共享員工：打開靈活用工的未來想象

陳茜

疫情帶來了服務行業的冰火兩重天：餐飲企業停擺，“溢出員工”人力成本巨大，而電商零售行業卻訂單暴增，用工緊張。人力資源供給差異也催生了市場自我調節，不同企業之間開啟“共享員工”模式應對疫情挑戰。

打響“共享員工”第一槍的是受“西貝求救信”影響下的盒馬鮮生。

2月3日，盒馬北京區宣布云海肴和青年餐廳的部分員工將赴盒馬上班。員工與原企業的勞動關系不變，由盒馬復責體檢、出工資、買保險。截至2月19日，盒馬接納了40多家企業的超3000名共享員工。

各地的盒馬還吸納了來自57℃湘、茶顏悅色、蜀大俠、望湘園和一些KTV及文娛行業的員工。

而西貝、眉州東坡也開始與每日優鮮合作，提供人力進行凈菜加工。沃爾瑪、生鮮傳奇、京東7FRESH、永輝、蘇寧物流等十幾家企業也相繼引入“共享員工”。

這種企業之間自發通過“外派”或“借用”員工來提高用工效率的方式是否是一種創新？中國人民大學商學院MBA中心主任、組織與人力資源系教授周禹在接受《商學院》記者采訪時表示，這次企業之間共享員工，是短期用工市場迅速彈性化平衡的一種形式，屬于靈活用工的一種具體形式，但并不是從本質上的創新。“共享員工”是傳播語境下的用詞，規范概念應稱為靈活化用工方式，也可以稱為靈活用工5.0版本。

實踐走在了規制前面

疫情特殊時期催生下的“共享員工”模式，避開了第三方人力資源公司調配企業之間用工需求的中介模式，減少用工成本壓力，盤活了企業人力資本，增強了企業的靈活性。

在這種多贏局面下，也存在一些隱憂，尤其是管理制度、保障措施、法律風險與責任歸屬等問題。一旦“共享員工”與用人單位之間產生勞動爭議，比如工傷、勞資、社保等問題，雙方企業如何厘清責任歸屬，保障員工權益。同時，借入企業也要考量自身管理能力、崗位需求、員工素質要求等，加大了管理難度，而共享期結束后，出借員工的企業也要面臨員工流失的風險等。

“目前，實踐已經走在前面，配套的規制也需要盡快完善。”周禹說。

近期，人社部就從保障勞動者權益的角度提出，不改變勞動者原有勞動關系，不得以營利為目的借出員工，保障勞動者工資報酬、社會保險、勞動保護等要求。

在周禹看來，這一規定主要是針對沒有勞務派遣資質的企業，不顧員工勞動權益，濫自出借員工，甚至倒賣勞動力的情況而制定。這也要求那些不具有勞務派遣資質的企業，在“共享模式”下，不能靠“出租”員工營利，只能通過租借企業發放工資來減少部分損失。

靈活用工方式普及的必要性

“共享員工”模式是否只能在特殊時期有限止損，很難成為常態化的用工模式？整體靈活用工的未來發展趨勢如何？企業組織管理體系該如何朝著這一方面變革？

《商學院》記者采訪了靈活用工共享招聘平臺智鳥工作創始人周文華。他認為，目前“共享員工”模式是一個臨時解決供需平衡的手段，不是一個常態性用工方式，但靈活用工發展的必要性是大勢所趨。

第一，疫情會刺激企業更加注重風險控制和人效。“這是經濟高速增長、賺錢比較容易時，企業容易忽視的。當經濟處于爬坡階段，更需要思考如何練內功，提高人效。”周文華認為，從餐飲等服務行業到制造業等，靈活用工方式將會得到更多應用。第二，隨著老齡化加劇，中國人口紅利減少，招聘難，用工成本會越來越高。從勞動力供給端到需求端，都促進了靈活用工的普及，特別是對業務周期性波動明顯，忙閑分明的行業。

在周禹看來，對于大型企業，獲得共享員工或者采用靈活用工方式，主要動機和目的應該是從業務需求角度出發，并非僅僅是為了降低人力成本。特別是伴隨著中國互聯網經濟的發展，涌現出許多平臺型互聯網公司，眾多獨立工作承包者為其服務。

“對于大量中小企業來說，除了業務需求外，保持用工彈性，從而降低剛性用工成本壓力，或許更重要。”周禹說。

“整體來看，無論是從疫情帶來倒逼作用，還是從全球范圍內，尤其中國新興業態，以及傳統業態轉型升級趨勢看，靈活化用工方式，以及企業內部更靈活化的工作方式、工作機制，比如遠程辦公、彈性制等，都呈現出一個更廣泛的應用實踐趨勢。”周禹指出。

既然靈活用工既能抗風險，又能提高人效，降低成本，并且當肯德基、麥當勞這類連鎖快餐巨頭大量使用兼職等靈活用工模式來運營時，中國大型餐飲企業為何仍主要雇傭全職員工？

這與我國以餐飲企業為代表的服務行業特點有關。周文華認為，第一、肯德基、麥當勞的用工合規性要求高，全職員工各項福利保障成本較高，兼職能有效降低成本。而中國餐飲企業可能90%以上不為員工繳納社保，不繳個稅，直接發工資，全職員工用工成本低；第二、中國本土餐飲企業老板，對用工精細化、職業化要求低，意識不強。全職員工調用起來更方便，即使很多工作時間被浪費；第三、很多連鎖快餐企業，業務流程非常標準化，可用通過彈性用工來補充一些崗位，很多中餐店在這方面還比較弱，可能大型連鎖品牌會更好一些。

在周文華看來，中國餐飲企業規模化、常態化使用靈活用工模式還需要3-5年時間過渡。“疫情過后，即使老板用工意識發生變化，但是內部調整用工結構是一個相對漫長的過程。需要梳理核心員工、骨干員工，以及靈活用工的配比等。”周文華說。

人力資源服務生態仍待成熟

周文華認為，未來靈活用工模式的核心理念是，人力資源公司將變成一個人才部隊。當企業有彈性用工需求時，人力資源公司可以通過派遣、外包等方式為其服務。而勞動者的各項基本社會保障等由人力資源公司負責。但現在國內靈活用工兼職平臺還不成熟，特別是藍領階層。比如一個餐飲企業想招人，但是不了解求職者的工作經歷，沒有數據標簽，人力資源公司又不具備培訓能力。

其次，目前沒有統一的平臺，企業招聘成本很高，主要還是靠線下推薦，甚至是QQ群。如果一個平臺能夠精準快速地匹配求職者和用人單位，經過培訓快速上崗，成本才能降低。

再而，無論是餐飲、零售還是其他行業，將工作流程標準化和求職者數據化，這樣才能快速有效率匹配。

“人力資源公司也需要根據客戶需求做出調整，這個過程不是一蹴而就，需要一個過渡期。”周文華說。

周禹認為，為靈活化用工服務的人力資源服務業是非常有潛力的朝陽產業。從技術到服務，這一賽道上的企業將越來越多，服務內容越來越豐富，進而成為一個高潛質高成長的業態。

如果企業用人模式要改革，就意味著要裁員，這件事并不容易去做。“這個過程只能是企業自己扛，我們現在也沒有更好的辦法，這是一個過渡期，關鍵要靠平時的內功。”周文華說。商