中國靈活用工的風險控制

靈活用工即為企業提供專業而靈活的用工服務，以有效應對企業季節性、臨時性、周期性的發展變革挑戰。從市場上來看，企業用工包括勞動關系、非全日制、勞務派遣、退休返聘、實習、崗位外包、眾包、業務外包、人力資源服務外包、合伙、自雇、平臺用工等多種形態。簡單來講，除勞動關系之外，其他用工關系都可以統稱為“靈活用工”的范疇。

近年來，靈活用工快速發展，主要原因在于其能夠帶來實際價值，政府端在于促進就業，雇員端在于滿足自由工作的需求，企業端在于提升運營效率、降低成本等。灼識咨詢資料顯示，中國大陸人力資源解決方案市場于2014年至2018年穩健擴展，其中，靈活用工服務在企業中廣受歡迎，市場份額占比由2014年的33.2%上升至2018年的36.4%。

從統數據來看，靈活用工主要聚集在長三角、珠三角兩個地區，往中部、西部地區呈現逐漸減弱的趨勢。在使用靈活用工的TOP10的行業中，互聯網、制造業、零售業處于前三位置。

勞動者的就業觀念發生變化，全球范圍內傾向于靈活就業的人占比31%，歐美發達國家占比25%，中國、印度等新興市場占到37%。提高銀行存款（38%）、發展新技能（33%）和掌控工作時間（32%）是新工作模式興起的重要動因。而在非金錢福利方面，彈性的工作時間是企業吸引人才的重要因素。

靈活用工必將成為我國未來的用工趨勢，但是由于現有的法律、政策、行業、監管等多方影響，存在以下主要問題和挑戰：就業水平的差異性與社會保障問題;靈活就業保護與勞動關系認定泛化問題;靈活用工市場服務水平的差異性。此背景下，企業需要提升靈活用工的運營能力和風控能力。

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資料來源：萬寶盛華大中華、勞達laboroot

圖2 2014至2023年估計中國大陸人力資源解決方案市場規模

資料來源：灼識咨詢報告

圖3 靈活用T的TOP10行業分布

圖4 全球范圍內傾向于靈活就業的人數占比

資料來源：德勤，《2017千禧一代調研報告》（30個國家，8000多名被訪者）

圖5 靈活用工人才選擇趨勢

資料來源：萬寶盛華《零工使命：下一代工作模式興起》（2017）

雇傭模式創新與風控

一、選擇正確的法律依據。在企業的諸多用工形態中，勞動合同制、非全日、勞務派遣適用的法律依據是《勞動法》、《勞動合同法》及勞動保障類法規政策;其他用工形態應依據《民法總則》、《合同法》及相關法律法規政策。

二、雇傭時訂立書面合同。具體到實務操作中，有關合同條款的擬定，應當依據《民法總則》、《合同法》的相關規定，來設置雙方的權利和義務關系。

三、雇傭過程中實際履行與合同約定一致。認定雙方之間法律關系的時候，書面的合同或者協議僅僅是一種證據，更多是從雙方實際權利和義務履行的情況來進行審查。

四、依法、合理構建合作關系。雇傭各方之間的合作關系應當符合法律要求，這里的關系包括合同、服務、資金、發票，這就是上述的“四流合一的問題，同時還需要關注稅收的成本、對勞動者的激勵，業務實際需要等多重因素。

六大靈活用工模式風控建議

一、非全日制用工與風控管控包括計薪方式可以適當變通;非全日制員工的社保繳納。

二、勞務派遣用工實踐與風控主要有明確界定招聘主體;書面約定制度沖突解決辦法;規范流程擺脫逆向派遣嫌疑;選擇值得信賴的派遣單位。

三、外包模式的實踐與風控具體來說，需要從發包方、承包方、勞動者三方之間的關系;被認定為假外包真派遣的風險;工資福利支付的法律風險三方面進行風控管理。

四、勞務關系的用工建議包括糾正誤解，正確界定關系;甄別身份，依法使用勞務關系;適當購買商業保險，降低企業風險;設計好勞務協議，明確界定雙方權利義務。

五、兼職模式的法律關系與風控建議為選擇性雇傭特定人員;實際用工與法定條件相吻合;明確用工模式及法律關系;防范侵權風險。

六、平臺模式的法律關系與風控建議包括通過協議明確權利和義務;避免強制派單。

資料來源：萬寶盛華大中華、勞達laboroot