基于“雙一流”建設的高校教師“引育留用”研究

陳育芳

摘? 要：“雙一流”背景下，高校教師隊伍建設應當厘清一流大學與一流學科、“雙一流”與教師隊伍等“兩大關系”，推進從“國際化”轉向“全球化”、從“一味趨同”轉向“和而不同”、從“結果性評價”轉向“發展性評價”等“三個轉向”，健全項目化引育體系、立體化培養體系、高效化保障體系、分類化激勵體系等“四化體系”，深化“雙一流”建設背景下高校教師“引育留用”的理論研究與實踐探索。

關鍵詞：雙一流;教師隊伍;兩大關系;三個轉向;四化體系

中圖分類號：G645? ? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：2096-3769（2020）01-076-05

一、“雙一流”建設背景下高校教師的“兩大關系”

“雙一流”建設是繼“985工程”“211工程”后，中國高等教育領域又一項國家重點建設工程，是高等教育內涵式發展的必然選擇。建設一批世界一流大學和一流學科，已成為今后一段時期我國高等教育改革發展的重點任務。只有厘清一流大學與一流學科、“雙一流”與教師隊伍之間的內在關系，方能更好地指導“雙一流”背景下高校教師隊伍建設。

1.一流大學與一流學科的關系

2015年10月，國務院印發了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，著手實施“雙一流”建設;2017年1月，教育部等三部委印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）》，全面啟動“雙一流”建設;2017年9月，教育部公布“雙一流”建設高校及建設學科名單，正式推進“雙一流”建設。自1995年我國提出“科教興國”戰略，高等教育先后經歷“985工程”“211工程”，發展到如今的“雙一流”建設和應用型轉型，我國高等教育的育人水平、科研實力、服務能力均得到了大幅度提升。新形勢下，高等教育尤其是“雙一流”建設高校，承擔著重要的歷史使命，迎來了難得的發展機遇。一流大學與一流學科之間不可分割、相輔相成，一流大學由一流學科組成，一流大學建設的核心是一流學科建設。由此可見，一流大學建設不能“想當然”“單向度”，而應當與一流學科建設同頻共振、協同推進。

2.“雙一流”與教師隊伍的關系

對照大學的教學、科研和社會服務等職能，“雙一流”大學應當具備培養優秀學生、國際知名教授、人類重要成果等優勢條件。世界一流大學的基礎是世界一流學科，而世界一流學科應具備四個特征，即要有一流的學術隊伍、一流的科研產出、一流的學生質量和一流的學術聲譽[1]。可見，創建世界一流大學的重要“支點”之一，就是要擁有一支具備世界一流大學平均水平的教師隊伍[2]。因此，新時代教師隊伍建設不僅是高校“安身立命”之源、“雙一流”建設之本，更是增強學術競爭力、國際美譽度的重要憑借，一流的教師隊伍已然成為“雙一流”建設的前提和基礎。只有準確把握一流大學教師隊伍建設的特征、規律、方向，才能持續深化“雙一流”建設。

二、“雙一流”建設背景下高校教師的“三個轉向”

1.從“國際化”轉向“全球化”

我國高校“雙一流”建設的發展定位，決定了教師隊伍建設的基本方向不應局限于國內，而應從教師隊伍國際化拓展到教師隊伍全球化轉變。教師隊伍國際化以本土教師出境訪學研修為主，輔以引進海歸博士，這種單向度、輸入式教師隊伍建設在一定程度上提升了高校教師的國際化視野，但遠未達到雙向性、超越式發展的要求。與之不同，全球化視野力求在選派教師出境訪學、引進海歸博士的基礎上，著重培育、引進全球化師資，推動教師隊伍的全球化招聘、流動，切實打造全球化、高層次教師隊伍，這也是有效防止“因人設崗”“近親繁殖”的可行路徑。

2.從“一味趨同”轉向“和而不同”

目前，我國許多高校之間的學科、專業重復設置，未能突出緊扣區域發展、反映行業需求等特色，這些矛盾與問題必然會呈現在教師隊伍建設方面，這不僅導致教育資源的浪費，而且加劇高校惡性競爭，制約其特色化發展。“雙一流”建設堅持扶優、扶需、扶特、扶新的價值取向，旨在引導和支持具備較強實力的高校合理定位、辦出特色、差別化發展。以此為導向，教師隊伍建設工作必須堅持因校制宜，從各個高校的實際情況出發[3]。具體而言，在人才競爭白熱化、教育資源十分有限的情況下，高校要摒棄盲目追求學科門類齊全、教師隊伍建設均衡使力的弊端，而應有的放矢、特色突出，立足實際引育高端、緊缺人才，輻射帶動相關學科發展及其教師隊伍建設。

