論我國勞動爭議處理機制的完善

楊開鋒

隨著我國特色社會主義進入新時代，我國社會主義市場經濟體制也隨著新時代不斷完善和發展，產業結構調整和國企戰略性改組的力度不斷加大，社會勞動關系形式日趨豐富多樣，勞動者的依法維權意識逐步提高，企業多年來形成的經濟體制及利益分配格局也隨之發生了巨大的變化，錯綜復雜的勞動爭議類型也隨之而來。這個時候，勞動爭議處理機制的完善就顯得尤為重要。

? 一、勞動爭議處理機制的定義

從詞義上講，勞動爭議處理機制可以拆分為“勞動爭議”和“處理機制”兩個部分。我國勞動爭議處理機制著重于調節以及處理的時效性，一旦勞動者與用工單位發生勞動爭議，勞動者可以向工作單位設立的勞動爭議調解委員會申請調解;難以調節的爭議，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動者也可以選擇跳過調解環節，直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。這樣的勞動爭議處理機制，對于解決勞務糾紛、構建和諧勞動關系都有著不可或缺的作用。

? 二、我國勞動爭議的現狀

1.勞動爭議案件逐年增長。隨著我國市場經濟發展，勞動力資源逐漸市場化并且衍生了我國多種形式的用工制度，勞動者和用工企業之間，基于各種勞動權利和義務，產生了各式各樣難以解決的矛盾，勞動爭議糾紛日漸增多。

2.勞動爭議糾紛呈多元化和復合性趨勢。不但有簽訂、解除勞動合同引起的糾紛，薪酬福利待遇、退休、工傷、醫療保障、生育以及其他法定待遇難以解決所產生的問題和對辭職、辭退、開除等處理決定不滿引發的沖突，還有因勞動者人事檔案辦理、落戶問題和“五險”繳納等原因引起的勞動爭議問題。且在勞動爭議中，往往不是單純的上述情形，常常是交織在一起的。

3.案件處理難度越來越大，調撤率越來越低，涉及信訪案件越來越多。伴隨著無法調節的案件數量增長，各類問題交織在一起等問題的產生，案件審理也隨之變得愈加困難。主要原因有：一是群體性糾紛案件易發。勞動爭議案件中群體性糾紛發案率明顯高于其他民事案件，一些群體案件中，涉案人數常常多達幾百人，再加上部分案件中觀望的職工達數千人，導致審判壓力較大。雖然多數案件爭議數額不大，但勞動者態度明確，企業拖延意圖強烈，雙方矛盾沖突明顯，案件調撤率明顯低于其他民事案件，上訴率則明顯高于其他民事案件。

? 三、我國勞動爭議處理機制存在的不足

1.勞動爭議處理機制程序缺陷。我國勞動爭議處理機制可以分為調節、仲裁及審議，人民法院以“仲裁”作為受理案件的先決條件，對于處理一些普通的勞務糾紛，起到了提高勞動爭議案件的解決效率的作用，縮短了普通勞務糾紛處理時間，及時維護了當事人合法權益，同時也為人民法院減輕了工作負擔。但隨著勞動關系也變得越來越形式多樣，面對錯綜復雜的勞動爭議案件，仲裁作用被局限，不服從仲裁的案件要遠多于服務仲裁的，并且一旦進入司法程序，前期勞動爭議仲裁的所有工作都不在有任何價值，“仲裁前置”這一程序便顯得多此一舉，勞動爭議處理案件過程變得更加繁瑣，周期更加冗雜，當事人維權道路也變得更加曲折。

2.勞動爭議仲裁制度缺陷。“仲裁”制度旨在強調加強對勞動者的保護，但往往會因為其范圍的限制而無法得到法律保護。例如：只受理開除、除名、辭退這三種因涉及解除勞動合同的爭議，而在一些企業當中還提到的職工獎懲條例包含警告、記過、留用察看等行政處分，以及全勤、績效、金錢、物質獎勵等獎勵措施，勞動者如果對這些獎懲的評定不服，或對職稱評定不服，就很難得到合理公平的裁決，從而導致信訪、告狀等過激行為。

3.勞動爭議調解機構缺陷。勞動爭議調解委員會作為職工代表大會領導下的群眾性組織，在其權力范圍內，能夠相對獨立地依法調解用工企業中發生的勞動爭議。市場經濟條件下，用人單位與勞動者之間的雇傭關系，不僅存在合作的一面，還有利益沖突的另一面，勞動爭議調解委員會設立于單位中，其處境尷尬，這樣的情況在私人企業中尤為明顯。一些非公有制企業工會工作人員多數為兼職，工會人員的主要身份是被企業聘用的勞動者，是被管理者。這樣的身份，其勞動爭議調解的“中立性”值得商榷。

? 四、對勞動爭議調解處理機制的建議

1.規范企業集體協商。在企業集體協商過程中，工會作為勞動者的代表，理應是站在企業對立面的“第二方”。但在工作實踐中，工會又成為了調解者，扮演了中立的“第三方”角色，對工會工作人員參與協商，無任何約束和責任承擔等方面的規定，這樣就使工會置身于事外，將證據的搜集、信息的了解以及知識的掌握等都推給勞動方，這樣勢必會造成勞資雙方協商力量不均等，導致勞動者放棄協商程序。因此，明確工會在集體協商中的責任擔當方面的規定，轉變工會角色定位，使勞資雙方在平等的基礎上進行集體協商，這樣會對化解矛盾、減少勞動爭議起到積極作用。

2.建立對勞動爭議仲裁的監督機制。勞動仲裁機構以仲裁的方式解決勞動爭議，無論是在程序上還是結果上，都類似于民事訴訟，其發生法律效力的仲裁調解書或仲裁裁決書可以直接申請人民法院執行，但由于現行法律制度未賦予人民檢察院對勞動爭議仲裁活動是否合法進行監督的職權。因此，作為法律監督機關的人民檢察院對勞動爭議仲裁過程中的程序不規范、適用法律錯誤、當事人偽造證據等影響公正仲裁的情形，存在著監督盲區。為此，應加強立法，賦予人民檢察院對勞動爭議仲裁活動的監督權，完善對勞動爭議仲裁執行中的監管制度，從而預防虛假訴訟案件發生。

3.適當擴大勞動爭議受理范圍。在當前社會主義市場經濟體制當中，由于勞動關系多樣化等因素影響，勞動爭議類型變得日趨復雜，在勞動過程中，勞資雙方還會發生職工獎懲等涉及職工切身利益的勞動爭議，建議適度擴大勞動爭議受理范圍。同時，要適度增加勞動爭議受理成本，這樣既可以避免惡意或隨意訴訟導致勞動爭議案件暴增，又可以更好地保障當事人合法權益。

? 五、結論

總之，我國勞動爭議處理機制相比于發達國家相對完善的司法體系和較為成熟的處理經驗，還需要進一步改進和發展。我國勞動爭議處理機制的完善關系到企業和職工的切身利益，甚至會影響到社會的穩定和國家的發展，建立一套切實可行的勞動爭議處理機制迫在眉睫，充分發揮其作用，保障勞動雙方合法權益。

（作者單位：晉能集團忻州有限公司）