高績效工作系統與員工建言的關系:價值觀匹配的中介作用與領導成員交換的調節作用

何一凡

摘要：高績效工作系統（HPWS）是近年來人力資源管理領域的研究熱點。從組織系統層面考慮促進員工建言的機制，不僅有助于提升建言動機，而且有助于建言的問題更加明確，內容更有意義，提高建言的質量和有效性。本文以高績效工作系統、價值觀匹配以及員工建言三者之間的關系為焦點，為企業如何更好運用三者以實現更好發展提供建議。

關鍵詞：高績效工作系統;員工建言;中介效應

高績效工作系統是人力資源管理的重要研究內容，強調的是與組織戰略匹配，促進組織績效的內部協調一致的人力資源實踐系統，包含促進技能的實踐、促進動機的實踐和促進授權的實踐三個維度。高績效工作系統的一項重要內容就是通過員工參與管理，包括建言和參與決策等，來提升員工績效和組織績效。因此，HPWS與員工的建言動機和建言機會都是密切相關的。

一、高績效工作系統與員工建言

員工建言不僅僅是一種因親社會動機而產生的角色外行為，也可能是一種為了自身利益或組織利益表達不滿、觀點、傾向或建議的參與管理行為。高績效工作系統本質上是一個強調內部協調一致以促進績效提升的人力資源管理系統，由那些能促進員工參與、技能提升和動機的人力資源實踐組成。由于受企業特征和內外部情境因素的影響，并不存在一套普遍適用的特定人力資源實踐結構，但是員工參與、授權和申訴程序等被廣泛視為基本的人力資源實踐。

依據Morrison（2011）的重要模型，員工建言的增加或減少取決于奉獻組織的動機，以及對建言能否有效和安全的考量。從社會交換角度，高績效工作系統通過直接影響員工技能、動機和工作設計與結構，來激發創造力、生產力和主動積極性，作為互惠或回報，員工常常會產生更高的組織承諾，并以更寬的視角界定自己的工作行為，從而增強了角色外行為的動機。建言行為就是員工關心和主動回報組織的一種重要的角色外行為，承諾感越強則回報組織和為組織建言的動機越強，反之，低承諾和低滿意度會導致員工不愿建言，保持沉默。

二、價值觀匹配與員工建言

價值觀匹配（value fit），也稱為價值觀一致（value congruence），是指個人與組織之間對于組織生存與發展上的價值觀相似性，即組織成員接受且認同組織價值觀的程度。人與組織匹配包括一致性匹配和互補性匹配，以一致性匹配為焦點，一致性匹配又以價值觀匹配為焦點，因而價值觀匹配是匹配理論的核心研究內容。

當員工共享了組織價值觀，就能理解組織的基本規范并據此行動，從而產生積極的工作行為。實證研究表明，員工與組織價值觀匹配不僅能夠強化員工角色內行為，還能促進員工的角色外行為。特別是，價值觀匹配反映了員工與組織文化環境的相容性，對員工角色外行為的影響更甚于對角色內行為的影響，此時的員工建言更多地體現為主動關心和提升組織功能、利益的角色外行為。因此，員工與組織價值觀匹配程度越高，產生的建言動機就越強。相反，如果員工與組織價值觀匹配程度低，由于價值觀位于深層次難以改變，只好退避和適應，并減少建言，保持沉默。

三、價值觀匹配的中介作用

根據Boon等（ 2011）的研究，以往研究雖然分析和驗證了個別人力資源實踐同員工與組織匹配的關系，但沒有從系統角度探討人力資源實踐對匹配的影響。已有研究表明，強調協同作用的高績效工作系統要比單個人力資源實踐的效果更好，以個別替代系統的效用可能會高估單個實踐對匹配的影響。高績效工作系統之所以能夠影響員工與組織的價值觀匹配，主要原因在于其所包含的各種人力資源實踐都承載和強化了企業價值觀的信息，傳遞了什么對組織是重要的信號，有助于共享價值觀為核心的組織文化的出現和維持。由于高績效工作系統反映了組織價值觀和員工的期望，在各項人力資源實踐的實施過程中，必然影響員工對組織價值觀的認知和認同，因而是促進員工與組織價值觀匹配的主要因素。一些實證研究結果顯示，高績效工作系統與價值觀匹配具有顯著相關性。

綜合高績效工作系統、價值觀匹配和員工建言三者之間的相互關系，高績效工作系統可能影響員工與組織價值觀匹配和員工建言，價值觀匹配可能影響員工建言，那么高績效工作系統可能通過價值觀匹配對員工建言產生影響。員工建言的動機來自于為了組織的改進和利益，也可能直接為了個人利益，間接為了組織利益。當員工與組織價值觀趨于一致，將組織價值觀內化，會強化對組織的歸屬感和為組織建言的動機與義務感。而高績效工作系統強調員工參與，通過激發員工積極性來提升員工績效和組織績效，這反映了組織的價值觀并且滲透于各項人力資源實踐之中。高績效工作系統的實施增強了組織成員對組織價值觀的認可與共享，從而促進了員工與組織價值觀匹配。

四、LMX的調節作用

高質量LMX關系的特征是相互喜歡、忠誠、尊重、信任和互惠的義務感，低質量LMX關系的特征則是低信任、低支持和少有回報。基于社會交換的互惠原則，員工認為自己受到優待，就會展現出更多的角色外行為予以回報，如幫助和建言。同時，高LMX關系中的員工擁有更多機會發言、更多溝通渠道與主管交換信息和思想，并獲得更多的工作支持和主管反饋，低LMX關系中的成員很少與主管接觸，獲得很少資源和有限的信息。根據Morrison（2011）的分析模型，員工是否建言還需要評估收益和風險。建言是對企業現狀和領導權威的一種挑戰，主管是建言的主要對象，也有權安排工作和績效考核。出于安全考慮，低關系員工會傾向沉默，或者選擇其他建言對象和渠道，而高關系員工則降低風險感知，增加心里安全感，建言可能性更高。因此，LMX的關系質量關系到員工是否建言。

理論上，LMX和高績效工作系統、員工與組織價值觀匹配都對員工建言產生影響，但是所起的作用有所不同，且作用的方向既可能一致也可能不一致。高績效工作系統通過價值觀匹配影響員工建言，產生作用的因素是員工與組織的關系，LMX影響員工建言所起作用的因素是員工與主管的關系。與組織的關系影響的是員工建言動機，不管是直接還是間接，員工是為了組織功能改進和利益而提出變革的建言。

因此，就為了組織的建言動機講，LMX主要是作為影響員工判斷建言風險的情境因素存在。如此，價值觀匹配和LMX在影響員工建言的過程中，分別作為動機因素和風險因素相互作用，LMX可能增強價值觀匹配對建言的影響，也可能削弱價值觀匹配對建言的影響。當員工處于高質量的LMX關系中，價值觀匹配對員工建言的影響更強，反之則會削弱價值觀匹配與員工建言的關系。