激勵機制在企業人力資源管理的作用

王敬

摘 要：在市場經濟環境下，人力資源在一定程度上能夠影響企業發展方向，作為企業管理的重要內容之一，有效的人力資源會全面提升企業管理能效。激勵機制在激發企業成員創造力以及積極性方面具有突出作用，不僅能夠調動企業成員參與企業管理以及業務創新的自主性，還能提升企業的核心競爭力，培育良好的企業文化。由此可見，在人力資源管理過程中充分融入并持續優化激勵機制極具重要意義。文章將簡單介紹激勵機制的內涵，通過分析在企業人力資源管理中融入激勵機制的價值和作用，重點分析如何將激勵機制應用于企業人力資源管理之中，以供參考。

關鍵詞：激勵機制;企業人力資源管理;應用路徑

在新經濟常態背景下，企業的可持續發展必須依靠提升自身核心競爭力，例如企業硬實力以及軟實力等。需要注意的是，在全面企業生產能力以及經營能力的同時，企業還需要聚焦內部管理機制的創新，這樣才能讓企業獲得持續不斷的動力，以順應日益嚴峻市場發展形式。科學人力資源管理體系是企業運行的基本保證，而激勵機制則是管理者或者決策者對人力資源進行有效管理的重要手段之一，不僅能夠激活廣大員工的工作熱情，還能以此優化企業的業務發展模式以及經營模式，全面提升企業的核心競爭力以及凝聚力。

一、激勵機制的內涵

激勵機制指的是企業經營管理層面借助相應的管理手段和措施，最大程度滿足對企業和員工成果的全過程，激勵機制是企業有效管理的重要方式之一，同時也是推動企業管理戰略目標落地有效方法。基于馬斯洛需要層次理論，可將激勵制度劃分為四大類型，分別為精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵以及工作激勵等。

在人力資源管理中，需要基于員工在工作中的表現給予其相應的獎勵，這樣能夠最大程度增強員工的職業認同感。在精神獎勵時，應注重獎勵員工的冒險以及創新精神，并非局限于服從指揮和決策的執行思維，并且獎勵對象應該是具有合作意識的員工，而非引發內訌的個人或者團隊。此外，精神獎勵應將簡單化的工作模式作為獎勵對象，這樣才能讓工作機制更加高效[1]。

薪酬激勵在企業激勵機制中占據著核心地位，同時也是一項極為重要的激勵策略，由于員工能力和意識具有明顯差異，因此匹配了相應難度的工作內容，在這一背景下，企業管理層充分考慮工作難度以及能力需要，設置相應的工作考評機制以及績效方法，并以此形成相應的薪酬管理制度，對工作內容進行量化分析能夠保證薪酬核算的公平性，對激發員工的工作積極性具有促進作用。

榮譽激勵能夠給員工形成鞭策作用，讓員工在能力范圍內獲得更多展示和應用專業知識的場景，在榮譽激勵下，員工將會承擔更多的職責，還能讓此類員工在企業內部形成示范效應，營造了良好的企業文化氛圍。

工作激勵制度則在激發員工責任感方面發揮著重要作用，具體而言，工作激勵制度有橫向激勵和縱向激勵兩個類型。前者主要體現在一崗多能方面，在水平一致的前提下，為員工提供更加豐富的工作內容，避免員工出現職業倦怠情緒并拓展員工的視野。而后者則是側重讓員工參與規則的制定和完善，促使員工在實際工作中累積經驗，進而增強員工的職業滿足感和成就感。

二、將激勵機制應用于人力資源管理中的重要作用

（一）激勵機制能夠激發員工工作積極性以及創造性

人力資源能夠能夠讓人員配置效率進一步提升，這是保證企業崗位能力匹配度的重要途徑。人力資源管理能夠讓員工找準自己在工作甚至企業中的位置，是提升員工工作能效的一項重要管理設計，而激勵機制則實現了對員工工作內容和成就的量化，激勵機制往往通過員工工作完成度來評估員工的整體工作表現，進而為薪酬分配提供必要的信息支持，員工通過對量化結果的分析能夠快速把握工作中的薄弱點以及突破點，并直觀了解和清楚自身能力建設的切入點，促使員工及時進行反思[2]。需要注意的是，激勵機制的應用還必須體現員工能力差異以及工作差異，給予員工一定的精神獎勵，這樣才能讓員工保持工作激情，激發員工的工作參與感以及創造性。

（二）激勵機制能夠讓企業人力資源管理結構更加完善

企業人力資源管理包括諸多模塊，例如招聘、培訓以及考評等，因此需要不同的人員來完成相應的工作安排和內容，由于企業人力資源管理對人員能力要求具有明顯差異，因此基于工作人員相應的物質以及精神獎勵，既是對員工工作能力的認可，也能讓員工明確崗位工作的重要價值，使員工更加服從企業的制度安排。此外，在激勵機制作用下，員工會更加聚焦本職工作，同時還能形成較為廣泛的社會效應，吸引更多的人才來企業工作，有助于完善企業內部的人才梯度，促進企業人才的有效流動，還避免了企業優秀人才外流。

（三）激勵機制能夠增強員工的綜合素質

員工能力建設也是企業人力資源管理的重要目標之一，現階段，培訓是企業挖掘員工工作潛能的有效方式，為員工創設更加多元化的工作場景。需要注意的是，員工工作內容不應該是長期靜止不變的，需要結合能力提升曲線對員工作內容進行拓展，借助線上和線下培訓的方式，逐步讓員工樹立工作創新意識，結合量化指標展開有針對性的能力提升培訓。此外，人力資源管理過程中，還需要對員工能力進行動態評估，并能力建設選項實施權重劃分，例如跨部門溝通協作能力、工作復盤和反思、突破創新能力等，并讓員工結合實際情況進行打分和評價，讓員工清晰地了解目前自身能力狀況，這樣才能有針對性地提升職業能力以及綜合素質。

三、當前將激勵機制應用于企業人力資源管理面臨的問題

（一）物質激勵制度存在明顯漏洞

現階段，企業物質激勵機制存在的漏洞主要體現在兩個方面：首先，雖然在人力資源管理制度中明確了以能力作為綜合評估的基本原則，然而在實際物質獎勵分配使，卻更多考慮了工齡等外部因素，使得一線員工對現有物質激勵制度并不滿意，降低其工作積極性的同時，還出現了消極怠工的情況，如果不及時干預和消除這一現象，還會明顯降低整個人力資源管理質量和水平。其次，在現有物質激勵中并未根據工作崗位重要性設計激勵梯度，使員工無法準確把握崗位的重要性，容易造成人才外流的情形。