工作場(chǎng)所樂(lè)趣、工作投入與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

趙波 湯柳仙 嚴(yán)俊潔

摘 要：創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，圍繞員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行相關(guān)研究，尋找有效的途徑和管理對(duì)策以激發(fā)創(chuàng)新是組織行為研究的一個(gè)重要課題。文中在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上建立了以工作場(chǎng)所樂(lè)趣為自變量，創(chuàng)新行為為因變量，工作投入為中介變量，內(nèi)外控人格特質(zhì)為調(diào)節(jié)變量的理論模型，通過(guò)調(diào)研與實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)：工作場(chǎng)所樂(lè)趣與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系。工作場(chǎng)所樂(lè)趣與工作投入呈顯著正相關(guān)關(guān)系，工作投入在工作場(chǎng)所樂(lè)趣與創(chuàng)新行為之間起部分中介的作用。內(nèi)外控人格特質(zhì)顯著調(diào)節(jié)工作投入與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，偏內(nèi)控人格起增強(qiáng)作用。研究結(jié)果表明，企業(yè)實(shí)施工作場(chǎng)所樂(lè)趣有助于驅(qū)動(dòng)其員工增加工作投入，進(jìn)而產(chǎn)出更多創(chuàng)新行為，且對(duì)具有內(nèi)控型人格特質(zhì)的員工效果更為明顯。基于上述研究結(jié)論，文中進(jìn)一步從管理觀念、樂(lè)趣活動(dòng)形式、員工人格特質(zhì)等角度方面提出實(shí)施工作場(chǎng)所樂(lè)趣的相關(guān)建議，以驅(qū)動(dòng)員工的創(chuàng)新行為出現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：工作場(chǎng)所樂(lè)趣;創(chuàng)新行為;工作投入;內(nèi)外控人格特質(zhì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F 270.7 ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? 文章編號(hào)：1672 - 7312（2020）02 -0189-08

Abstract：Innovation is the key to the sustainable development of enterprises，and the source of maintaining competitive advantages.To study the influence mechanism between workplace fun and employees innovation，this paper established a theoretical model based on literature research，which took workplace fun as the independent variable，innovation behavior as the dependent variable，job involvement as the mediator variable，and locus of control personality traits as the moderator variable.Through questionnaire survey and empirical analysis by AMOS，significant conclusions are drawn as follows：There is a significant positive correlation between workplace fun and employees innovative behaviors.There is a significant positive correlation between workplace fun and job involvement.The latter plays a partial mediating role between workplace fun and innovative behavior.Locus of control personality traits significantly mediate the relationship between job involvement and innovation behavior，and internal control personality plays an enhanced role.The results show that the implementation of workplace fun in enterprises can drive employees to increase their work involvement，thus producing more innovative behaviors，and the effect on employees with internal control personality traits is more obvious.Based on the research conclusions，relevant suggestions are proposed for enterprises from the aspects of management concepts，forms of fun activities and employees personality traits，so as to improve employees innovative behaviors.

Key words：business administration;workplace fun;innovation behavior;job involvement;locus of control personality traits

0 引言

商業(yè)環(huán)境的變化越來(lái)越快，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)錯(cuò)綜復(fù)雜，企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展，離不開(kāi)創(chuàng)新。員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體，如何形成一個(gè)能不斷驅(qū)動(dòng)員工工作投入的組織環(huán)境，進(jìn)而有效激發(fā)其創(chuàng)新行為，成為一直以來(lái)組織行為領(lǐng)域研究的重要課題。隨著新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)，成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，他們不再滿(mǎn)足于傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，而是追求更高層次的精神需求。輕松愉快的組織氛圍有助于調(diào)動(dòng)他們工作熱情，提高工作效率，因此，基于工作場(chǎng)所樂(lè)趣的實(shí)踐與理論探索變得更加引人注目。上世紀(jì)80年代，組織開(kāi)始將工作場(chǎng)所樂(lè)趣作為一種激勵(lì)手段，用以提升員工工作狀態(tài)，改善其工作成果，引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注。Strand（2000）提出，工作場(chǎng)所樂(lè)趣給人最直觀的印象就是被引入到工作場(chǎng)所中的歡聲笑語(yǔ)、幽默等[1]。Mcdowell（2005）將工作場(chǎng)所樂(lè)趣定義為：參與一些與工作并不密切相關(guān)，但是令人享受的、引人發(fā)笑的或好玩的活動(dòng)[2]。

