基于勝任力特征的高校中層干部考核評價的思考

摘 要：高校中層干部是高校辦學、管理的核心力量，基于勝任力的高校中層干部考核評價打破了傳統的干部考核模式，適應了時代要求。文章概述了當前高校中層干部考核評價存在的問題，在文獻回顧的基礎上，對勝任力理論在高校中層干部考核評價中的運用進行了探討。

關鍵詞：勝任力;高校;中層干部;考核評價

一、問題的提出

2019年4月，中共中央辦公廳印發了《黨政領導干部考核工作條例》，指出考核要堅持從實際出發，實行分級分類考核。考核內容應當體現不同區域、不同部門、不同類型、不同層次領導班子和領導干部特點。2018年5月，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》指出要適應新時代新任務新要求，完善干部考核評價機制，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，對建立激勵機制和容錯糾錯機制，進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為提出明確要求。

上述文件鮮明樹立了重實干重實績的用人導向，明確提出了干部分類評價以及完善干部考核機制的要求。在高校分類評價的大背景下，由于辦學定位、辦學水平以及辦學層次和類型不同，高校所需和界定的干部勝任力特征因學校類型而異。從提升干部勝任力的角度出發，探索更加科學合理的考核體系成為當前高校關注的重點。

二、文獻回顧及理論基礎

（一）勝任力理論

勝任力概念最早是由西方學者提出的。“勝任力”的研究始于20世紀20年代，興于70年代。最早開始研究勝任力的是有著“管理學之父”之稱的泰勒，他在觀察工人勞動時，思考什么才是員工又好又快地完成工作的重要因素，為此他從動作和時間兩大維度入手，分析員工之間業績存在差異的主要原因，通過進一步確認，并將它們標準化。然后據此標準對工人進行系統培訓，可實現提離工人操作技能和組織績效的目標，這就是最早的基于勝任力的人力資源管理方法的思想的產生。

勝任力體系正式確立的標志，是 1973 年戴維·麥克萊蘭在《美國心理學家》發表《測量勝任力而不是“智力”》，1982年，理查德·博亞特茲（Richard Boyatzis） [5]建立了第一次較為全面的研究了勝任力相關模型，其出版的《競爭性管理：一個有效的業績管理模型》一書，推進了勝任力模型趨向成熟。

（二）勝任力理論在高校人力資源管理中的相關研究成果

孫遠剛等以 Holland 職業興趣量表為工具，采用EBI為主的研究方法，對學校領導的干部的勝任特征進行研究，從正局級、副局級、中層領導三個層面構建了勝任特征模型。沈江龍從勝任特征的角度對高校中層領導干部的績效考核方面進行研究，提出了構建績效考核評價的基本思路，并對實踐和結果的運用進行了探索和完善。李華等對勝任特征的高校中層干部考核體系進行相關研究，分析了高校中層領導干部勝任特征的構建的原則、方法與過程，并提出了高校中層領導干部考核體系運行的保障建議。韓曼茹、楊繼平對班主任進行了分析和梳理，并進行了具體的細分。徐建平構造出了教師勝任力模型體系。高校院（系）管理者的勝任力模型在胡建平，吳浩東等深度訪談和問卷調查探討下得出。李麗娜側重于對中學校長的勝任特征進行研究。李新蕊對高校領導干部勝任力體系的構造提出了設想，認為其由特質、認知特征、協調靈活性特征、人才激勵特征等六個維度組成。李露、呂催芳從各個方面對研究生導師的勝任力進行了梳理。李斌建立高校輔導員的勝任力模型，并確信其具有一定的普遍性，建議將該模型應用于高校人力資源開發與管理方面。

綜上所述，勝任力不僅僅是把個人特質作為重要組成部分，同時圍繞工作崗位及組織情境進行測量和研究。目前勝任力理論大量用于實踐，在高校人力資源領域中對相關人員的遴選、評價和培訓等工作具有重要意義。

三、基于勝任力的高校中層干部考核評價的內涵

從新中國成立高校領導干部考核評價制度的建立發展到現在，高校領導干部考核在不斷探索中逐步走向科學化，但仍存在一些問題。

（一）分類考核評價體系缺乏科學性。

雖然很多高校根據自身情況制定了一套對本校領導干部進行考核的辦法，但是這些考核評價還比較籠統，對不同職務、不同工作崗位卻用相同的指標內容對其進行考核。而不同崗位干部的職責不同，其工作要求和標準也不一樣，即使崗位相同，由于工作基礎、人員結構、 客觀條件的不同，干部所需發揮的作用以及使用的工作方法也不可能完全相同。干部考核需要建立一個合理的考核體系。德、能、勤、 績、廉是籠統的考核內容。對黨務干部、行政干部、教學科研干部等還未完全實現根據崗位分級分類考核。

（二）考評指標體系缺乏時代性。

干部考核指標是干部行為和價值觀理念的風向標和指揮棒。黨的十九大提出中國特色社會主義進入新時代，同時對干部也提出了新要求。習近平總書記在全國組織工作會議上提出了新時代好干部標準，更是體現時代性。時代背景下，干部考核如果還是一成不變，依然固守在“德、能、勤、 績、廉”籠統的指標中，必然會導致干部與時代的脫節，從而影響高校發展的推進。

（三）干部考核的結果缺乏實用性。

在大多數高校的干部考核中存在考核結果運用不充分、缺乏實用性的問題。日常考核與年度考核脫節，無法統一運用。年度考核結果僅僅作為一個階段性的考核，實際運用于干部選拔任用、監督管理以及能力培養的較少。

