企業基層管理人員培訓需求分析

呂美麗

摘? ?要：文章以某制造企業為例，分析了企業基層管理人員培訓需求狀況，并提出有關的建議。當前，企業培訓需求不明確，培訓過程缺乏銜接，監督手段不力，溝通渠道較為單一，缺乏基層管理人員的自我開發。為此，企業應當確立完善的培訓評估流程，進行細致的培訓需求分析。

關鍵詞：企業;基層管理人員;培訓需求

當前，我國企業要提升核心競爭力，在激烈的市場競爭中實現可持續性發展，就應當系統、持續地對內部人力資源加以培養，為企業發展奠定堅實的人力資源基礎，取得人力資源競爭優勢。基層管理人員是連接企業一線員工和中高層管理者的橋梁，對于企業的正常運營具有關鍵性作用。在我國經濟進入下行期之后，由于行業競爭的加劇和市場格局產生的改變，不少企業都深感基層管理薄弱、人才缺乏。因而，分析基層管理人員的培訓需求，并有針對性地提升其管理能力，就成為我國企業進行人力資源開發的重要工作。

1? ? 企業基層管理人員培訓的理論基礎

1.1? 成人學習理論

諾爾斯于20世紀60年代提出成人教育學理論，以區別成年人和兒童在生理、心理以及社會交往等方面的差異。按照這一理論，企業在對基層管理人員進行培訓時，應根據成人學習的特征，遵守下列規律：（1）引導基層管理人員對以往的工作經歷進行反思，檢討過去在工作中所遭遇的失敗，總結成功的經驗，分析個人的工作業績。（2）引導基層管理人員找到自己在管理理念、思維方式、專業技能方面存在的不足。（3）通過培訓使基層管理人員掌握新的理論、技術與工具。

1.2? 激勵理論

美國學者詹姆士的研究結果顯示，企業員工在得到充分激勵時，能夠發揮80%～90%的能力，而激勵水平不高時，員工可以發揮的能力僅在20%～30%。

美國學者赫茨伯格將與員工滿意度相關的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素涉及工作環境和工作關系，而激勵因素則主要涉及工作自身或工作內容，其中包括了職業發展方面。企業針對激勵因素采取措施以滿足勞動者的需求，能夠提升其對工作的滿意度，激發在工作中的自覺性和積極性。

1.3? 人力資本理論

美國經濟學家舒爾茨認為，在經濟發展中，人所具備的能力與素質是決定性的因素，因而提高人力資本投資將有助于促進經濟進步，消除貧困。重視和提高人力資本投資的比例，提升員工的素質和能力，往往是企業順利發展的重要因素，而在職培訓是企業在進行人力資本投資時最為重要的形式之一。

2? ? 某制造企業基層管理人員培訓需求分析

某制造企業成立于1996年，專業從事塑料成型周邊輔助機械的開發和制造。該企業員工總數為1 619人，目前，在此制造企業中，不少基層管理者缺乏必要的管理知識和工作技能，難以提高工作質量;基層管理者自身也感到學習機會不多，職業發展空間有限。

2.1? 培訓需求不明確

首先，某制造企業已意識到基層管理人員培訓的重要意義，但對培訓需求缺乏分析和評估，培訓內容不明確。對于企業管理層而言，基層管理人員的培訓工作顯得既重要又茫然，培訓工作在實際開展中具有較大的盲目性。

其次，對于在日常經營中對基層管理人員開展的培訓，某制造企業只過于注重短期利益，而忽略了企業的中長期發展目標，使得培訓決策對企業的長遠發展造成負面影響，甚至可能不利于企業的可持續發展。

最后，在某制造企業部分高層管理者的觀念中，基層管理人員隊伍不夠穩定，如果對其進行大量培訓投入，不僅產生資金方面的壓力，而且常常難以挽留所培養的基層管理人員，未來甚至會進入具有競爭關系的企業工作。

2.2? 培訓過程缺乏銜接

某制造企業的基層管理人員入職后經過兩周的入職培訓便立即上崗工作，在此后的工作中，主要依靠自己的自主學習來提升工作能力。由于是制造企業，其中的基層管理人員大多為理工科出身，雖經過系統的專業訓練，知識體系較為完善，但隨著世界工業技術的不斷發展，其對培訓的需求便日益旺盛。盡管企業每年都會安排一定的培訓機會，但并不能滿足基層管理人員的需求。

