高校大學生校外兼職性質辨析

龔子穎 蔡嘉麗 黃惠嫦 陳昊軒

關鍵詞高校 大學生 校外兼職 勞動權益 性質辨析

一、高校大學生校外兼職的性質

兼職是指在沒有脫離原來組織的情況下，為取得一定的報酬或達到特定目的而利用業余時間從事第二職業的腦力或勞動輸出。根據《高等學校學生勤工助學管理辦法》規定，學生私自在校外打工的行為不被納入范圍內，而未經學校學生資助管理機構允許，單位或個人不得聘用在校學生打工。由此可知，大學生在校外打工的行為不屬于勤工助學行為，而且在沒有得到學校資助管理機構的允許下，其他單位及個人聘用在校大學生打工也不屬于勤工儉學行為，所以高校大學生從事由其他單位或個人組織的合法兼職活動應屬于校外兼職。

在社會經濟和科學技術不斷發展下，校外兼職的類型日趨多樣化。校外兼職一般可分為線上兼職和線下兼職，線下兼職主要為家教、發傳單、品牌促銷、商品導購、服務員等。線上兼職主要為線上家教、編輯、翻譯、錄音、客服等通過網絡工具進行的勞動輸出。不同的校外兼職，學者們對其定性存在不同的觀點，比如，大學生從事線下家教兼職，因家長不具有用人單位的法律資格，家長與大學生之間形成的關系一般被認為勞務關系;而大學生從事服務員兼職，因其需服從企業的管理，一般處于被管理的位置，所以服務員與企業的管理會被認為為勞動關系。在解決高校大學生校外兼職法律糾紛時，首先要確認糾紛的法律關系，不同的法律關系決定其適用于何種法律規范，而適用于不同的法律規范會導致不同的法律結果。同樣，對校外兼職定性的不同也影響著高校大學生如何運用法律維護自身合法勞動權益。

二、關于高校大學生校外兼職定性的基本觀點

關于高校大學生校外兼職行為法律關系定性這一爭議焦點，目前學術界觀點中存在認為形成雇傭關系、勞動關系以及勞務關系的論述，本文主要就雇傭關系以及勞動關系這兩種觀點進行討論：

（一）雇傭關系

學者們認為高校大學生與用人單位之間形成的是雇傭關系的理由主要為兩方面：一是認為高校大學生不符合勞動主體資格，其本職為學習，尚未進入到就業領域;二是將高校大學生校外兼職的行為定性為“非全日制用工”，實踐中高校大學生校外兼職的行為符合非全日制用工中的可以口頭形式訂立合同以及可以隨時終止合同的特點。這一觀點是根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條提出的，該規定指出大學生利用業余時間的勤工助學沒有建立勞動關系。在勞動關系中，勞動者除獲得勞動報酬后與用人單位解除合同時，可以得到用人單位給予的經濟補償金;用人單位違反法律規定或合同約定造成勞動者經濟損失時，用人單位須對勞動者支付賠償金;除此之外，勞動者還可獲得用人單位需繳納的各項社會保險費等。雇傭關系中的雇工除了工資，無其他的福利待遇，而高校大學生進行校外兼職被給予的往往是工資，其余福利待遇則很少，因此，將高校大學生的兼職行為定性為雇傭行為更有說服力。

（二）勞動關系

持高校大學生與用人單位之間形成勞動關系的學者們認為高校大學生具有勞動權利能力以及勞動行為能力，符合勞動者的主體資格要求。該觀點的依據是從高校大學生兼職行為的本質上看，大學生更多地處于被管理的地位，而勞動關系中的用人單位與勞動者正是管理與被管理的關系。從法律角度上看，雖然規定高校學生進行校外兼職可以不簽訂勞動合同，但即使高校大學生沒有與用人單位訂立合同，因二者形成的法律關系符合勞動關系的實質構成要件，仍然可以構成事實勞動關系。

三、高校大學生校外兼職宜定性為勞動關系

高校大學生與用人單位之間形成的是勞動關系還是雇傭關系的觀點依據存在很大的區別，但勞動關系和雇傭關系其實是勞動在不同社會形態中的一種表現。勞動關系是雇傭關系的一種發展形式，二者之間是種屬關系，具有歷史聯系性，從本質上來看是同一的。但筆者認為高校大學生校外兼職更宜定性為勞動關系，理由如下：

