中小企業薪酬激勵制度優化探究

摘要：隨著社會經濟和科學技術的迅猛發展，企業間的競爭逐漸轉向對人才的競爭，所謂人才是第一生產力，也是企業發展的核心競爭力。尤其是對中小企業來說，吸納并留住人才是企業長遠發展重要手段，而留住人才的一種重要形式便是薪酬激勵，只有制定符合員工需求的薪酬激勵制度才能刺激他們更好的為企業服務。因此，本文從中小企業長遠發展的角度出發，分析了中小企業的概念、特征、薪酬及薪酬激勵的概念、薪酬制度的類型、中小企業薪酬激勵的意義、中小企業薪酬激勵存在的問題及優化中小企業薪酬激勵制度的策略，旨在為中小企業的長遠發展提供參考和借鑒。

關鍵詞：中小企業;薪酬激勵;制度;優化

中圖分類號：F279文獻識別碼：A文章編號：2096-3157（2020）04-0072-03

隨著我國市場經濟的發展和經濟全球化時代的到來，企業間的競爭日趨激烈，尤其是對中小企業而言，要想在激烈的市場環境中站穩腳跟，需要提升自身人力資源管理的能力和核心競爭力，而人才作為企業核心競爭力的重要組成部分，需要通過薪酬激勵制度來刺激他們的才能和工作積極性。因此，中小企業要想獲得長遠發展，留住人才是關鍵，需要堅持“以人為本”的原則，在企業發展的過程中，積極采納員工的意見和建議，主動關心員工的工作和生活，讓員工積極主動的為企業的發展建言獻策。而以上種種都離不開優秀薪酬激勵制度的制定。

一、中小企業的概念及特征分析

1.中小企業的概念

通常情況下，判斷中小企業的依據是看其規模大小，包括經營規模、資產規模及員工人數規模，然后與大企業相比，再對其類型進行劃分，中小企業的類型分為三種即中型、小型及微型。不同國家對中小企業的劃分標準也存在很大的差異，而我國《關于中小企業劃型標準的規定》中對中小企業的概念做出了明確的定義，根據行業性質、企業員工人數、及營業額來具體劃分企業屬于中型企業、小型企業還是微型企業。中小企業是創業人員首選的企業類型，一定程度上可以促進我國經濟的發展和社會的穩定。

2.中小企業的特征

（1）數量多。不管是任何行業，都存在著中小企業。中小企業占我國企業總數的80%以上。由于中小企業創辦的門檻較低，對企業法人的綜合素質和管理經驗沒有任何要求，因此，導致中小企業如雨后春筍般涌現出來。

（2）私有化程度高。中小企業在創辦之初，很多都是由家人、朋友等共同出資創辦的，并將出資比例作為產權劃分的依據。但是，隨著企業的不斷發展和壯大，勢必會增加對資金的需求，而受大環境和信用度等因素的影響，導致中小企業獲取資金的渠道十分有限，此時不得不動用融資成本。

（3）企業破產風險大。由于中小企業體制制約小，準入條件低，雖然能夠在投資金額相對較少的情況下獲取利潤。但是中小企業一旦面臨風險，大多數都是以破產而告終。據相關調查發現，我國中小企業的生命周期在4年～8年，這對中小企業的發展是非常不利的[1]。

二、薪酬激勵的概念

薪酬激勵就是企業通過制定合理的薪酬福利，可以更好的挖掘員工的潛能和工作積極性，為企業的發展創造更多的價值。薪酬內容需要包括基本工資、績效獎金及福利三個部分。通過調查發現，多數企業員工都偏好物質性激勵，物質性激勵更能激發員工的工作熱情，所以，構建科學、合理的薪酬體系非常重要[2]。

三、薪酬制度的概念及類型

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是指企業所制定的發放薪酬的流程、標準、準則等。中小企業只有建立科學、合理的薪酬制度，才能更好的挖掘員工的潛能，調動員工的積極性，為提升企業的核心競爭力奠定基礎。美國著名管理學家切克威爾遜曾經說過，企業通過采取物質激勵和精神激勵的形式，以延期或立即支付的手段來獎懲員工積極和消極行為，能對員工起到約束作用。

