關于企業發展戰略和人力資源戰略協同發展的分析

劉佳寧

摘要：在現代企業間人才競爭日趨激烈的形勢下，當前很多企業雖然對人力資源管理工作給予了較高的重視，但對于人力資源戰略的制定，卻仍然未能與企業發展戰略有效關聯起來，從而使得人力資源管理工作的效果大打折扣。基于此背景，本文對企業發展戰略與人力資源戰略間的關系進行了深入分析，同時以實現企業發展戰略與人力資源戰略協同發展為目標，為企業戰略決策的制定提出了一些相關建議。

1.企業發展戰略與人力資源戰略間的關系

1.1人力資源戰略以企業發展戰略為制定依據

人力資源戰略作為企業人力資源管理工作的指導理念和發展方向，其核心目標是滿足企業發展路徑中的人才需求，為企業長期發展而服務，而在企業制定人力資源戰略時，則通常需要以自身發展戰略為基礎依據展開分析，確定企業實現未來發展目標的人才需求，之后再制定具有針對性的人力資源戰略規劃。另外，由于企業發展戰略通常與企業利益休戚相關，且需要得到員工的廣泛認同，因此依據企業發展戰略來制定人力資源戰略，也同樣是企業實現利益最大化、尊重員工實際需求的直觀體現。

1.2企業發展戰略需要以人力資源戰略為基礎支撐

企業發展戰略能夠作為人力資源戰略的制定依據，但在企業制定發展戰略時，也同樣需要結合人力資源戰略進行通盤考慮。一般來說，由于企業發展戰略會受到宏觀市場環境、產業環境、競爭對手行業發展趨勢等外部因素以及核心能力、股東期望、內部資源等自身內部因素的綜合影響，而人力資源戰略本身又屬于企業內部影響因素中的一部分，二者間相互影響的關系十分復雜（如圖1），因此在企業制定發展戰略時，通常都會以人力資源戰略為基礎，通過獲取當前及未來一段時間內的內部組織架構、人力資源開發情況、人力資源培訓情況、薪酬績效安排等各種信息，為企業發展戰略的具體選擇提供指導。此外，由于人力資源以及人才素質已經逐漸成為了影響現代企業間市場競爭的關鍵因素，因此對于企業來說，人力資源戰略在企業發展戰略目標的實現過程中，也同樣發揮出至關重要的基礎性作用[1]。

2.企業發展戰略與人力資源戰略未能有效銜接的弊端

2.1人力資源管理缺乏實效

企業發展戰略對于人力資源管理工作有著非常重要的指導作用，如果企業在進行人力資源戰略決策時，未能對自身整體發展戰略進行全面考慮，那么企業發展戰略就無法與人力資源戰略有效銜接起來，無論是對人才引進標準的制定，還是對相關崗位的設置，亦或是針對企業內部人才的培訓體系建設，都可能會出現脫離實際的情況，這對于人力資源管理有效性的影響是非常大的。例如在制定人才引進戰略時，如果企業未來發展戰略更側重于技術創新研發，而人力資源管理人員在忽視企業發展戰略的情況下，將人才引進重點放在了營銷、生產等領域，那么即便能夠引入大批高素質人才，對企業長期發展的幫助也并不大。

2.2企業發展戰略出現偏差

在企業發展過程中，各種發展戰略都需要根據企業自身實際情況來制定，而人力資源管理則正是企業了解自身實際發展情況的重要途徑。因此對于企業來說，一旦企業未能將人力資源戰略與企業發展戰略銜接起來，那么在人力資源管理缺乏失效的情況下，如企業內部架構、人力資源開發情況、薪酬績效安排等信息，自然也就很難將企業發展情況客觀展現出來，企業對于發展戰略的制定，也可能會因信息準確性不足而出現偏差。例如在企業對發展戰略進行落實后，如果人力資源戰略未能夠與企業發展戰略相契合，人力資源管理部門在人才引進數量、引進人才專業結構等方面的決策出現了偏差，那么就很容易出現人力資源開發成本過高、人力資源開發效果較差等情況，對企業進行整體戰略布局也會帶來錯誤判斷。