3.從“結果性評價”轉向“發展性評價”

當前，我國大部分評價體系注重結果性評價，行政色彩過濃，趨于應付性，發展性偏弱。新形勢下，應當從“結果性評價”轉向“發展性評價”，通過計量化、國際化、同行化、常態化評估，不斷推進“雙一流”背景下教師隊伍建設的問診把脈、問責懲罰、改進優化。尤其是在總量控制、開放競爭、動態調整、滾動支持等原則指引下，以及人才競爭白熱化、人才流動常態化等背景下，“雙一流”大學更要注重發展性評價，充分評估內外優勢、自身特色、辦學定位、未來目標。基于“雙一流”背景，在“發展性評價”的指引下，高校教師隊伍建設應當堅持基礎與績效、內智與外智、教學與科研、規模與結構相結合，突出人才環境建設、績效考核評價、青年教師培養、高端人才引育。

三、“雙一流”建設背景下高校教師的“四化體系”

“雙一流”建設的新形勢下，高校應當以習近平新時代中國特色社會主義思想為統領，始終堅持“人才強校”戰略，牢固樹立“全球化”“和而不同”“發展性評價”等理念，積極探索人才工作新模式，突出引才、育才、留才、用才，有效激發人才活力，形成“人盡其才、才盡其用、創造潛能、競相迸發”的良好局面，為“雙一流”建設提供強有力的人才支撐和智力支持。

1.引才：項目化引育體系

不斷健全項目化引育體系，是緩解國際學術團隊、高層次拔尖人才、學科帶頭人等不足的重要舉措，對“雙一流”的“全球化”“和而不同”“發展性評價”轉向大有裨益。總體而言，項目化人才引育舉措要“顧此及彼”，既要面向全球引進高端人才及其團隊，又要培育本校已有教師為高端人才及其團隊，還要考慮國家級、省級、校級人才項目的有效銜接和動態調整，確保人才項目取得實效、長遠發展。

一是引進拔尖人才。堅持“引育并舉、唯才是用”，突出“高精尖缺”，通過加強海外引才引智宣傳、在海外設立人才工作聯絡站、組團隨團赴海外招聘、舉辦海外英才論壇等方式，加快引進高層次拔尖人才，并充分發揮其支撐引領、帶動輻射作用;在“雙一流”學科群設立“人才特區”，試行“一院一策、一人一議”，面向海內外、全球化引育人才，構建以高層次人才團隊和打造優勢學科為導向，大力引進學科帶頭人、高水平科研團隊、世界知名學者。在此基礎上，推進教師的本土化融合實踐，力爭“名師出高徒”“將門出虎子”，避免“學術孤島”“水土不服”等窘境。例如，廈門大學啟動實施“南強青年拔尖人才支持計劃”，旨在匯聚一批與“雙一流”建設相適應的高端青年人才。

二是創新引智模式。堅持“按需引才、成套引進、不為所有、但為所用”的引人用人導向，探索“高端外國領軍人才+高端外國專家團隊+國際化科研平臺”的引智新模式，采取項目帶動、點面結合、長短期并重的引智新方式，創新引才與引智、引進與輸出相結合的引智工作機制，匯聚一批高水平的外國專家及其團隊，由此帶動團隊建設和實現人才共享，從而深入推進“雙一流”大學國際化發展。例如，福州大學探索“四個一”引智新模式，通過引進一位高端外國領軍人才、招來一支高端外國專家團隊、搭建一個國際化科研平臺、建設一所國際化示范學院，入選“全國高校（地方）國際化示范學院推進計劃”“全國地方高等學校學科創新引智計劃”，獲批國家級引智項目6個，36名外籍教授、7個團隊入選省級以上人才計劃。