要解決上述問題，高校就應該建設科學合理的人力資源管理體系。高校之間綜合實力的競爭，根本上體現在人力資源的競爭。要提升高校的核心競爭優勢，關鍵就在于不斷激勵優秀的干部隊伍，打造一支擁有具備高素質、專業化的干部隊伍，這種“高素質、專業化”不僅表現為干部所具備的專業知識、專業技能，還包括他們潛在的、內隱的，可以通過不同方式表現出來的動機、特質和自我概念等，即干部的勝任力特征。

高校應轉變對干部管理的觀念，簡單籠統“一刀切”的考核標準并未起到激勵干部的作用，再加上考核結果缺乏實用性，在干部選拔任用以及干部能力培養中無法發揮指揮棒的作用。而基于勝任力的高校人力資源管理，就是對干部的勝任力資源進行合理利用、有效開發，從考核干部到培養干部，在激勵干部擔當作為的同時，提升干部的崗位勝任力。

四、高校中層干部勝任力模型的構建

基于勝任力的高校中層干部考核評價就是在干部勝任力特征的基礎上，采用美國學者麥克米蘭的行為事件訪談法（BEI）構建干部勝任力模型。

根據Spencer在麥克米蘭的基礎上完善的勝任力模型構建方法，高校中層干部勝任力模型的構建，首先應進行干部分類， 高等學校內設機構干部的分類標準也應該是多維度的。以大多數綜合型高等學校為例：干部按所在內設單位性質分類，一般有黨群工作單位、管理服務型單位、教輔型單位、教學科研院系、科研院所、經營類單位干部等;按崗位類型分類，主要有專職黨政管理干部和“雙肩挑”專業技術人員兼職領導干部兩類;按工作對象性質的分類，有黨政事務管理干部、學術事務管理干部、其他專技工勤事務管理干部等;按權限層級分類，有二級機構正職負責人、二級機構領導班子其他成員、三級機構負責人、其他非領導干部等。

構建的具體步驟應從以下幾個方面來進行：第一步，定義績效標準。可以采用指標分析和專家小組討論的辦法，提煉出鑒別工作優秀的干部與工作一般的干部的績效標準。第二步，選取效標樣本。根據職位要求，在從事該職位工作的干部中，分別隨機抽取一定數量的優秀干部（3～6名）和普通干部（2～3名）進行訪談，從中發現導致績效差異的關鍵行為特征。第三步，獲取與效標樣本有關的干部勝任力的數據資料，以行為事件訪談法為主，采用觀察法、問卷方式，收集有關優秀干部勝任力的特征，成為崗位任職者所必須具備的崗位勝任依據。第四步，建立干部勝任力模型。通過對所得的數據進行統計分析，鑒別出能區分優秀干部和普通干部的關鍵勝任特征，并構建模型。第五步，驗證干部勝任力模型。可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，及時進行反饋和修改，或采用已有的優秀與一般的有關標準或數據進行檢驗，不斷改進和完善。第六步，應用干部勝任力模型，將勝任力模型應用于干部考核評價并進一步在實踐中驗證。

五、結語

基于勝任力特征的高校中層干部考核評價克服了傳統高校干部考核的固有模式帶來的缺點。它強調個人目標和高校目標的長期結合，從個人勝任具體工作所應具備的勝任力出發，注重優秀干部的關鍵勝任特征與崗位要求的動態匹配，著眼于崗位的優秀績效、干部的職業發展和高校的整體發展，使考核評價成為引導干部職業發展與工作奮斗方向的燈塔與航標，為干部創造良好的平臺與機遇，展現自己的才華，從而促進干部的成長發展。

參考文獻

[1] 中共中央辦公廳.黨政領導干部考核工作條例[S]2019-04.

[2] 中共中央辦公廳.關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見[S].2018-05-20.

[3] 林立杰.高校教師勝任力研究與應用[M].北京：中國物資出版社出版發行，2010：08-09.

[4] Mc Cleland D C.Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J].American Psychologist，1973（02）.

[5] Boyatzis RE.The competent manager，a model for effective performance[M].Britain：McBer and Company，John Wliey and Sons，Inc，1982.

[6] 孫遠剛，牛瑞，湯羽.學校領導干部16PF人格特質與勝任特征模型匹配度的研究[J].大連大學學報，2012，33（06）：114-118.

[7] 沈江龍.基于勝任特征的高校中層領導干部績效考核研究[D].華中師范大學，2012.

[8] 李華，張曾.基于勝任特征的高校中層干部考核體系研究[J].西南農業大學學報（社會科學版），2010，8（04）：218-220.

[9] 韓曼茹，楊繼平.中學班主任勝任力的初步研究[J].教育理論與實踐，2006（02）.

[10] 徐建平.教師勝任力模型與測評研究[D].北京師范人學，2004.

[11] 胡建平，吳浩東.高校院系管理者的勝任力模型實證研究[J].廣西師學院學報，2007（01）.

[12] 李麗娜.中學校長勝任特征實證研究[D].云南師范大學，2006.

[13] 李新蕊.高校處級干部勝任力模型研究[D].濟南大學，2009.

[14] 李露，呂催芳，基于勝任力模型的研究生導師隊伍管理模型研究[J].學位與研究生教育，2010（07）.

基金項目：2019年度上海市學校黨建研究課題一般課題《基于勝任力特征的應用型高校中層干部考核評價研究》的研究成果，項目編號：DJYJ-2019-C45。

作者簡介：許麗（1985.11- ），女，碩士，上海應用技術大學黨委組織部，研究方向：教育領導與管理。