某制造企業在內部所有部門進行的培訓需求調查活動于每年12月進行，從現狀來看，由于基層管理人員對工作流程中產生的各類問題缺乏準確理解，加之與人力資源部門的對接中也存在溝通不暢的現象，造成企業在培訓需求調查結果的提取方面存在不少偏差，基層管理人員對培訓的需求沒有得到充分滿足。

2.3? 培訓監督手段不力

某制造企業當前開展的培訓評估工作還不夠完善。企業只在培訓結束后，以單一的考試形式對受訓者進行學習層面的評估。考試雖是一種有效的評估方式，但也有一定局限性，并非所有培訓內容都適合采用考試的形式進行評估。培訓效果的測定與反饋對于員工培訓十分重要，既可以了解培訓產生的效益，又可以為未來培訓打好基礎，有利于進一步開發人力資源。培訓效果的評估應分為4個層面：

（1）反應層面是培訓效果評估的最低層次。主要利用問卷來測定培訓的講師是否滿意，方法、材料、設施、場地、報名的程序是否合適，是否有其他建議。

（2）學習層面是培訓效果評估的第二層次。主要運用考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式測定受訓者是否掌握了所學的知識與技能，是否改變了態度。

（3）行為層面是培訓效果評估的第三層次。主要通過觀察主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式來測定受訓者在工作中是否運用到培訓中的知識與技能，行為、技能與態度是否改善。

（4）結果層面也叫價值鏈的評估，是培訓效果評估的最高層次。主要通過事故率、產品合格率、產量、銷售量、成本、利潤率、離職率等可量化性指標來測定個體或組織是否改善，是培訓的終極目標。

2.4? 基層管理人員自我開發能力不足

調查結果表明，某制造企業的員工并沒有將影響自身職業能力的責任完全推給企業，大部分人均意識到，職業能力受到個人和企業因素的共同影響。然而，我國長期以來缺少職業生涯方面的教育，盡管企業的大部分員工具備自我認識和評價的需求，但并沒有可靠的渠道去實現這一需求，員工在自我開發方面普遍具有盲目性。從某制造企業的情況來看，不少基層管理人員并不清楚自身的能力和興趣所在，對職業成功所需要的條件和技能認知不足，對自身在崗位上的優點和缺陷也缺乏細致的了解，因而難以形成準確的自我定位，在工作過程中能力提升緩慢。

3? ? 結語

培訓是實現企業基層管理人員可持續發展的重要環節。與學校教育相比，在職培訓貫穿了基層管理人員個人以及企業職業生涯開發活動的始終，對基層管理人員更具有針對性和時效性。企業應當為基層管理人員提供符合發展需求的培訓機制，使其能夠獲得職業能力提升的機會，對未來企業的發展具有重要意義。

培訓需求分析是培訓活動的第一步。培訓負責人員應當運用不同的方法和技巧，對基層管理人員的目標、知識、技能等方面進行識別和分析，以了解員工是否需要進行在職培訓以及培訓的具體內容。需求分析是確定培訓目標、制定培訓方案的基礎，亦是開展培訓評估工作不可或缺的前提。同時，企業培訓評估的效果是培訓需求分析的輸入，能夠為基層管理人員培訓需求分析提供必要的參考信息，從而不斷完善培訓的組織和實施過程。企業可以采取下列具體措施：

第一，了解基層管理人員所從事的具體崗位、工作職責、工作內容、工作流程、所需知識技能等，是分析基層管理人員培訓需求的基礎。而且，企業還要將自身的中長期發展規劃細化到不同的基層管理崗位，明確各部門、各崗位的勝任能力要求。第二，掌握基層管理人員的個人情況，并結合企業對其崗位的需求，找出員工實際能力與企業要求之間所存在的差距，這正是基層管理人員培訓需求的重要來源。第三，企業對崗位的工作能力要求和人員勝任素質都會發展變化，在基層管理人員變動的過程中，都會產生培訓需求。因而，需求的界定不但需要管理層的正確決策，更需要基層管理人員的積極參與，作為培訓對象，其對培訓需求具有切身的體會。

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