術道結合搞定薪酬倒掛

季陽

薪酬倒掛背后的邏輯

在職場上有這樣一種說法：想加薪就跳槽。快速漲工資的方式之一就是跳槽，而且跳槽帶來的加薪要比內部調薪高出許多。事實確實如此，很多新員工的薪酬水平要比工作多年的老員工高。其實，在這背后有一個隱含的邏輯，就是新進員工的薪酬水平對工作多年的老員工造成了沖擊。盡管新進員工在目標崗位上的工作經驗、熟練程度以及短期內可能產出的成果都不如現在崗位上的老員工，但其薪酬卻高于在公司同崗位工作多年的老員工，這造成了新老員工間薪酬的不公平，令很多老員工感到內心委屈。

可以說，新老員工薪酬倒掛現象已經成為企業發展過程中的普遍現象。隨著業務的增長，企業對人才的需求也在不斷擴大，想要找到具備一定工作經驗與能力的人才，企業必須具有更高吸引力的薪酬水平，這就導致新進員工薪酬水平不斷攀升而老員工薪酬水平停滯不前的現象。沒有對比就沒有傷害，雖然企業一再強調薪酬保密，但薪酬畢竟是員工最關注的話題之一，薪酬泄密在所難免，不僅對老員工的工作積極性造成影響，嚴重的還可能導致離職，影響企業人才的穩定性，陷企業于“人難留——人難招——人更難留”的惡性循環中。

有一個眾所周知的經濟學原理：價值是價格的基礎，價格圍繞價值上下波動，并最終回歸到價值。影響產品價格的因素之一是市場的供求關系。其實對于人才來說也是如此。正是由于一些人才極為緊缺，大多數企業愿意支付更高的薪酬來招攬人才，這是自由市場的正常現象之一。

那么，企業應該如何面對這一市場趨勢，盡量將其負面影響降至最低呢？筆者曾聽過這樣一個觀點：企業應該根據員工崗位與其產出等明確的依據付薪，同樣的崗位、同樣的業績應該支付相同的薪酬。但這對于企業來說可能是無法實現的，如果按照老員工的薪酬標準定薪，那么年輕的優秀人才很難被吸引過來；如果給老員工按照新的薪酬標準加薪，人工成本對企業來說也是難以承受的。除此之外，如果極端地采用以業績產出為標準的付薪方式，不僅會為企業帶來極大的管理負擔，同時也很難讓員工對企業產生歸屬感，更易造成員工的流失。

面對這樣的困境，企業究竟該何去何從呢？

其實，這個問題是無法采用“快刀斬亂麻”的方式去解決的，因為薪酬無法實現絕對公平，只能通過對員工所在崗位、能力、業績產出進行科學的評價，匹配合理的薪酬調整機制，使員工的薪酬水平在相對長期的調整中不斷趨于內部公平。

術——CR值分類法使薪酬趨向公平

CR值分類法是一種基于員工薪酬現狀與業績產出的薪酬調整機制，這種薪酬機制主要考慮兩個因素：一是員工當前薪酬在所有員工中所處的水平，另一個是員工當年的績效水平。根據這兩個因素對所有員工的薪酬進行分類，并計算出每一類員工的薪酬調整比例（見表1）。

首先，我們從橫向來看表1，用“<0.33”“0.34-0.66”“>0.67”表示員工薪酬在所有員工中的薪酬水平，這種方式就是CR值分類法，通過上述三個區間實現三等分，當然也可以進行四等分或五等分，一般分為3-5個類別即可。

然后我們再從縱向來看表1，主要是員工的績效等級、薪酬份額。薪酬份額是指處在該績效等級的員工總薪酬占比。以第一行為例，18%是指績效等級為5級的員工，其薪酬總額占全員的18%；35%指績效等級為5級的員工中，CR值在下1/3段的員工，其薪酬總額占5級員工總額的35%；2.5則是績效等級為5級，CR值在下段員工的權重系數，以此類推。其中權重系數設置的基本原則是，績效等級越高，權重越高；CR段位越高，權重越低。

表1 依據CR值與績效等級確定調薪比例

表2 計算單位調薪比例

這表示，如果員工績效表現越好，則薪酬調整的比例越高；如果員工原薪酬水平越高，則調薪的比例越低。

再看表2，如果一家公司全年調薪的空間為10%，則我們可以計算出每一個“x”所代表的調薪比例，從而確定不同薪酬水平、績效等級的員工應該調整多少薪酬。

以上是采用科學的算法，用相對較長的時間來調整員工薪酬的公平性。

道——多措并舉緩解倒掛癥狀

當然，企業也需要能夠快速解決問題的“特效藥”，我們可以嘗試用下面的一些方法緩解薪酬倒掛問題。

●設計特殊的薪酬結構，平衡新老員工的薪酬差異

例如，對于新員工來說，可以設計特殊津貼、專項津貼等體現新員工的高薪酬；對于老員工來說，設計司齡補貼等薪酬結構。不同的薪酬結構與標準，各有其激勵的因素與導向，讓新老員工都能受益，從而弱化員工對薪酬絕對值高低差別的印象。

●為新興業務成立新部門

有的企業要發展新興業務，比如拓展互聯網業務需要引進新技術人才，而這些人才的社會供給量少，工資相對較高，對此，企業可以采取“新老隔離”的方法，例如為了拓展新業務成立一個新部門，該部門與市場接軌，單獨制訂薪酬激勵體系，以適應新人才、新業務的需要。在進行內部溝通與管理時，可以從工作職責、分工角度等方面向老員工解釋新部門的能力、優勢與前景，強調新業務對企業發展的牽引力，避免新老之爭。

●建立對新員工能力與績效的明確評價機制

新員工的能力和績效要實行顯性掛鉤，明確新員工的考核指標、任務，這樣能夠直觀地量化其工作業績，不僅對新員工有一定的約束作用，也是對老員工有所“交代”。

●注重企業長遠發展的人才梯隊培養

等到員工流失后再去招聘，這樣只會引起企業人工成本的不斷增長。因此，企業要在內部構建人才梯隊與培養機制，逐步引入“以老帶新”機制，每年定期引入一定比例的基層儲備員工，由老員工負責帶培，若出現人員流失，可從儲備員工中選拔，緩解從外部招聘核心人才帶來的壓力。

對于企業來說，只要處于發展狀態，新老員工薪酬倒掛現象必然會存在，企業應建立短期、中長期機制，引導員工更加關注個人的成長與發展，不要將關注點盯在一時的利益得失上，讓員工看到自己的成長帶來的收益增長。相信通過多措并舉，一定可以緩解新老員工薪酬差異帶來的波動。