作為組織內(nèi)重要的環(huán)境因素，組織氛圍對(duì)于員工創(chuàng)新的正面效應(yīng)已得到了學(xué)者們的驗(yàn)證。當(dāng)組織內(nèi)部的工作氛圍為員工提供更多的動(dòng)力和支持時(shí)，組織成員極易表現(xiàn)出創(chuàng)新性，貢獻(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為（Scott & Bruce，1994[3];劉云等，2009[4]）。Ford（2003）具體指出，工作場(chǎng)所樂(lè)趣能夠通過(guò)提高員工滿(mǎn)意度，激發(fā)員工創(chuàng)新行為[5]。回顧以往研究發(fā)現(xiàn)，首先，學(xué)術(shù)界中探索工作場(chǎng)所樂(lè)趣與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究較為有限，基于我國(guó)文化背景下的研究更少;其次，這些研究沒(méi)有考慮到員工個(gè)人特質(zhì)存在差異，即使在相同工作條件下，不同的人格特質(zhì)也會(huì)促使員工表現(xiàn)出不同的工作行為，產(chǎn)出高低不同的工作成果。因此，文中基于已有研究和現(xiàn)實(shí)實(shí)踐，以來(lái)自不同企業(yè)的員工為調(diào)研對(duì)象，以工作投入為中介變量、內(nèi)外控人格特質(zhì)為調(diào)節(jié)變量，探索工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)創(chuàng)新行為的影響路徑，力求給出相應(yīng)解釋?zhuān)榻M織管理提供切實(shí)可行的對(duì)策建議。

1 研究模型構(gòu)建與假設(shè)提出

1.1 工作場(chǎng)所樂(lè)趣與創(chuàng)新行為

以往研究表明，工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)為員工帶來(lái)娛樂(lè)，營(yíng)造輕松的工作環(huán)境，在不同程度上對(duì)員工態(tài)度、行為、績(jī)效等方面產(chǎn)生積極影響，是一種有效的激勵(lì)手段。

目前，已有學(xué)者證明工作場(chǎng)所樂(lè)趣正向影響員工創(chuàng)新行為。Ford（2003）指出，工作場(chǎng)所樂(lè)趣會(huì)通過(guò)提高員工滿(mǎn)意度激發(fā)其創(chuàng)新行為[5]。Friedman（2007）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工擁有積極情緒時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出更多有價(jià)值的創(chuàng)新行為，而工作場(chǎng)所樂(lè)趣可以激發(fā)積極情緒[6]。Fluegge等（2014）提出，工作場(chǎng)所樂(lè)趣能顯著提升員工創(chuàng)新績(jī)效[7]。在國(guó)內(nèi)，施婉妮（2016）發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所樂(lè)趣與員工創(chuàng)新行為具有顯著的正相關(guān)關(guān)系[8]。

據(jù)此，研究提出假設(shè)1

H1：工作場(chǎng)所樂(lè)趣與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。

1.2 工作投入與工作場(chǎng)所樂(lè)趣、員工創(chuàng)新行為

1.2.1 工作場(chǎng)所樂(lè)趣與工作投入

Rabinowitz & Hall（1977）認(rèn)為，工作環(huán)境是工作投入的前因變量之一[9]。張飛（2018）提出，激勵(lì)因素中的環(huán)境因素對(duì)員工工作投入存在正向影響[10]。因此，工作場(chǎng)所樂(lè)趣作為直接影響組織氛圍的關(guān)鍵激勵(lì)因素之一，直接關(guān)系到組織環(huán)境的好壞，進(jìn)而影響到個(gè)體的工作投入[11]。

此外，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，特定環(huán)境會(huì)影響個(gè)體做出特定行為。通過(guò)推行工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng)，營(yíng)造友好的組織氛圍，可以幫助員工釋放壓力，提高工作積極性（Jessica，2012）[12]，改善其工作態(tài)度（門(mén)志芳，2013[13]），進(jìn)而使其工作更加投入。

據(jù)此，研究提出假設(shè)2

H2：工作場(chǎng)所樂(lè)趣與工作投入顯著正相關(guān)。

1.2.2 工作投入與創(chuàng)新行為

Zhang & Barto（2010）指出，心理狀態(tài)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響不容忽視[14]。工作投入作為一種能夠反映個(gè)體對(duì)具體工作喜愛(ài)程度的積極心態(tài)，對(duì)員工的創(chuàng)新行為至關(guān)重要。