2.薪酬制度的類型

薪酬制度的類型包括崗位薪酬、績效薪酬及技能薪酬三個方面，以下具體分析。

（1）崗位薪酬。崗位薪酬在企業薪酬計劃中占據著非常重要的地位。人力資源管理者通過對崗位價值的分析和評估，并結合同行業崗位的薪酬情況，來制定員工的薪資。因此，對崗位的準確評估非常重要。崗位評估需要運用相關的技術手段，評估的內容包括崗位的職責和任務。崗位薪酬的制定需要堅持公平、公正和公開的原則。但是，崗位薪酬的穩定性也存在一定的弊端，不利于員工職位的晉升，還會打擊工作積極性較高員工的熱情。目前，我國有些企業只是將員工資歷和行政級別作為崗位薪酬的評估標準。

（2）績效薪酬。績效薪酬也就是績效工資，企業將員工的業績和績效捆綁在一起，以便激發員工工作的動力。目前，很多企業都開始注重績效薪酬制度，并將結果作為員工績效的參考標準，這樣做的好處有利于員工更加明確工作目標。除此之外，績效薪酬制度還能有效降低人力資源成本和薪酬運營的風險。但是，績效薪酬制度也存在一定的缺點，有些員工或部門為了業績容易出現惡性競爭，影響企業的凝聚力，嚴重的會造成人員流動。

（3）技能薪酬。技能薪酬是以員工自身具備的技能水平和綜合能力作為薪資評定的標準，與崗位價值關聯性不大。目前，我國很多企業都比較偏好采用技能薪酬制度。但是，在開展技能薪酬制度前，必須對員工的技能水平進行考核，看其技能水平是否滿足崗位技術需求。在技能薪酬制度的驅使下，員工為了獲得更高的薪資，會激發他們學習的動力，以此提升自己的技能水平。需注意的是，技能薪酬制度要堅持以人為本的原則，秉承公平、公開、公正的評估標準，否則會適得其反，讓員工產生消極怠工的情緒[3]。

四、中小企業薪酬激勵的重要性

中小企業與大型企業相比較，在生存發展方面存在著更大的困難。大型企業在社會影響力和知名度上相較于中小企業有很大的優勢，而中小企業還在如何生存的道路上不斷掙扎，尤其是人才資源對企業發展更為重要，如何留住人才，更好激勵人才成為中小企業亟待解決的問題。合理的薪酬激勵制度是解決這一問題的重要方法之一，可以激發員工積極性、提高工作效率、增強企業活力，從而吸引更多的人才資源為企業發展服務。制定科學合理的薪酬激勵制度成為中小企業值得深入研究的話題。對于員工而言，科學、合理的薪酬激勵制度是對個人肯定的重要方式之一，可以增強自身的成就感，并深入挖掘個人的潛能;對于企業而言，通過制定科學、合理、完善的薪酬激勵制度可以最大限度地調動員工工作的熱情，能讓員工從企業的發展中獲得滿足感和歸屬感，強化員工的忠誠度，讓員工與企業更好地融合在一起，以便更好地為企業服務，為企業的發展建言獻策，實現企業員工的共同發展，通過共同進步和發展，提升員工的自豪感和榮譽感。人才是任何企業發展的必備資源和支撐要素，離開人才資源企業發展就無從談起。作為中小企業更應注重人才的吸納和培養，這就自然離不開科學有效的薪酬激勵制度。薪酬激勵不僅包括內在激勵，還包括外在激勵，二者是相輔相成，缺一不可的。內在激勵是通過外在激勵的外在形式讓員工的心理需求得到滿足，這也正符合馬斯洛需求理論。內在激勵的表現方式不單指薪酬，還有其他方式，如企業能夠為有車的員工提供一個便利的車位，在一定程度上可以起到很大的激勵作用。外在激勵是通過為員工增強薪資，以此作為重要手段來激發員工的工作積極性和熱情[4]。