三是拓展人才項目。樹立“梯隊銜接、結構有序”的理念，積極拓展人才項目，構建“國家級-省級-校級”項目緊密銜接的階梯式人才隊伍建設體系，加快高層次拔尖人才的培育，有效解決聘期已到的省級以上高層次拔尖人才的動態調整與滾動支持，避免“招來女婿而氣走兒子”等難題，由此打通人才發展通道。例如，福州大學面向35歲以下教師設立實施“旗山學者”獎勵支持計劃（含校內遴選、海外引進），面向45歲以上教師設立實施“嘉錫學者”特聘教授獎勵支持計劃，參照省級高層次人才發放崗位獎金、進行考核管理，旨在引進和培育國家杰出青年人才、長江學者等“后備人才”。

2.育才：立體化培養體系

中辦國辦印發《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，明確師德師風作為教師隊伍建設的首要內容;《中共中央、國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，提出健全培養培訓體系、暢通職業發展通道等促進教師發展五年計劃。以此為指導，高校要通過促進師德建設、推動進修培訓等系列化舉措，加快高校教師隊伍的“全球化”“和而不同”“發展性評價”轉向，實現教師的立體化培養、職業化發展。

一是促進師德建設。堅持“德才兼備、以德為先”，把師德師風建設作為選人、用人、留人、育人的首要內容。首先，健全制度促規范。制定系列規范、辦法、文件，健全教師任職資格準入制度，完善師德建設工作機制，建立師德師風檔案，深化、推進教師黨員政治培養和教師思想政治教育，堅持用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦。其次，狠抓教育重引導。將師德建設納入政治理論學習、精神文明創建、各級各類培訓、職稱聘任、職務晉升、項目申報、評優評先中，嚴格落實師德“一票否決制”。第三，選樹典型做榜樣。開展師德建設年、新教師座談會、教職工風采展等系列活動，凝聚“比學趕超幫”的師德師風教育合力，營造重師德、為師表、講奉獻的濃厚氛圍。第四，嚴格監督強保障。完善師德建設考核、師德狀況調研、師德輿情反應機制，注重發揮學術委員會作用，構建學校、教師、學生、家長和社會“五位一體”的師德監督體系。

二是推動進修培訓。堅持“學用結合、教研相長”，創新“老中青+傳幫帶”“人才+項目+團隊”的梯隊建設模式，健全面向所有教師職業生涯、“政校行企”聯合、“賽課教改”結合、“產學研用”融通的分階段培養培訓體系，進一步提升教師的職業素質和專業水平。開展師德師風、各級黨校、教學達標等崗前培訓，進一步提升教師的職業素養;開展教學科研、管理服務、學歷提升等技能培訓，進一步夯實教師的專業基礎;開展出國（境）訪學研修、學術交流、技術合作等境外培訓，進一步拓展教師的國際視野;開展創新創業、企業實訓、工程實踐等技能培訓，進一步提高教師的操作水平;開展各類專家、英語口語、科技文藝等業務培訓，進一步增強教師的綜合素質。

3.留才：高效化保障體系

高校要堅持“發展性評價”，牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，強化思想保障、組織保障、制度保障、資源保障、環境保障。在全校逐步形成“人人能夠成才、人人得到發展”的理念共識，建立健全全校聯動、目標一致、上下銜接的人才工作體系，積極營造“尊重知識、尊重人才”的校園環境和“宜居宜業、舒適健康”的人文環境，使各類人才創業有機會、科研有平臺、發展有空間。

一是推進制度改革。試行師資博士后、“預聘-長聘”、研究型助理教授、協議制、項目聘用制等制度，優化人才隊伍結構;加快非編人才隊伍建設，快速壯大全職博士后、短聘高層次人才和國內外非編研究人員規模，加強學校科研力量;在全球范圍選聘優秀人才，設立講席教授制度等，完善聘用管理辦法及服務支持體系;推進人才隊伍分系列發展和考核評價制度改革，探索“能進能出”“非升即走”等流轉、退出和晉升機制，深化多元動態的薪酬改革，不斷激發高校教師隊伍活力。此外，應當打造具有我國高校特色的教師學術休假制度，更好地發揮學術休假對提升教師發展水平的積極作用[4]。

二是健全服務體系。要全方位幫助解決教師的工作、學習、生活等困難與瓶頸，關心關注教師的衣食住行、生活起居，幫助教師尤其是新入職教師尋找工作，舉辦附屬幼兒園、中小學或協調解決教師子女入園入學難題，提供優厚的孕產期假期，解除教師的后顧之憂。除此之外，要強化人才項目預申報、標志性成果獎勵、配備服務團隊等保障，傾斜配置研究生招生指標、教研助手、科研經費、項目申報、辦公實驗用房等核心資源，進一步健全高層次人才、外籍教師服務體系。

