異地選調生適應期內的特性分析

連碩琪

摘 要：選調生制度是我國一項重要的干部人事制度，2018年4月2日中共中央組織部出臺的《關于進一步加強和改進選調生工作的意見》，再一次表明了黨對選調生制度的高度重視。在簡單訪談的基礎上設計問卷對58名尚處于適應期內的選調生進行問卷調查，重點關注占比近50%的異地選調生，側重了解異地選調生與本地選調生的差別之處，從異地選調生在實際工作生活中的優勢和劣勢兩個方面對異地選調生在適應期內的工作現狀作出總結性描述。

關鍵詞：異地選調;適應期;工作特征;優勢劣勢

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.09.044

作為我國干部人事制度的重要組成部分，選調生選拔及培養在組織工作中的重要性不斷凸顯，選調生的加入為基層公務員隊伍注入新鮮血液，為我國社會主義現代化建設培養優秀人才。2018年4月2日中共中央組織部出臺的《關于進一步加強和改進選調生工作的意見》，使選調生政策與時俱進，為新時代的選調生工作指明了方向。各省市組織部紛紛加以貫徹學習并根據本地區實際情況更新本省市的選調生管理辦法，如2018年6月13日中共湖北省委組織部便下發《新時代湖北省選調生管理辦法》以響應中央政策，根據《新時代湖北省選調生管理辦法》規定：選調生是為給黨政領導人才作戰略儲備、加強干部隊伍建設的基礎，由省委組織部從高校應屆大學畢業生和服務基層項目的往屆大學畢業生中選調到基層培養鍛煉的優秀大學生。經過正常的程序錄用的選調生由黨委組織部門主管，堅持黨管干部的原則，經過一年試用期后正式錄用并具備公務員身份，對選調生的管理嚴格按照《公務員法》及相關法規執行;省、市級機關選調職位新招錄的選調生一般安排到縣（市、區）、鄉鎮（街道）工作進行基層鍛煉，時間不少于兩年。

1 適應期

針對選調生的研究中最具代表性之一的是山東大學滕玉成教授開展的山東省社會科學規劃研究項目“山東省選調生工作30年總結及其改進對策與前瞻分析”，并將成果出版為《選調生工作研究》一書。綜合理論研究、調研統計、實地訪談等方式，對選調生基層成長的基本規律、存在的問題及成因、選調生改革的方案設計等方面進行了創新性的研究。滕玉成教授提出年輕干部在基層一線成長中具有分期分段的發展規律。即選調生的成長可答題劃分為四個時期：（1）適應期（過渡期）。大學畢業直接來到鄉鎮、街道等基層一線，學會正確地界定和處理自己與單位、領導、同事、社會公眾的關系是一個不小的挑戰，被稱為“現實震蕩”，該適應期一般1-2年。（2）提高期（穩定期）。一般工作到3-5年的時候，心態調整及時、定位正確的年輕干部，能夠逐步成長為骨干。（3）發展、分化期。經過5年左右的時間，多數工作能力不斷加強，工作業績突出，進入發展期。同時這也是分化期，有的考入或調入上級機關工作，有的適合基層工作且成績突出、能力強的進入基層領導班子，也有個別的表現一般。（4）成熟期。這主要是指在基層工作的，有的進入領導班子;在縣（市、區）直及以上部門工作的，有的進入部門領導崗位。

根據以上對選調生發展階段的劃分，在接觸過多位選調生之后發現，選調生在適應期內都會面臨各種各樣的問題和困難，其中異地選調生的在實際工作中面臨的問題及本身的優勢表現的都更為突出。

2 異地選調生

目前明確提出公務員異地任職要求的條款有我國《公務員法》第六十九條，公務員擔任鄉級機關、縣級機關及其有關部門主要領導職務的，應當實行地域回避，法律另有規定的除外，由此確立領導干部的地域回避制度是公務員異地任職的現象的產生的原因之一。需要注意的是，公務員異地任職的人員分布并不僅限于以上條款所規定的擔任主要領導職務的公務員。2018年湖北省選調生錄取人數占本年度公務員錄取人數比例為10%左右，在這10%的選調生中，有相當一部分的選調生屬于異地任職的公務員范疇內，我們將其統稱為異地選調生。

肖桂國按照選調的主題、所屬系統、選調時間、學歷、方式、對象等標準，對選調生群體盡行了劃分。本文嘗試從地域角度對選調生進行分類，考慮空間距離、語言文化等因素，以市一級行政區劃為標準，比較選調生原籍所在地和工作單位所在地的差異，將選調生分為本地選調生和異地選調生。明確劃分標準為原籍所在地與工作單位所在地為同省、同市的稱為本地選調生，除本地選調生之外的其他選調生統稱為異地選調生。異地選調生又包括兩種情況：（1）原籍所在地與工作單位所在地為同省、異市;（2）原籍所在地與工作單位所在地為異省、異市。