五、中小企業薪酬激勵制度存在的問題

1.薪酬激勵制度前期設計工作沒落實

薪酬激勵制度前期設計工作的基礎是要做好市場調研，它決定著薪酬激勵制度的可靠性，如果沒有落實好前期市場調研等輔助工作，將直接對薪酬激勵制度的可靠性產生不利影響。在制定薪酬激勵制度時，需要從兩個方面入手，首先要做好同行業競爭對手的市場調查;其次結合企業自身實際情況進行制定，并隨著企業發展戰略的變化做適宜調整。但是，對于一些中小企業而言，在薪酬激勵制度制定的過程中，往往沒有將前期的市場調研工作落實到位，導致薪酬激勵制度缺乏靈活性和激勵性。

2.薪酬結構不完整

完整的薪酬結構是保障企業各項活動順利開展的前提和基礎，尤其是對于中小企業而言，科學、完整的薪酬結構是企業穩定發展的保障。但是，目前很多中小企業都缺乏完整的薪酬結構，或是薪酬結構混亂不堪，致使薪酬缺乏靈活性，有些中小企業在薪酬結構中往往忽視福利待遇的制定，而福利待遇是所有企業員工都關心的問題，福利待遇也并不是說要用金錢數量或禮品來衡量，它是員工生活的保障，可以給員工帶來安全感。通常情況下，薪酬結構都需包括基本工資、績效獎勵及額外福利，如果缺少其中的任何一項，中小企業都將難以留住人才，達不到應有的激勵效果。

3.薪酬激勵方式缺乏多樣性

目前，很多中小企業在薪酬激勵方式方面缺乏多樣性，薪酬激勵方式的單一會導致員工失去工作的熱情。因為，企業是由不同部門和不同工種組成的，如果沒有制定與部門和工種相匹配的薪酬結構，而只是采取單一的薪酬激勵方式的話，很難讓員工發揮主動性為企業創造價值。

4.薪酬激勵制度有失公平

中小企業在進行薪酬管理時，會采用績效考核的方式確定員工薪資的高低，但是，由于績效考核方式缺乏科學性和合理性，會使員工的內心產生不公平感。再加上考核體系是籠統的把所有員工的的績效進行考評，所制定的獎勵標準也是統一的，這樣會極大的打擊工作能力強的員工工作積極性，加劇他們內心的不公平感，進而產生消極怠工的情緒。

5.缺乏從戰略角度設計薪酬激勵制度

薪酬激勵制度與中小企業員工的發展密切相關，因此，需要從戰略角度來設計薪酬制度，以期為中小企業的發展奠定基礎。薪酬激勵制度會對中小企業的長遠發展產生重大影響，所以，企業領導者必須高度重視薪酬激勵制度的設計，需要與企業長遠發展的目標相適應。尤其是對于一些高新中小企業而言，更要體現出薪酬激勵制度的戰略性。但是，很多企業在這一點上存在明顯的不足之處。

6.薪酬激勵制度設計理念缺乏創新

目前，很多中小企業在設計薪酬激勵制度時，往往脫離市場發展的需求，設計理念存在明顯的滯后性，致使薪酬制度無法發揮激勵作用，適得其反，還會讓有的員工產生消極怠工的情緒。因此，薪酬激勵制度的設計一定要與時俱進，以市場為導向，制定科學、合理的薪酬激勵制度。