Hakanen（2008）證明，員工增加工作投入能夠調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，幫助他們?cè)诠ぷ鲉卧挟a(chǎn)出創(chuàng)新[15]。張瑞娟等（2014）也證明，員工的工作投入會(huì)對(duì)其工作創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響[16]。黃晨晨（2015）認(rèn)為，工作投入對(duì)員工的創(chuàng)新行為有顯著正向影響[17]。錢(qián)白云（2011）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作投入在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為間起到了部分中介的作用[18]。因此，組織應(yīng)用工作場(chǎng)所樂(lè)趣這一手段，有利于激發(fā)員工積極的工作心態(tài)，提升其工作投入水平，進(jìn)而幫助員工產(chǎn)出創(chuàng)新行為。

據(jù)此，研究提出假設(shè)3，假設(shè)4

H3：工作投入與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。

H4：工作投入在工作場(chǎng)所樂(lè)趣和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

1.3 內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作場(chǎng)所樂(lè)趣、創(chuàng)新行為

人格研究者Rotter（1966）指出人們?cè)诿鎸?duì)自身行為及行為產(chǎn)生的后果時(shí)，都有歸因于主觀因素（個(gè)人能力、努力）或是客觀因素（如環(huán)境、運(yùn)氣、他人）的傾向。前者屬于內(nèi)控者，后者屬于外控者[19]。Lefcourt等（1981）提出，內(nèi)外控人格特質(zhì)理論能夠解釋個(gè)體的努力程度[20]。Spector的研究也表明，內(nèi)外控人格特質(zhì)這一變量對(duì)于解釋個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)至關(guān)重要，員工在工作行為中5%～25%的變數(shù)都可以由其解釋[21]。許多學(xué)者進(jìn)一步證實(shí)了內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)員工行為、績(jī)效等方面的顯著影響作用。Blau（1993）通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，內(nèi)控者的創(chuàng)新績(jī)效要高于外控者[22]。究其原因，個(gè)體在進(jìn)行創(chuàng)新行為時(shí)，需要積極的工作態(tài)度，堅(jiān)持不懈的努力嘗試和敢于直面困難的勇氣，相信自我的個(gè)體更容易成功。因此，文中認(rèn)為，員工的內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生、發(fā)展和執(zhí)行都有影響。

據(jù)此，研究提出假設(shè)5

H5：內(nèi)外控人格特質(zhì)調(diào)節(jié)工作投入與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，偏向內(nèi)控人格起增強(qiáng)作用。

1.4 研究模型構(gòu)建

在上述基礎(chǔ)上，文中構(gòu)建了工作場(chǎng)所樂(lè)趣與員工創(chuàng)新行為之間影響機(jī)制的理論模型（如圖1），詳細(xì)解釋了工作場(chǎng)所樂(lè)趣、工作投入、內(nèi)外控人格特質(zhì)與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，以及不同要素之間的作用路徑。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

研究采用Likert五級(jí)量表測(cè)量被試者對(duì)指標(biāo)的認(rèn)可程度，方便調(diào)研對(duì)象填寫(xiě)。首先，釆用McDowell四維量表對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣進(jìn)行測(cè)量，包括與同事的社交活動(dòng)、工作中的慶祝活動(dòng)、工作中的個(gè)體自由程度以及工作中的整體樂(lè)趣4個(gè)維度，共計(jì)24個(gè)題項(xiàng)。其次，采用Scott & Bruce（1994）、劉云（2010）的量表對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行測(cè)量，共計(jì)5個(gè)題項(xiàng)。對(duì)工作投入指標(biāo)的測(cè)量，研究選用Schaufeli等人所開(kāi)發(fā)的Utrecht量表，從活力、專(zhuān)注、奉獻(xiàn)3個(gè)維度出發(fā)進(jìn)行測(cè)量，共計(jì)17個(gè)題項(xiàng)。對(duì)于內(nèi)外控人格特質(zhì)，研究采用Spector提出的任務(wù)型內(nèi)外控人格特質(zhì)量表對(duì)其進(jìn)行測(cè)量，共16個(gè)題項(xiàng)，8個(gè)正向計(jì)分題，8個(gè)反向計(jì)分題。所得分?jǐn)?shù)越高，表明被試者越偏向于內(nèi)控，反之則偏向于外控。預(yù)調(diào)研后，筆者根據(jù)探索性因子分析結(jié)果刪除了工作場(chǎng)所樂(lè)趣和工作投入量表中的一些問(wèn)題，形成正式問(wèn)卷，信效度分析結(jié)果俱佳。

2.2 樣本采集

研究調(diào)研范圍主要在上海、江蘇、安徽等地，行業(yè)覆蓋互聯(lián)網(wǎng)、金融、制造等，涉及國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)組織等不同性質(zhì)的企業(yè)，不對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行限制。研究中共發(fā)放問(wèn)卷420份，成功回收402份，回收率為95.7%.其中有效問(wèn)卷為357份，最終有效問(wèn)卷率為88.8%.