3.企業發展戰略與人力資源戰略協同發展的有效策略

3.1以企業發展戰略為主導

企業發展戰略與人力資源戰略之間雖然存在相互影響、相互促進的關系，但從整體上來看，企業發展戰略仍然占據著相對主導的地位，對于企業來說，發展戰略的重要性也要更為突出。因此要想實現企業發展戰略與人力資源戰略的協同發展，企業首先必須要樹立以發展戰略為主導的正確觀念，通過市場變化、行業發展形勢等多方面因素的綜合分析，將符合企業當前發展現狀的合理發展戰略確定下來，并對各階段的發展目標進行細化，之后再以為企業發展服務作為原則，將針對企業發展戰略、發展目標細化落實到人力資源管理的各項核心職能（如圖2）上，為人員配置、員工培訓、績效評價、薪酬福利待遇確定等工作提供明確指導，來使人力資源戰略能夠明確、合理。另外，還要從人力資源戰略中不斷提取詳細的企業人力資源信息，為企業發展戰略的持續性優化提供支持[2]。

3.2以人力資源戰略為支撐

3.2.1靈活調整培訓規劃

由于企業發展戰略屬于企業的長期性發展方向與發展目標，通常會對不同階段的企業發展作出指導，因此企業要想實現人力資源戰略與發展戰略的有效協同，同樣還需根據對員工培訓規劃進行調整，在確定員工短期培訓需求與培訓安排的基礎上，建立制定長期的戰略性培訓目標，從企業長期發展的人才需求與員工長期發展兩個維度出發，為不同崗位員工提供系統化、差異化的培訓方案，將各個階段的培訓內容、培訓時間安排、培訓模式等信息確定下來，使培訓規劃能夠更加完整，與企業長期發展戰略相契合。當然，由于戰略性培訓規劃需要通過長期性的培訓工作來實現，因此企業在調整培訓規劃的同時，也同樣要保證員工隊伍的穩定性。

3.2.2完善薪酬分配體系

在企業人力資源管理工作中，由于員工對自身工作的滿意度受薪酬待遇影響較大，而企業發展戰略與人力資源戰略的落實推進又需要以穩定的員工隊伍為基礎，因此要想實現發展戰略與人力資源戰略的協同發展，企業不僅需要根據發展戰略來確定人力資源需求，并制定針對性的人才引進計劃，同時還需要建立完善的薪酬分配體系，保證員工工作滿意度以及員工隊伍的穩定性，為人力資源戰略與企業發展戰略的實現提供保障。從具體措施來看，企業的薪酬分配體系建設首先應從薪酬構成設計入手，將不同工資科目的特征與導向確定下來，并據此確定薪酬構成要素（具體可參考圖3），使薪酬待遇能夠滿足各崗位員工的預期，并對員工產生良好的激勵作用。當然，由于薪酬僅屬于員工待遇中的一部分，因此根據員工工作崗位、工作表現等因素為其提供合理的福利待遇，也同樣是十分必要的。其次，則是要對薪酬標準進行合理設置，在充分考慮到企業發展戰略的前提下，根據當地經濟發展水平來對各崗位員工的薪酬標準進行靈活調整，以提升員工對企業的忠誠度。最后，對于薪酬體系的設計還要充分考慮到不同崗位的特點，根據職位彈性與職位影響對各崗位特征展開綜合分析（具體可參考圖4），之后再據此選擇合適的薪酬體系。例如高級管理人員的職位彈性較高、職位影響也比較大，因此比較適合以浮動薪酬為主的薪酬體系的人群，而生產人員的職位彈性與職位影響均比較小，則比較適合以固定薪酬為主的薪酬體系。

結束語：

總而言之，人力資源戰略與企業發展戰略間具有相互影響、相互依存的復雜關系，要想使二者實現協同發展，企業就必須要樹立以企業發展戰略為主導的基本理念，同時在薪酬設計、崗位培訓規劃等人力資源管理方面采取合適的工作策略。

參考文獻：

[1]謝顯美. 企業發展戰略和人力資源戰略的協同分析[J]. 企業改革與管理， 2017（14）：95-95.

[2]劉菁. 企業戰略和人力資源戰略的協調發展分析[J]. 企業改革與管理， 2017（02）：74-74.

南京地鐵運營有限責任公司? 江蘇省南京市? 210012