六、優化中小企業薪酬激勵制度的策略

1.建立和完善薪酬激勵制度

一套科學合理的薪酬結構并不是單一的而是由多方面組成的。需包括以下方面的內容：一是合理劃分薪酬的等級和數量;二是明確同一薪酬等級的內部再細化（如這一等級內最高薪酬的上限以及最低薪酬的下限）;三是對相鄰的兩個薪酬等級的界限進行清晰界定，相鄰兩個薪酬等級之間一定程度上存在著交叉和重合的部分，因此必須要捋清二者之間模糊的部分。由于薪酬的等級數量確定受多種因素的影響，例如技能評價、職位評價等因素。因此，在制定薪酬等級時，需要綜合考慮各種因素，要求相關部門必須對員工的職位、技能等方面進行評價，依據評價結果科學確定員工工資水平。員工的工資等級應實事求是、公平公正。同樣，薪酬激勵制度和薪酬體系是一脈相承的，中小企業的人力資源部門必須嚴格參照相關標準和準則，切不可隨心所欲。中小企業的人力資源部門在制定薪酬激勵制度前必須進行科學的論證和調研，同時大的市場背景和企業自身發展狀況也是不可忽略的重要因素，為薪酬激勵制度的制定提供重要參考。薪酬激勵制度直接關系到員工的切身利益，企業在制定制度時必須以員工為中心，做到從員工中來，到員工中去，即制定制度前認真聽取員工的意見和建議，允許員工參與其中，從而制定出反應員工聲音、符合員工利益的薪酬激勵制度。除此之外，企業各個部門、各個等級之間的差異性也是不得不考慮的因素。

2.采取形式多樣化的激勵方式

激勵薪酬單一方式成為當前中小企業存在的共同問題，必須引起企業的高度重視。企業在制定制度前應該根據員工的不同訴求進行區分對待，充分考慮到不同員工的不同需求，根據不同員工的崗位、職位、技能等實際情況制定多種形式的體現價值的激勵方式。

3.強化薪酬激勵制度公開透明

制度的公開透明對于企業尤其是中小企業而言是至關重要的，否則必然會引起企業員工的強烈不滿，甚至會造成更嚴重的后果，最終會得不償失。所以，中小企業要及時公開薪酬激勵制度，讓每一位員工充分了解和吃透制度精髓，讓每一位員工真正明白和清楚自己如何做才能獲得理想的獎勵，從而讓員工對企業貢獻的最大化。

4.堅持以人為本的企業文化

企業要想獲得長遠發展和壯大，必須堅持以人為本的企業文化，尊重員工的價值，這樣才能讓員工為企業的發展盡職盡責。因此，中小企業在構建企業文化時，需要以員工發展為核心，為每位員工提供發展的空間和平臺，讓員工與企業融為一體。同時，企業也要尊重員工的勞動成果，讓員工能夠充分發揮自身的才能，為企業創造更多的價值。企業還可以讓員工對未來的發展建言獻策，積極采納員工的意見和建議，相信這樣的企業文化為吸引到更多優秀的人才。

5.構建科學、合理的績效評價體系和考核制度

在制定薪酬激勵制度過程中，需要以員工的績效考核成果為依據。因此，需要建立一套科學、合理、完善的績效評價體系和考核制度，以便人力資源管理者準確的掌握員工工作情況及職業發展需求。因此，績效評價體系和考核制度需要結合員工的崗位及技能水平，切忌一概而論，這樣會使工作能力強的員工內心產生不公平感。此外，還需遵循公平、公正及公開的原則，確保績效評價體系和考核制度具有較強的可操作性與便捷性。

七、結語

總而言之，隨著社會經濟的發展和市場競爭的日趨加劇，中小企業要想在激烈的市場環境中贏得先機，就需要重視人才的力量，通過制定科學、合理的薪酬激勵制度留住人才，及時解決員工的薪資待遇問題，以便提升員工工作的積極性，促進中小企業長遠、可持續發展。

參考文獻：

[1]徐晶.中小企業薪酬激勵制度研究[J].科技經濟市場，2019，（05）：131～133.

[2]劉雁南.中小企業薪酬激勵制度優化研究[J].廣西質量監督導報，2019，（09）：163～163.

[3]呂職輝.中小企業薪酬激勵制度研究[D].華中師范大學，2017.

[4]李世瀟.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].辦公室業務，2019，（10）：165～165.

作者簡介：

李瑱，安徽財經大學工商管理學院MBA在讀學生;研究方向：人力資源管理。