3 研究結(jié)果分析

3.1 信度與效度檢驗(yàn)

為了證明正式問(wèn)卷的可靠性，研究分別采用Cronbachs α系數(shù)和驗(yàn)證性因子分析（CFA）對(duì)量表進(jìn)行信度、效度檢驗(yàn)。表1為問(wèn)卷中各量表總體α系數(shù)及其CFA指標(biāo)。

通過(guò)表1可以看出，文中所使用的4份量表中，工作場(chǎng)所樂(lè)趣、工作投入和創(chuàng)新行為的總體α系數(shù)均超過(guò)0.9，非常可靠;內(nèi)外控人格特質(zhì)的總體α系數(shù)也超過(guò)了0.7，可以接受。各量表的擬合度指標(biāo)中，χ2/df均小于3，CFI，TLI，IFI，GFI各項(xiàng)均大于0.9，RMSEA值均小于0.08.由此，各量表的擬合效果較好，效度較高。

3.2 相關(guān)分析

研究利用Person二元相關(guān)分析，初步探索了工作場(chǎng)所樂(lè)趣及其4個(gè)維度與工作投入、內(nèi)外控人格特質(zhì)以及創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，見(jiàn)表2.

根據(jù)表2，工作場(chǎng)所樂(lè)趣均與工作投入、創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)在0.3到0.8之間，高度正相關(guān)，與本研究所提假設(shè)方向一致。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)創(chuàng)新行為的影響檢驗(yàn)

研究者運(yùn)用AMOS建立工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的關(guān)系模型并分析數(shù)據(jù)，經(jīng)修正，分析結(jié)果如圖2所示，模型擬合指數(shù)見(jiàn)表3，路徑系數(shù)見(jiàn)表4.

從表3可以看出，指標(biāo)χ2/df為2.924，小于3，RMSEA值為0.074，小于0.08，CFI等于0.920、TLI等于0.910，IFI等于0，920，GFI等于0.903，均大于0.9，說(shuō)明模型擬合效果良好。

從表4可以看出，工作場(chǎng)所樂(lè)趣各維度對(duì)創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.304（p<0.01），0.179（p<0.05），0.377（p<0.01）及0.192（p<0.05），均對(duì)員工創(chuàng)新行為起到顯著正向影響的作用，假設(shè)1成立。

3.3.2 工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)工作投入的影響檢驗(yàn)

研究運(yùn)用AMOS建立工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)工作投入的影響關(guān)系模型并分析數(shù)據(jù)，經(jīng)修正，分析結(jié)果如圖3所示，模型擬合指數(shù)見(jiàn)表5，路徑系數(shù)見(jiàn)表6.

從表5可以看出，指標(biāo)χ2/df為2.722，小于3，RMSEA值為0.066，小于0.08，CFI等于0.920，TLI等于0.915，IFI等于0.921，GFI等于2.722，均大于0.9，說(shuō)明模型擬合效果良好。

從表6看出，同事社交這一維度對(duì)活力的回歸系數(shù)為0.252，p值顯著;慶祝活動(dòng)這一維度對(duì)工作投入3個(gè)維度的回歸系數(shù)分別為0.187，0.215及0.194，p值均顯著;個(gè)體自由程度這一維度對(duì)工作投入3個(gè)維度的回歸系數(shù)分別為0.340，0.370及0.346，p值均顯著;整體樂(lè)趣這一維度對(duì)工作投入3個(gè)維度的回歸系數(shù)分別為0.323，0.121及0.299，p值均顯著，說(shuō)明工作場(chǎng)所樂(lè)趣與工作投入各維度之間的正向相關(guān)性，假設(shè)2成立。

3.3.3 工作投入對(duì)創(chuàng)新行為的影響檢驗(yàn)

運(yùn)用AMOS建立工作投入對(duì)創(chuàng)新行為影響的關(guān)系模型并分析數(shù)據(jù)，經(jīng)修正，分析結(jié)果如圖4所示，模型擬合指數(shù)見(jiàn)表7，路徑系數(shù)見(jiàn)表8.

