從廣東省首例平等權就業糾紛案看平等就業

鄭瀟雨

摘要：女職工發現自己懷孕的當天便被辭退，此事件的背后既是對女性生育權的不尊重，又是對于女性平等就業權的侵犯。平等就業既符合一個勞動者基本的權利，又具有深厚的法律基礎。然而，現實生活中的就業歧視情況數不勝數，要想實現勞動者平等就業還需勞動者本人、用人單位、民間組織、政府部門聯動起來，共同發力。

關鍵詞：平等就業權;就業糾紛;勞動爭議

2019年2月20日，廣東珠海一家物業公司女職工發現自己懷孕的當天，就被告知“不用再回公司上班了”。近日，珠海市香洲區人民法院一審認定該公司侵害平等就業權，“判令公司做出書面賠禮道歉，并賠償孕期工資損失2064元、未休產假工資損失1875元、精神損害撫慰金1萬元。”此案是“平等就業權糾紛”這個新案由在廣東省的第一次司法實踐。

生育權是公民依法享有生育子女的權利，除法律有規定外，任何單位或個人不得非法剝奪或限制公民的生育權。況且女職工生育不僅是一個家庭的私事，也有助于調整人口結構、提升人口素質、創造人口紅利，是一件利國利民的事情。因此，女性生育權利和平等就業權理應得到特殊保障。這名女性職工通過司法救濟手段維護自身合法權益，最終獲得了應有的賠償。但在現實社會中卻常常因為勞動者害怕惹麻煩、救濟渠道少時間長等因素，鮮少有勞動者有勇氣提起訴訟。

雖然法律上明確規定男女同工同酬，無論男女都有勞動的權利與義務，然而在現實生活中的性別歧視現象卻廣泛存在。許多招聘啟事上明確規定“限男性”或者是“建議男性”，探究其內因，一是中國從近代到新社會，許多人的思想觀念沒有轉變過來，認為男性社會地位高于女性，男性作為家庭與社會的頂梁柱，女性則應當承擔在家做家務與照顧孩子的責任，沒有意識到女性的崛起、進步及其對社會發展的貢獻。二是世紀之初，我國主要發展重工業、制造業，重視勞動力在生產中的作用，男性擁有更大的體力優勢。三是女性因生理原因存在孕期、產期、哺乳期（以下簡稱三期），女性在三期期間帶薪休假，且國家對處于三期的女性有特殊的勞動保護。如《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中明確規定，不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動;對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動;女職工生育享受不少于九十天的產假。這些規定使得用人單位出于經濟成本考慮而不愿意雇傭女性職工。

今年2月，人社部、教育部等九部委聯合下發通知，明確要求各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。雖然這些舉措給了女性求職者抵制“土政策”增加了一定的底氣，但用人單位從自身利益考慮，往往又會采取一些比較隱蔽的做法，讓被侵權職工找不到“把柄”，維權起來舉步維艱。

就當前的現實復雜性而言，除了性別歧視，還存在著身體殘疾歧視、學歷歧視甚至是戶籍歧視，可以說保護勞動者平等就業權刻不容緩。

我國的多項法律條文都為平等就業提供了法律基礎。《憲法》第四十二條規定：中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。具體到部門法，《勞動法》第三條規定：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。第十二條規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條規定：婦女享有與男子平等的就業權利。可以說，平等就業應當不僅是社會進步的體現，也是法治文明的尺度，更是每個公民的權利。

早前，《就業促進法》第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。但并未具體規定就業歧視糾紛的案由，是屬于勞動爭議，抑或侵權糾紛。

2018年，最高人民法院發布《關于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344號）規定，在《民事案件案由規定》第一部分“人格權糾紛”的第三級案由“9、一般人格權糾紛”項下增加一類第四級案由“1、平等就業權糾紛”。此規定一出，就業歧視便被定性為侵權糾紛。這一規定牽涉甚多。從程序上看，勞動爭議案件需仲裁前置;而侵權糾紛則可以直接起訴，救濟存在程序上的差異。從管轄上看，勞動爭議的仲裁機構和管轄法院是勞動合同履行地和用人單位所在地仲裁機構、法院;而侵權糾紛的管轄法院則是侵權行為地或者被告住所地法院，勞動者提起訴訟更便利。從時效上看，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算;而人格權的時效較為復雜，即有停止侵害、賠禮道歉、賠償損失等。《民法總則》第一百八十八條規定，向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年，勞動者提起訴訟的期限更長，更有利于保護自己合法權益。從賠償范圍上看，勞動爭議案件的賠償范圍為直接損失;而侵權糾紛案件的賠償范圍還包括精神損害等間接損失。從訴訟費上看，勞動爭議案件的訴訟費為十元，侵權糾紛則按照《訴訟費用交納辦法》每件交納100元至500元，如涉及損害賠償，訴訟費用則依據賠償金額不同。

總的來說，新案由的出臺能更好地保護勞動者權益，對于打擊就業歧視具有正向作用。但并不是說設置新案由后就能一勞永逸，要想更好地解決現實中的就業歧視問題必然需要多措并舉。一是監管部門應加大對用人單位監督力度，及時糾正類似本案中“懷孕即解聘”的限制生育等違法規定，對嚴重侵犯平等就業權的用人單位予以嚴厲處罰和制裁，并追究相關責任人的法律責任。二是各地工會、婦聯等組織也要進一步創新方式方法，更多地幫助遭受侵權的職工維權。比如組織、開設技能培訓班、心理疏導班、法律普及課等，幫助求職者提升工作能力，幫助遭受就業歧視的勞動者紓解心理問題，尋求合法合理的救濟渠道。三是針對使用女性員工一定程度上造成用人單位成本增加的問題，政府層面可以探索更有效的生育成本全社會分攤舉措，或由政府在一定條件下直接給予用人單位財政補貼等方式，促進用人單位主動保護女性職工合法權益。不論是完善生育保險制度，還是延長男性陪護假，抑或以財政補貼和稅收優惠來彌補企業在女職工生育上的“虧損”，只有實現生育成本由全社會共擔，減輕企業的壓力，女性享受平等就業權才會更有底氣。

過去四十年，中國依靠巨大的人口紅利實現了經濟發展的奇跡。未來，人才依舊是中國最寶貴的資源。但如果企業不分青紅皂白對勞動者就業設置諸多障礙，不僅個人權利和家庭幸福將受到嚴重傷害，長遠來看也將阻礙國家發展。特別是在今年人口增長形勢很不樂觀的大背景下，各級政府更應該認識到問題的嚴峻性和緊迫性。所以，這次司法判決的意義是深遠的，既為女性職工維權打開了方便之門、提供了成功范本，更讓企業意識到職工權利不可侵犯、社會責任必須履行。當然，疏堵必須結合，有關部門要加大力度推進減稅降費，落實舉措降低企業運營成本，為勞動者平等就業創造條件。

【參考文獻】

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