（一）保護大學生合法的勞動權益

從調查報告結果可以了解到很大部分高校大學生在上述提及到的各種校外兼職過程中處于不平等的地位。因其勞動輸出不大且薪酬比較高的優勢，選擇家教兼職的高校大學生占了很大的比例。有學者提出家教因家長不具有用人單位的法律資格，所以家長與高校大學生之間形成的關系應為勞務關系，筆者認為這種觀點忽略了高校大學生通過教育機構獲得家教工作的可能性。理由是大學生與家長之間雖能通過直接聯系而獲得合作機會，但因二者直接聯系的幾率甚小，教育機構則在二者之間起到了關鍵橋梁的作用，大大促進了二者形成勞務關系的效率。此時教育機構與高校大學生之間構成的是管理與被管理的關系，即地位不平等的勞動關系。由于高校大學生身份的特殊性，實踐中存在不少用工單位規避《勞動法》的適用進而侵害高校大學生校外兼職的勞動權益案例。若將高校大學生校外兼職定性為雇傭關系，處于劣勢地位的高校大學生難以維護自身權益，因此，適用于《勞動法》更有利于保護高校大學生的合法權益。

（二）完全符合《勞動法》的要求

雖然現行《勞動法》對于勞動者的概念與外延沒有作出明確界定，但從眾多學者對勞動者這一概念的定義中可以得出，勞動者是指達到法定就業年齡，具有一定勞動能力，依法具有訂立勞動合同的主體資格，并在具體的勞動法律關系中享有權利和承擔義務的自然人。王全興先生在其著作的《勞動法學》中提出勞動者應滿足以下四個基本條件：一是年齡條件，根據《勞動法》規定，用人單位禁止招收使用未滿十六周歲的未成年人;二是勞動能力，須具備從事職業所要求的健康和智力條件;三是行為自由，能夠自由地支配自己的行為;四是其他要素，如道德風紀、任職回避、職數、勞動內容等。筆者認為絕大多數高校大學生的年齡處于18到22周歲，符合法律規定的勞動年齡。不僅如此，高校大學生均順利通過了普通高等學校招生全國統一考試，并且在考試前以及入學時進行了相應的體檢，這些都可成為證明其智力和健康正常的證據。在學習和生活方面，高校大學生均可作出真實的意思表示以及自由支配自己的行為。根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第四條規定，其明確將公務員、依法參照公務員制度的事業組織和社會團體成員以及農村農業勞動者、現役軍人、家庭保姆等從《勞動法》的保護范圍排除，但并未明確地指出高校大學生不適用勞動法，根據公權力和私權利的法律諺語“法無禁止即可為”，故可得出高校大學生可以作為勞動法主體的結論。高校大學生校外兼職定性為勞動關系完全符合《勞動法》的要求，適用于勞動法更有利于保護高校大學生校外兼職的合法權益。

四、高校大學生校外兼職勞動權益保障的完善

筆者圍繞“當校外兼職過程中權益受到侵犯時，會采用何種方法來維護自身權益”的主題展開實地走訪，同學們反映當遇到類似的情況，由于缺乏社會的實踐經驗和法律意識，大多數同學都會選擇不了了之，少數同學表示會采取法律的途徑維護自身權益。為了高校大學生校外兼職的勞動權益得到更好的保障，提出以下建議：

（一）完善相關高校大學生校外兼職的法律法規

由于現行法律法規對校外兼職缺乏明確的定性，使得校外兼職大學生勞動權益的保護還存在一定的制度障礙。完善相關高校大學生校外兼職的法律法規是非常有必要的，將大學生校外兼職納入《勞動法》保護范圍，才能更好地保護大學生合法的勞動權益。但并不是簡單地納入保護范圍便能使大學生合法的勞動權益得到保障，還需要根據大學生特殊的身份對校外兼職的工作種類、工作時間、工資報酬等內容作出明確規定。

（二）成立相關部門提供咨詢服務

從現行的制度框架來看，保護高校大學生勞動權益最有效的途徑是通過民事訴訟，但訴訟費用的高昂以及法律意識的缺乏令許多高校大學生望而卻步。成立相關部門提供咨詢服務在一方面可以讓高校大學生了解到更多的維權途徑，另一方面可以起到事前防忠于未然的作用。

（三）加強對大學生的維權教育

通過本次調研發現當代大學生對于法律維權意識較為薄弱，大多數同學在兼職過程中往往會忽略勞動協議的簽訂，所以遇到權益受侵犯的情況，他們會直接停止兼職，對于拖欠工資、不妥善的時間安排卻選擇閉口不言。高校可以邀請相關人員根據兼職的現狀以及注意事項開設校外兼職輔導講座，這對高校大學生提高自我保護能力起到很重要的作用。

五、結語

本文通過分析學術界對高校大學生校外兼職行為的定性，結合相關實際與理論知識，提出將高校大學生校外兼職定性為勞動關系，適用于勞動法的相關規定，更有利于維護高校大學生合法權益的觀點以及提出完善建議。對于如何全面有效保護高校大學生校外兼職的合法權益以及其完善保障，筆者將不斷加強對相關理論知識的學習和運用結合實際進行進一步研究。