從表7可以看出，指標(biāo)χ2/df為2.673，小于3，RMSEA值為0.062，小于0.08，CFI等于0.928，TLI等于0.916，IFI等于0.929，GFI等于0.904，均大于0.9，說(shuō)明模型擬合效果良好。

從表8看出，工作投入各維度中，活力、專(zhuān)注、奉獻(xiàn)對(duì)創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)分別為0.168，0.301和0.473，均顯著，即活力、專(zhuān)注、奉獻(xiàn)對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響，假設(shè)3成立。

3.3.4 工作投入的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

研究使用Bootstrap法來(lái)檢驗(yàn)工作投入的中介作用。Bootstrap法是一種通過(guò)有放回的重復(fù)抽樣產(chǎn)生多個(gè)樣本的檢驗(yàn)方法。相比逐步法和Sobel法，其檢驗(yàn)力更高，且不要求檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量服從正態(tài)分布。筆者根據(jù)溫忠麟等人（2014）的中介效應(yīng)檢驗(yàn)流程，依次檢驗(yàn)自變量對(duì)因變量的影響系數(shù)c，自變量對(duì)中介變量的影響系數(shù)a，中介變量對(duì)因變量的影響系數(shù)b和加入中介變量后自變量對(duì)因變量的影響系數(shù)c′等，對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行判斷[22]。研究使用Hayes（2013）所開(kāi)發(fā)的SPSS宏“PROCESS”檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷闹薪樾?yīng)，所得有關(guān)中介效應(yīng)分析結(jié)果見(jiàn)表9.

根據(jù)表中M1，工作場(chǎng)所樂(lè)趣顯著正向影響工作投入（coeff=0.557，p<0.001），是H2成立的又一證據(jù)。根據(jù)表中M2，工作投入顯著正向影響員工創(chuàng)新行為（coeff=0.923，p<0.001），再次驗(yàn)證H3.加入中介變量之后，自變量工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)因變量創(chuàng)新行為的影響作用依舊存在（coeff=0.172，p<0.01）。上文已驗(yàn)證工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響作用，即系數(shù)c顯著，此處系數(shù)a，b均顯著，即中介效應(yīng)存在。又因?yàn)橄禂?shù)c′顯著，即中介效應(yīng)中的直接效應(yīng)顯著，即工作投入在工作場(chǎng)所樂(lè)趣與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到的是部分中介作用，H4成立。

3.3.5 內(nèi)外控人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，文中選用“PROCESS”中的模型14進(jìn)行了具體分析。這一模型同樣可以檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量的作用，見(jiàn)表10.

根據(jù)表10，工作投入與內(nèi)外控人格特質(zhì)的交互項(xiàng)系數(shù)為0.209（p<0.01），即內(nèi)外控人格特質(zhì)顯著調(diào)節(jié)工作投入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，偏內(nèi)控人格起增強(qiáng)作用，H5成立。同時(shí)，活力、專(zhuān)注、奉獻(xiàn)3個(gè)維度與內(nèi)外控人格特質(zhì)的交互項(xiàng)系數(shù)分別為0.262（p<0.01），0.127（p<0.05），0.175（p<0.05），即內(nèi)控外人格特質(zhì)能夠顯著調(diào)節(jié)活力、專(zhuān)注、奉獻(xiàn)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，偏內(nèi)控人格起增強(qiáng)作用。

為了直觀展示調(diào)節(jié)作用，研究描繪了偏內(nèi)控人格和偏外控人格情況下工作場(chǎng)所樂(lè)趣與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，如圖5所示，工作場(chǎng)所樂(lè)趣通過(guò)工作投入對(duì)偏內(nèi)控人格特質(zhì)員工的創(chuàng)新行為提升程度更大。

4 結(jié)語(yǔ)

研究構(gòu)建了工作場(chǎng)所樂(lè)趣、工作投入和員工創(chuàng)新行為的研究模型，調(diào)研了不同企業(yè)的員工，基于數(shù)據(jù)分析了工作場(chǎng)所樂(lè)趣、工作投入、內(nèi)外控人格特質(zhì)及員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

