基于平衡計(jì)分卡的績效體系構(gòu)建探究

石麗媛　范海梅

摘 要：平衡計(jì)分卡（BSC）是一套在全球范圍被廣泛使用的績效考核工具，企業(yè)引入平衡計(jì)分卡績效管理體系，不僅能提高企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力，還有利于提高企業(yè)的績效考核水平。以A銀行為例，通過闡述平衡計(jì)分卡理念，將其運(yùn)用于企業(yè)績效體系構(gòu)建中，希望在績效體系中更高效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡;績效體系;銀行

文章編號：1004-7026（2020）06-0135-02? ? ? ? ?中國圖書分類號：F272? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

1? 平衡計(jì)分卡概述

平衡計(jì)分卡是用來管理績效的工具，通過分解戰(zhàn)略目標(biāo)，形成具體的目標(biāo)，這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度決定著每個部門、每個人的績效，從而形成績效考核體系。這個考核體系是全方面、相互平衡、相互制約的，比傳統(tǒng)單一的考核指標(biāo)更加有價值。現(xiàn)代化的績效考核體系不僅綜合了企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，還將企業(yè)外部的變化考慮在內(nèi)，能全面客觀地評價企業(yè)、部門或個人的績效情況[1]。

2? A銀行績效體系現(xiàn)狀

（1）過多側(cè)重財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核和評價。績效評價指標(biāo)多數(shù)是從財(cái)務(wù)角度設(shè)定，只能反映該行過去的經(jīng)營結(jié)果或是評價該行當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，不能反映其內(nèi)部運(yùn)營過程和未來發(fā)展?fàn)顩r。銀行員工過多地把精力放在了避免處罰上，沒有把精力放在業(yè)務(wù)的開拓和改進(jìn)上。A銀行沒有結(jié)合每年的績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行解讀培訓(xùn)，員工對績效考核的結(jié)果缺乏認(rèn)識，改進(jìn)的方向不清楚，考核僅停留在形式上，沒有改善銀行的整體業(yè)績[2-3]。

（2）指標(biāo)的結(jié)果與動因之間缺乏必要的聯(lián)系，指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏合理性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的業(yè)績評價體系下，只能就指標(biāo)分析指標(biāo)，例如利潤、資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)只能反映一個數(shù)據(jù)的變化以及引起這種變化的原因，不能反映引起變化的因素和每一個因素的重要性，因此指標(biāo)的結(jié)果與動因之間缺乏聯(lián)系，對解決措施的制定也產(chǎn)生了不利影響。指標(biāo)不夠具體，有些指標(biāo)不切實(shí)際，有些則與時間不對[4]。

（3）短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間缺乏統(tǒng)一的平衡。現(xiàn)有的績效體系沒有協(xié)調(diào)好短期目標(biāo)與長期目標(biāo)、部門目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)，沒有具體可操作的工作目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計(jì)劃沒有很好地結(jié)合起來，產(chǎn)生了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行不力的問題。

（4）忽視了員工績效和內(nèi)部管理體制的考核。考核方法的確定僅是部門主管或者部分負(fù)責(zé)人對員工的工作業(yè)績打分，打分過程中存在很大的主觀性。知識資本對于企業(yè)發(fā)展來說尤為重要，人才更是必不可缺的資源。國有商業(yè)銀行普遍存在人員冗雜、效率低下等問題，忽視了員工績效和內(nèi)部管理體制等方面的考核，未能重視高素質(zhì)人才和管理效率[5]。

（5）企業(yè)內(nèi)部與外部利益相關(guān)者缺乏溝通。A銀行目前的績效評價體系還停留在對內(nèi)部經(jīng)營過程和經(jīng)營成果的考核，與外部相關(guān)利益群體缺乏評估和交流。當(dāng)前金融行業(yè)競爭激烈，如果不能根據(jù)外在變化及時調(diào)整產(chǎn)品品種，將會造成客戶流失。銀行內(nèi)部的員工和部門交流也不及時，各部門的聯(lián)系不密切，部門員工不熟悉業(yè)務(wù)流程，外部利益相關(guān)者問及本部門業(yè)務(wù)以外的問題時，回答不夠?qū)I(yè)。種種現(xiàn)象都證明銀行與其內(nèi)部、外部缺少有效的溝通，對企業(yè)業(yè)績有直接影響[6-7]。

