高績效人力資源實踐和員工親組織非倫理行為的實證研究

郝家康

摘 要：為檢驗高績效人力資源實踐對員工親組織非倫理行為的影響，通過對中國山西省不同企業的員工調查來檢驗為之建立的理論模型，并得出結論。

關鍵詞：高績效;人力資源實踐;親組織非倫理行為

中圖分類號：F272.92;C93? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）02-0077-02

改革開放40年，中國企業成為構筑中國“經濟奇跡”的基石。但不可否認的是，在這滾滾的改革浪潮中，有些員工急著奔跑，有些企業急著逐利，隨之而來的是一系列的打著“親組織”旗號的不道德行為，即親組織非倫理行為（Unethical Pro-organizational Behavior，UPB）。遠有大眾的“尾氣門”和“斷軸門”等丑聞，近有疫苗造假和“西安無限極”等事件。這種UPB就像是病毒，不僅會在員工之間蔓延，感染意志薄弱的高管，而且嚴重的還會擴散到整個組織，給國家、社會和個人帶來極大的危害。但是目前有關于UPB的研究，對揭示其影響前因遠遠不夠，而且研究僅僅集中在員工個人層面上。

一、理論基礎與研究假設

高績效人力資源實踐源于學者們對最佳人力資源實踐的探索。國外學者大多認為高績效人力資源實踐實質上就是Arthur提出的承諾型人力資源管理模式，僅僅把控制型當做承諾型人力資源管理模式的參照概念出現，而不作為主要研究對象。國外學者將這種高績效人力資源實踐作為組織-員工交換關系的一種途徑。以往研究大多聚焦于高績效人力資源實踐對企業績效的促進作用及影響機制，認為當企業實施高績效人力資源實踐時，員工會感受到自己得到了組織的恩惠，從而全身心地投入工作，繼帶來組織績效的提高。但是，隨著研究的深入，有學者發現高績效人力資源實踐在提升組織績效的同時，也會對員工的行為產生負面影響（Patel & Messersmith，2013）。

中國情境下的高績效人力資源實踐泛指一系列能夠提高企業績效的實踐活動（胡斌，毛艷華，2017），是控制型與承諾型人力資源實踐的結合（蘇中興，2010）。但是目前學者們對造成這種中西方高績效人力資源實踐差異的原因缺乏深入的探索研究。此外，國內學者雖然也研究了高績效人力資源實踐與員工行為之間的關系，如員工敬業度、員工幸福感，但普遍忽視了“積極導向-消極結果”這一效應，對高績效人力資源實踐的負面影響普遍關注較少。

Umphress等人（2010）最早提出了UPB的概念，并且探明了個體做UPB的動機和機制。之后，隨著UPB研究逐漸明細化和可操作化，國外學者對UPB的誘因探究逐漸興起，而且主要集中在個體UPB層面。相關文獻表明，個體UPB的誘因包括個體、組織和領導等方面。個體因素如馬基雅維利主義、積極互惠信念和道德發展階段等會對其行為意愿產生很大的影響。在領導因素方面，領導的特質與自身的行為能夠對員工的UPB產生重要影響。國內學者對親組織非倫理行為的研究是以Umphress（2011）的觀點為基礎展開的。他們主要從組織和領導方面對親組織非倫理行為的影響因素進行初步探索，但是研究結論比較零散，缺少整合。在組織方面的影響因素研究與國外類似，員工或是出于組織承諾（羅帆，徐瑞華，2017），或是由于組織引導，如企業偽善現象（趙紅丹，周君，2017），會從事親組織非倫理行為。在領導方面的影響因素研究中，許多學者把研究視角聚焦在領導者風格和上下級交換關系（林英暉，程墾，2016）這兩個方面對員工親組織非倫理行為的影響。

根據信號傳遞理論，人力資源實踐可以看做是組織向員工傳遞價值觀和期望的信號（胡斌，毛艷華，2017）。而高績效人力資源實踐也會對對員工感知產生影響。高績效人力資源實踐的控制因素不僅會讓員工感受到嚴格的等級制度和官僚政治，而且以結果為導向的績效考核向員工傳遞出最大限度提高績效的信號。最終，員工會基于威權或績效壓力，被迫作出親組織的行為。而另一方面，高績效人力資源實踐的承諾性因素通過為員工提供培訓、晉升、決策參與、激勵薪酬等機會，向員工傳遞出組織投資員工發展、關心員工福利的信號（胡斌，毛艷華，2017）。根據社會交換理論和資源保存理論，員工會認同組織，感知到與組織存在互惠關系，主動作出親組織的行為。總之，員工或是基于壓力，或是認同組織，亦或是感知到與組織的互惠會從事親組織行為。因此我們做如下假設：