1）工作場(chǎng)所樂(lè)趣與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)組織環(huán)境有著較大影響，通過(guò)多角度激勵(lì)員工，可以為員工帶來(lái)愉悅與滿(mǎn)足感，進(jìn)而使員工產(chǎn)生更多有價(jià)值的創(chuàng)意，提高個(gè)體執(zhí)行能力，最終產(chǎn)出更多創(chuàng)新行為。

2）工作場(chǎng)所樂(lè)趣與工作投入顯著正相關(guān)，同時(shí)，工作投入在工作場(chǎng)所樂(lè)趣和創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。工作場(chǎng)所樂(lè)趣的增加能夠營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，調(diào)動(dòng)員工積極情緒，改善其工作態(tài)度，帶來(lái)較高的工作投入，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)員工以更好的工作狀態(tài)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

3）內(nèi)外控人格特質(zhì)顯著調(diào)節(jié)工作投入與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，偏內(nèi)控人格起增強(qiáng)作用。當(dāng)組織以激發(fā)員工創(chuàng)新行為為目的推行工作場(chǎng)所樂(lè)趣等激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)該偏向內(nèi)控型員工這一群體進(jìn)行人員配置，充分利用其主觀能動(dòng)性，爭(zhēng)取事半功倍。

4）轉(zhuǎn)變管理理念，重視工作場(chǎng)所樂(lè)趣。傳統(tǒng)管理觀點(diǎn)認(rèn)為，樂(lè)趣活動(dòng)可能會(huì)導(dǎo)致員工沉溺于樂(lè)趣而無(wú)心工作，或者只把樂(lè)趣當(dāng)成一種簡(jiǎn)單的福利，這種觀點(diǎn)是片面的。一些互聯(lián)網(wǎng)公司和高科技公司已經(jīng)有了不少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，越來(lái)越多的企業(yè)也開(kāi)始意識(shí)到傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)方式的局限性，嘗試采取工作場(chǎng)所樂(lè)趣等新型激勵(lì)手段，為員工營(yíng)造更有趣的環(huán)境。隨著代際差異在企業(yè)中的影響越來(lái)越顯著，新生代員工對(duì)于工作和工作場(chǎng)所的理解應(yīng)得到組織管理者足夠的重視，而他們對(duì)于工作場(chǎng)所樂(lè)趣的需求也不可小覷。不少研究證明，這一手段確實(shí)能夠提高員工工作投入，幫助企業(yè)收獲創(chuàng)新行為。因此，管理者需要進(jìn)行觀念上的轉(zhuǎn)變，更深刻地理解工作場(chǎng)所樂(lè)趣，平衡使用不同的樂(lè)趣激勵(lì)手段，以促進(jìn)員工創(chuàng)新。

5）靈活選擇樂(lè)趣形式，開(kāi)展豐富樂(lè)趣活動(dòng)。不同的工作場(chǎng)所的樂(lè)趣活動(dòng)，對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響的路徑也不同。例如，相比給予員工足夠的工作自由度來(lái)激發(fā)其創(chuàng)新靈感這一形式，組織在工作時(shí)舉辦生日會(huì)、聚餐等慶祝活動(dòng)，則是期望員工可以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，為日后從身邊獲取創(chuàng)新資源打下基礎(chǔ)。雖然，這2種類(lèi)型的樂(lè)趣活動(dòng)都能推動(dòng)員工加大工作投入，表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為，但具體的效果還是會(huì)隨應(yīng)用場(chǎng)景、應(yīng)用對(duì)象的不同發(fā)生變化。因此，企業(yè)實(shí)施工作場(chǎng)所樂(lè)趣這一手段時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)文化、工作環(huán)境等因素，挑選合適的樂(lè)趣活動(dòng)形式。

6）辨別員工個(gè)體差異，有的放矢進(jìn)行選擇。研究發(fā)現(xiàn)，相較于外控型員工，內(nèi)控型員工的工作投入會(huì)幫助他們收獲更多、更有價(jià)值的創(chuàng)新行為。因此，當(dāng)企業(yè)以激發(fā)員工創(chuàng)新行為為目的實(shí)施人才激勵(lì)時(shí)，進(jìn)行人員配置前，要充分認(rèn)識(shí)到員工的個(gè)體差異，有針對(duì)性的進(jìn)行篩選，為內(nèi)控型員工提供更多機(jī)會(huì)，以驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新的不斷出現(xiàn)。

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（責(zé)任編輯：王 強(qiáng)）