3? 構(gòu)建A銀行績效體系的建議

對于A銀行來說，改進(jìn)績效管理辦法是當(dāng)務(wù)之急。通過運(yùn)用平衡計(jì)分卡，銀行可以不斷優(yōu)化考核績效評價體系，從內(nèi)部和外部利益相關(guān)者出發(fā)，加強(qiáng)有效溝通和內(nèi)外部聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)共同利益。

A銀行乃至國有企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)股東的最大價值，為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，A銀行應(yīng)該從資產(chǎn)質(zhì)量、資產(chǎn)收益等方向進(jìn)行有效評估，傳遞企業(yè)的總體價值觀，實(shí)現(xiàn)每個部門的績效指標(biāo)，最終使企業(yè)獲得最大利潤。

（1）增加股東價值和利潤。通過提升資產(chǎn)收益、保持資產(chǎn)質(zhì)量和有效的風(fēng)險管理，控制由資產(chǎn)、收入、成本等構(gòu)成的財(cái)務(wù)指標(biāo)。擴(kuò)大市場份額和提升品牌知名度，提高客戶滿意度，維持現(xiàn)有的客戶量，提高工作效率和執(zhí)行力。

（2）選擇合適的考核辦法。企業(yè)績效考核辦法有很多，例如360度考核法、強(qiáng)制分配法、關(guān)鍵事件法、末尾淘汰法等。通過使用多種考核辦法，細(xì)化績效管理，考核內(nèi)容、考核形式、考核手段的多樣化可以減少考核中的形式主義，強(qiáng)化績效考核。

（3）有效學(xué)習(xí)和培訓(xùn)能提高員工工作效率。在績效考核過程中，認(rèn)知輔導(dǎo)是必不可少的，員工通過績效認(rèn)知培訓(xùn)可以形成上級對下級的激勵和了解，激勵員工向組織需要的方向發(fā)展，使員工不斷提高自身的工作績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人績效價值最大化。

（4）認(rèn)真對待績效考核結(jié)果產(chǎn)生的影響。績效考核的結(jié)果應(yīng)該公示，接受所有人的監(jiān)督。考核優(yōu)秀的員工應(yīng)該獲得升遷機(jī)會，并制定相應(yīng)的個人發(fā)展計(jì)劃，考核不合格的員工應(yīng)對其進(jìn)行指導(dǎo)，如仍無改善，可采取相應(yīng)的處罰措施，甚者開除或放棄培養(yǎng)。對于不接受考核結(jié)果的員工可制定申訴機(jī)制，維護(hù)員工的合法權(quán)益。

4? 結(jié)束語

績效管理在銀行業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)不斷擴(kuò)大，雖然歷經(jīng)數(shù)十年的發(fā)展，但是績效管理還停留在表面形式上，考核還是以人事考核為主。在A銀行的戰(zhàn)略管理和人力資源管理中可利用平衡計(jì)分卡，多方面、多角度整合內(nèi)容，創(chuàng)造出較多利潤空間，使股東報酬率、客戶滿意度和員工滿意度得到提高。績效管理體系在A銀行的實(shí)踐是一次特別有意義的嘗試，也是一項(xiàng)變革績效管理系統(tǒng)的工程，期間會面臨許多問題和挑戰(zhàn)，如果想使之真正成為有效的績效管理工具，管理層和執(zhí)行層必須不懈努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭凱.國有商業(yè)銀行實(shí)施平衡計(jì)分卡業(yè)績評價體系研究[D].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2004.

[2]廖鐵軍.基于平衡計(jì)分卡的C銀行績效評價體系研究[D].南京：南京理工大學(xué)，2009.

[3]宋江龍.淺談商業(yè)銀行績效管理——基于平衡計(jì)分卡視角[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009（19）：61-62.

[4]朱琪芳.我國國有商業(yè)銀行績效考核管理研究——以徐州工行為例[D].上海：華東師范大學(xué)，2007.

[5]劉思岑.高新技術(shù)企業(yè)績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì)，2016（10）：109-110.

[6]郭勁松.創(chuàng)新型高新技術(shù)企業(yè)績效評價研究[D].北京：華北電力大學(xué)，2017.

[7]楊彩虹.高新技術(shù)中小企業(yè)績效評價體系研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2017（9）：12-15.

基金項(xiàng)目：濰坊工商職業(yè)學(xué)院2018年科研項(xiàng)目“基于高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新績效評價體系研究” （2018B08）階段性研究成果。

作者簡介：石麗媛（1988—），女，山東濰坊人，講師。

范海梅（1990—），女，山東臨沂人，講師。