異地選調生產生的主要原因有三個方面：一是為擴大選拔優秀人才的范圍，選調生招錄皆為面向高校應屆畢業生招考，符合報考條件皆可報考，沒有戶籍地域的限制，向異地生源報考敞開了大門。二是選調生的招錄和培養是黨政干部的儲備隊伍，享有公務員身份，并且相對來說的政策優惠力度較大，選調生成為每年應屆畢業生畢業季的熱門就業方式，報考率居高不下。再加上每個地區的選調生政策不同、可報考崗位、所需人數不同、招考專業不同，競爭率不同，一般經過綜合考量，考生會選擇成功率高，把握較大的地區報考，這也是導致異地選調產生的重要原因。三是面向社會招錄公務員報考時提供具體單位、職位，能夠馬上安排具體崗位，著重于現在使用;選調生屬于儲備干部，著眼于未來的培養和使用，在招錄時主要要求人數，擇優錄取，在基層服務期限內由各級組織部分配到鄉鎮或街道工作，期滿后再次進行崗位分配，而分配需要考慮的因素多種多樣，可能無法完全按照選調生本人意愿進行工作單位的分配，由此產生異地任職的情況。以上多種因素共同造成了異地選調的產生。

對異地選調生尚沒有明確的定義或具體的研究成果，但有部分學者注意到了異地選調生的存在和問題。肖桂國在書中寫道“對于異地選調生來說，遇到的困難會比本地選調生大幾倍。比如不懂得當地語言，飲食不習慣;人生地不熟，失去了血緣、家族的人際網絡;沒有朋友親情，受到當地排斥……生活的苦衷可能無處訴說”。蕭鳴政在分析選調生面臨的語言障礙問題時說很多選調生沒有回自己原籍所在地工作，主要是在外地的基層，尤其是鄉鎮和村里。王志恒談到選調生中存在很多工作在鄉鎮，家在市區的情況，“雙棲”生活一方面影響了選調生的工作熱情;另一方面也成為選調生考走遠離基層的動力之一。在方玉輝的碩士論文中對鄉鎮干部家庭所在地與工作所在地是否會對工作產生影響進行了統計，數據顯示，72.4%的人認為異地任職會對工作產生影響。中共阿壩縣為宣傳部的衛潤豐等人指出選調生多為工作地外人員，融入工作地的過程中會出現各類困難，需要組織部門給予選調生工作上與生活上的關懷，做到“用事業留人、用感情留人、用待遇留人”，為所在地經濟社會發展注入“新鮮外來血液”。雷浩巍則進一步觀察到，選調生往往異地就職，走出象牙塔后大學生的社會經驗又相對匱乏，因此易造成其社會資本積累不足，提拔、升遷困難，導致選調生的成長周期偏長，成材率低。紀亮2011年發表的《異地選調公務員不應泛化》從公務員體制良好運作的角度出發，認為異地選調在一定程度上影響了一個地區公務員隊伍建設的整體規劃，滋長了新錄用公務員的浮躁心態，從而或多或少影響了一些單位正常的工作開展，明確表明對異地選調持反對態度。

綜合以上兩個概念來看，異地選調生在適應期內不僅需要實現從校園到社會的身份轉換，還需要面臨異地工作的諸多不適，正屬于職業生涯中矛盾最集中也是最激烈的時期。本文為了解異地選調生在適應期內的工作現狀，特設計問卷面向湖北省咸寧市和孝感市的基層選調生進行調查，有效樣本58份中本地選調生占比51.7%，跨市選調24.1%，跨省選調24.1%，幾乎五成選調生為異地選調，異地選調生群體越大，對異地選調生進行研究的現實意義也更重要。

經過對異地選調生展開初步的訪談，從中總結出異地選調生在適應期內面對的主要的問題及優勢，以此為基礎，設計問卷內容和選項，通過選項分布了解異地選調生們的真實想法。在了解選調生基本信息的基礎上，將選調生在實際工作中反映的積極或消極看法按選擇人數多少進行排序，得出以下幾項要點。

3 異地選調生的優勢

3.1 未來職業發展可選擇地域范圍更廣

56.9%的異地選調生認為，相比于本地選調生來說，未來的職業規劃選擇范圍更廣。主要原因在于異地選調生對現工作地沒有故土情結，人際關系簡單，基層服務期滿后，積累一定的工作實踐經驗既可選擇留在工作地省/市，也可選擇返回原籍。

3.2 人際關系簡單

人際關系無論對于異地選調生還是本地選調生來說都是一把雙刃劍，賀雪峰在討論鄉鎮干部時，認為干部異地任職的好處就在于，因為外來，與當地無利益糾葛，敢于開展工作，這個優點在異地選調生身上有所體現。51.7%的異地選調生認為人際關系簡單在某種程度上為他們的工作提供了便利。

