工作效率，增強自身能力，繼而為企業創造更多的效益;同時在積極的工作氛圍中，員工被激發出更多的工作熱情，員工和組織或企業共同成長。

6 結論與討論

研究結果表明：程序公平、人際公平、信息公平和分配公平一起構成了員工在工作中所獲得的組織公平感。員工獲得的組織公平感對組織學習有明顯的促進作用，員工內部的學習氛圍形成有助于員工在工作中不斷地激發動力，不斷地提升個人能力。這樣企業的整體效率會得到極大提升，員工在持續的進步中能為公司帶來更大的效益。

本文的研究具有如下管理建議：首先，企業應加強“組織公平”假設，當公司做出重大決策時，應積極與員工溝通，聽取員工的意見，同時及時了解員工的合理訴求，并給予員工應有的尊重。其次，在組織公平的建設上，組織應該加大組織公平的力度，在分配、規則、機會和權利等不同方向上同時發力，使組織公平來影響組織學習，進而進一步促進知識學習的共享。最后，招募始終滿懷激情熱愛工作的員工，并且使其在培訓、工作以及日常活動中慢慢發現工作本身的價值。

參考文獻

[1]Adams J S. Inequity in social exchange[J]. Advances in Experimental Social Psychology，1965（2）.

[2]Baker W E， Sinkula J M. The synergistic effect of market orientation and learning orientation on organizational performance[J]. Journal of the Academy of Marketing Science， 1999，27（4）.

[3]Ho V T， Wong S S， Lee C H. A Tale of Passion： Linking Job Passion and Cognitive Engagement to Employee Work Performance[J]. Journal of Management Studies， 2011， 48（1）.

[4]王忠，楊韜，張同建.組織公平、組織學習與隱性知識共享的相關性研究——基于長三角高新技術企業研發型團隊的數據檢驗[J].科技管理研究，2014（22）.

[5]張伶，聶婷，高伯任.組織學習環境下員工信息素養對創造力的影響——知識分享行為的調節作用[J].科學學與科學技術管理，2016（12）.

作者簡介：韓濤（1993-），男，漢族，河南信陽人，碩士研究生，研究方向：社會經濟統計;

萬德敏（1995- ），男，漢族，江西南昌人，碩士研究生，研究方向：企業管理。