三是優化發展環境。目前高校受人員編制和高職稱職數的限制，一些博士、博士后等入校后無法評上高級職稱，使其難以安心工作甚至調離或辭職。因此，要破除論資排輩思想，建立“直評直聘”制度，對于學術水平和教學科研業績突出的青年教師予以破格晉升。在此基礎上，通過“高職低聘”“能上能下”等方式，為優秀青年教師騰位置、留職數、創空間;建立“傳、幫、帶”有效機制，實施青年教師導師制，促使資深教授帶領、幫扶青年教師過好“教學關”和“科研關”。

4.用才：分類化激勵體系

“雙一流”發展戰略明確提出，以績效為杠桿，鼓勵公平競爭;創新財政的支持方式，突出績效導向;建立健全績效評價機制，采用第三方評價[5]。可以說，“雙一流”的建設體制打破了高等教育資源配置的終身制，這也為高校健全激勵體系、優化資源配置指明了方向。因此，要堅持“雙一流”戰略與教師個人職業發展需求的一致性，構建分層次、多樣化、多維度的教師績效管理體系，從多個角度和層面對教師績效進行綜合性評價[6]。同時，還要根據教師的工作類別和職業階段，全面考核其人才培養質量，多方面、綜合性考量教師的教學、科研、職業道德、社會服務、文化傳承與創新等能力和水平，這也充分體現了“和而不同”“發展性評價”等轉向。

一是深化職稱改革。突出“因需設崗、崗位管理”的激才導向，強化同行評議、教授治學、質量導向、協同發展，構建多元化的職稱聘任機制，讓不同類型教師有各自的晉升通道。一方面，針對不同崗位設定不同任職條件要求：設立教學為主型教師、科研為主型教師、教學科研并重型教師、社會服務型教師等崗位類別，并進行分類管理、考核評價。例如，教學為主型教師強調教育教學能力與指導學生業績，科研為主型教師強調學術創新能力與科技服務能力，教學科研并重型教師強調教育教學能力與科研創新能力，鼓勵成果轉化與技術推廣系列職務教師全身心投入技術攻關工作。另一方面，針對不同學部設定不同職務業績條件。相對而言，理工學部、人文社會科學部更強調考核教師的教學科研能力，工程學部、數理信息學部更注重考核教師的社會服務能力;在對學部進行分類考評的基礎上，充分考慮建筑類、藝術類、體育類等學科的特殊性，在相應學部中單列設定任職條件;教師系列職務、研究系列職務，分別強調考評教學與研究、社會服務與技術推廣。

二是強化績效管理。樹立“為普通人才立規矩、給拔尖人才留空間”的用人理念，建立健全科學合理、各有側重的人才評價標準和分配激勵機制，激勵各類優秀人才發揮潛能、開拓創新。首先，遵循“堅持普惠、規范獎勵、注重績效、平穩過渡”等原則，深化以實際貢獻為評價標準的績效工資改革，完善以增加知識價值為導向的分配激勵政策。其次，堅持發展性評價方向，對新進具有博士學位的青年教師實行“保護期”，弱化對其業績成果的評價，讓年輕教師潛心研究，避免心浮氣躁、急功近利。第三，試行崗位績效工資制度、協議工資制、年薪制、年崗位獎金制、項目工資制等多種工資制度，對照目標任務對高層次人才等進行中期考核、聘期考核，鼓勵優秀拔尖人才多出標志性成果。第四，建立教學科研單位、機關部處和直屬單位績效管理體系，健全專任教師、工程實驗、黨政管理、工勤人員的分類管理和評價辦法，強化目標任務和服務質量。

參考文獻：

[1]周光禮，武建鑫.什么是世界一流學科[J].中國高教研究，2016（1）：65-73.

[2]談哲敏.師資隊伍是“雙一流”建設的核心[J].中國高等教育，2017（2）：26-28.

[3]郭霄鵬，張京京.以抓師資隊伍引領地方高校“雙一流”建設[J].高教學刊，2016（14）：196-197.

[4]朱飛.以學術休假推進高校教師發展研究述評[J].教育評論，2018（1）：20-25.

[5]國務院.統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案[EB/OL].（2015-11-05）.[2018-12-20].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm.

[6]姚翔.助推“雙一流”戰略發展的高校教師績效管理體系探討[J].國家教育行政學院學報，2017（2）：57-62.