假設：高績效人力資源實踐對中國員工的UPB具有正向影響。

二、研究方法

通過對山西省幾個不同的城市的企業員工進行調查，收集了340份問卷來驗證高績效人力資源實踐與員工UPB之間的關系。

三、研究結果與意義

通過SPSS21.0對數據進行處理。首先進行描述性分析，得到人口統計學變量與研究變量的信息：性別（N（男）=161，N（女）=179），年齡（平均年齡為35.05，標準差為7.05），婚姻狀況（56人未婚，284人已婚），文化程度（148人專科及以下，162人本科，30人研究生及以上學歷），職務（247人為一般員工，65位基層管理者，26位中層管理者以及2位高層管理者），工作年限（平均工作年限為11.27年，標準差為7.83），高績效人力資源實踐（均值3.42，標準差0.50），UPB（均值2.24，標準差0.73）。再運用SPSS對數據進行回歸分析得出結論：高績效人力資源實踐和UPB成正相關關系（β=0.220，p<0.05），并且十分顯著。本研究思考和探究高績效人力資源實踐帶來的負面作用，以及豐富中國情境下的人力資源實踐與員工行為之間的研究。另一方面，對UPB的研究更加飽滿。管理實踐方面，企業應時刻關注高績效人力資源實踐在實施過程中存在的問題并制定相應的對策。其次，公司管理者應端正對UPB的態度，一定要認識到UPB非倫理性的本質，以及其長遠來說對企業的危害。管理者們應該對UPB做到不從事、不縱容，更不能放任，要注重自己的德行建設，恪守嚴格的倫理準則，對任何形式和目的的不道德行為都說“不”。而且當企業管理者和員工意識到UPB的危害，開始關注道德意識的重要性，不再片面追求企業績效時，就會不僅有利于企業的長遠發展，而且有利于營造一個健康的市場競爭環境，有利于我國經濟健康可持續發展、社會和諧、生態文明。企業作為經濟運行的重要參與主體，必須不忘“初心”，定航未來發展方向。為此，員工作為企業一分子，須重視道德、樹立職業精神，將社會主義核心價值觀內化于心、外化于行;企業高管要響應十九大提出的“激發和保護企業家精神”的號召，有所擔當。二者攜手推動企業邁向新征程，為實現中國夢而共同努力。

參考文獻：

[1]? Patel P C，Messersmith J G，Lepak D P.Walking the tightrope：An assessment of the relationship between high-performance work systems and organizational ambidexterity[J].Academy of Management Journal，2013，56（5），1420-1442.

[2]? Umphress E E，Bingham J B，Mitchell M S.Unethical behavior in the name of the company：The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior[J].Journal of applied psychology，2010，95（4）：769.

[3]? Umphress E E，Bingham J B.When employees do bad things for good reasons：Examining unethical pro-organizational behaviors[J].Organization Science，2011，22（3）：621-640.

[4]? 胡斌，毛艷華.中國情境下高績效人力資源實踐對工作幸福感的跨層影響[J].管理評論，2017，29（7）：163-173.

[5]? 林英暉，程墾.領導-部屬交換與員工親組織非倫理行為：差序格局視角[J].管理科學，2016，29（5）：57-70.

[6]? 羅帆，徐瑞華.高承諾人力資源實踐對親組織非倫理行為的影響——組織支持感的中介作用與道德認同的調節作用[J].中國人力資源開發，2017，（10）：28.

[7]? 蘇中興.轉型期中國企業的高績效人力資源管理系統：一個本土化的實證研究[J].南開管理評論，2010，13（4）：99-108.

[8]? 趙紅丹，周君.企業偽善，道德推脫與親組織非倫理行為：有調節的中介效應[J].外國經濟與管理，2017，39（1）：15-28.

An Empirical Study on the Practice of High Performance Human Resources and Non-receptive Behavior of Employees Pro-Organization

HAO Jia-kang

（Shanxi University，Taiyuan 030000，China）

Abstract：To test the impact of high-performance human resource practices on the non-receptive behavior of employees，the theoretical model established by investigating the employees of different enterprises in Shanxi province，China，and draw a conclusion.

Key words：high performance;human resource practice;pro-organizational non-receptive behavior