取消教師不是解決“同工不同酬”的治本之策

王營

目前，很多基層中小學教師在職稱晉升方面存在極大困難：名額有限，有的學校幾年都沒有一個高級職稱名額;門檻太高，學歷、成績、論文等一系列要求讓老師們望而卻步。于是，學校中便經常出現這樣一種情況：工作內容相同，任務相同，工資卻大不相同，甚至上課多的、教學能力強的還沒有上課少而職稱高的工資高。

針對這些問題，有人建議弱化職稱在各項教師工資收入組成中的比重，提高工作量、教學質量等方面的比重，按教齡、學歷、工作量及教學成績核定教師工資，以此解決教師“同工不同酬”的問題。不過，這也會產生新的問題，即教齡長、學歷高的教師與教齡短、學歷低的教師相比，仍然會“同工不同酬”。如此一來，仍然會有一些教師心理不平衡。

從目前國家對教師實施的評價制度看，取消教師職稱并不現實。職稱是對教師工作的肯定和激勵，關系著教師的幸福感和獲得感。不可否認，確實有一部分教師素質不高，靠投機鉆營混得高級職稱，但這畢竟是少數，大部分教師評職稱靠的是工作能力和工作成績。倘若取消職稱制度，許多教師反而失去了工作目標和動力，單靠熬工作年限提高工資，工作積極性將更加難以調動。

一些老教師為教育事業奮斗了一輩子，幾十年如一日，為了學生殫精竭慮，兢兢業業，為當地教育事業做出了貢獻，最后憑借自己的實力評上了高級教師，理應獲得較高的報酬。一些老教師評上高級后，由于身體和精力等方面的原因，學校從人文關懷的角度出發，適當給予照顧，減輕一點工作量，于情于理都說得過去。更何況有些高級教師仍然奮斗在教學一線，發揮余熱，青年教師不應與他們攀比工資報酬。

因此，應辯證地看待教師“同工不同酬”的問題。高級教師工資高，是對其長期工作成績的肯定;青年教師工作量大、工資低，是因為工作時間短，還沒有達到相應的水平。所以，解決教師“同工不同酬”問題，取消職稱不是治本之策，甚至會造成教師隊伍混亂。筆者認為，可以在績效工資發放、職稱評審制度改革等方面尋求破解之道。

學校要科學制定績效工資發放標準。績效工資是教師職稱工資以外的部分，屬于獎勵性工資。從目前各地績效工資發放情況看，由于學校沒有形成一個科學的績效評價方案，再加上有些校長害怕得罪人，績效工資的發放要么普降毛毛雨、人人有份，要么單純依據教職工考勤發放，彼此沒有拉開差距，難以調動教師的積極性。績效工資既然是一種獎勵工資，就要打破平均主義，體現多勞多得、按績取酬的原則，根據工作績效來拉開檔次。不上班的教師，當然不能享受績效工資;圖安逸、清閑，工作量少的教師，即使評上了高級，也不應多拿績效工資;教學成績差的教師，績效工資也應相應減少。這樣一來，學校可在三個層面確定績效工資發放標準，即考勤、工作量、工作業績，其中工作量和工作業績應占較大比重，以此拉開差距，解決“干多干少一個樣、干好干孬一個樣”的難題，最大限度地體現“同工同酬”。

此外，還應進一步改革職稱評價辦法，讓教師工作有目標、有奔頭。科學核定教師編制，增加高級教師名額，尤其要適當增加農村高級教師名額。可以借鑒山東省為農村基層教師設置“專屬”職稱的辦法，讓農村教師單獨申報中小學高級教師、正高級教師。降低工作年限、學歷、論文在職稱評審中的權重，突出教師的實際工作業績和教育教學質量，讓那些工作量大、勇挑重擔、業績突出的中青年教師脫穎而出，形成“以成績論英雄，以貢獻晉職稱”的評價制度。

同時，還應建立職稱破格晉升制度。對于一些在教育教學、教育科研等方面作出突出貢獻，且教學質量優異的中青年教師，經評審組織考察認可后，可以破格晉升為中小學高級教師或正高級教師，從而造就一大批新生代名師，不斷激發優秀人才從教的積極性。（作者單位：山東省寧陽縣教育和體育局）

（責編 歐金昌）