3.3 工作心理負擔小

27.6%的異地選調生認為工作心理負擔小，是其優勢之一。相對于本地選調生來說，異地選調生對于在工作單位所在地長遠發展的規劃較弱，另外，異地選調生的家族關系并不在工作地，兩者共同作用，使得異地選調生在工作中的顧慮因素少于本地選調生。

4 異地選調生的劣勢

4.1 無法照顧家人，思鄉情緒重

受地區和空間的限制，異地選調生為了工作需要居住在工作單位附近，除節假日外無法返回故鄉，75.9%的異地選調生認為遠離家人是異地選調生面臨的最大的困難，受思鄉情緒的驅動，異地選調生在兩年基層服務期滿后返回原籍的可能性較大。安丘市人民法院就已經意識到了這個問題，通過談心交流的機會，對他們的家庭、情感、生活等情況噓寒問暖，為身在異地的選調生營造和諧溫馨的氛圍。

4.2 升遷難度大

以湖北省為例，選調生升遷主要可通過四條途徑：參加遴選、逐級升遷、借調等方式。選調生在基層實際工作時間滿兩年后，可以參加上級機關的遴選考試或參加其他機關公務員招錄或企事業單位招聘考試均需經當地黨委組織部門同意并在兩年服務期內不得借調到上級機關。2017年湖北省省直機關公開遴選的公務員職位有211個，但同年招錄選調生卻1600人，遴選與選調生人數之間巨大的比例差異導致遴選成功難度較高。2016年對咸寧市在職且仍屬于十年選調期內共439名選調生進行的統計顯示，選調生中在市直單位工作155人、在縣（市、區）工作57人、在鄉（鎮、辦）工作227人，比例分別為35.3%、12.9%和51.7%，這表明選調生超過半數以上仍是在鄉鎮工作。相對于本地選調生來說，異地選調生付出的成本更高，同理可得其要求的回報也會更多，若升遷難度大，異地選調生的不滿情緒相對也會增長。

4.3 語言不通

選調生都由組織部分配到鄉鎮一級基層政府工作，部分基層政府普通話尚未全面普及，多使用本地方言，語言不通往往成為異地選調生工作中的一大障礙。語言溝通不便時通常要向其他村干部求助，有些村干部不是很配合，給選調生的工作帶來諸多不便。反之如果村干部積極協助，選調生又易過于依賴村干部，而不努力學習本地方言在直接跟群眾打交道時就會有較大困難。問卷顯示一半以上的異地選調生在參加工作前不了解當地的語言文化，難以聽懂和使用當地方言，這造成異地選調生相比本地選調生來說需要更長的適應期，影響其工作效率更難以較快地進入工作狀態。

4.4 人際關系薄弱

鑒于中國基層仍然存在著濃厚的鄉土氛圍，在這種氛圍中形成的社會體系要求有一群熟悉農村情況、具有很強與群眾打交道能力和政策執行力的基層干部，做到“小事不出村、大事不出鄉鎮，矛盾化解在基層”。與群眾建立良好的人際關系是基層公務員開展工作的有利工具，本地選調生憑借自身優勢可以快速建立起群眾基礎，與之相比，異地選調生需要更多的時間。60.3%的異地選調生存在著人際關系薄弱的問題，無論是與群眾溝通還是與工作伙伴交往都需要從頭做起，建立新的廣泛的人際交往網絡，群眾基礎不足這項短板需要異地選調生付出更多的精力進行彌補。

4.5 難以解決個人婚戀問題

較多的異地選調生會選擇通過婚姻的方式建立本地社會關系網絡從而獲得社會支持，極大地消解他們的無助和逃離意愿。但目前基層的人員分布表現出年輕人少，中老年人員較多的特點，選調生在基層工作時很難遇到有著年齡和教育背景相似的和的異性，只能重復著組織介紹、親朋推薦相親的模式，特別是不少女性選調生本身素質較高，在鄉鎮很難找到合適的另一半。在婚戀問題上，異地選調生需要考慮的因素多了空間距離和未來職業發展，難度進一步提升。參與本次問卷的選調生中，91.4%的應屆畢業生（包括本科和碩士）均為未婚，其中有51.7%的異地選調生認為在基層難以解決個人婚戀問題。

經過以上分析可以看出，異地選調生在工作生活中感受到的不便之處要多于其優勢，這也是造成基層留不住人的主要原因之一。以上因素共同作用很容易導致異地選調生在工作中產生倦怠感，影響異地選調生的工作狀態和工作質量，目前針對這個問題目前尚未有明確有效的解決方案，既需要組織部加強規劃引導，又需要異地選調生接收單位對其加大幫扶力度，最重要的還是異地選調生本人需要堅定理想信念，克服在工作中遇到的困難，在崗位上發光發熱。

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